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摘 要：本文从外部横向、纵向和内部等多个维度，设计一套针对供电企业中层干部的民主测评体系，并在实践中应用到对中层干部的日常民主测评中，旨在加强中层干部的日常考核评价，完善干部数据信息，为干部的选拔任用和交流调整决策提供数据支撑。
关键词：供电企业;中层干部;测评体系
当前国家社会经济高度发展，社会分工越来越细，各领域专业分类也越来越细，对干部的高素质专业化要求越来越高，因此，对精准科学选人用人的要求也越来越高。要做到精准科学选人用人，则必须要加强对干部的日常了解考核，丰富干部数据信息，才能在干部选拔任用和交流调整中做到精准、科学、高效。本文结合供电企业特色，从外部横向、纵向和内部等多个维度，设计了一套针对供电企业中层干部的民主测评体系，充分满足了加强干部日常考核评价的现实需求。
一、中层干部分类研究
供电企业中层干部包括职能部门领导人员、业务执行机构领导人员、下级党委单位班子成员，按单位类型和正副职关系大致可分为六类。各类中层干部具有以下特点：一是职能部门正职，负责承接党委要求，推动下级单位落实相关工作，决策能力要求高，横向纵向沟通协调要求高。二是职能部门副职，对职能部门正职负责，协助正职管理部门工作，分析能力要求高，对外沟通要求低于正职。三是业务执行机构正职，专业决策能力要求高，需加强与各职能部门正职的沟通，与下级党委单位班子成员联系频率不高。四是业务执行机构副职，对部门正职负责，执行能力和工作推动能力要求高，沟通能力要求一般。五是下级党委单位班子正职，综合管理能力要求高，对外沟通协调能力要求高。六是下级党委单位班子副职，要求具有专业决策能力和较强的对外沟通协调能力。
二、评价标准设计
党中央对国有企业领导人员提出“20字要求”，这是对国有企业领导人员能力建设的重要指引，但在日常工作中，必须进行具体化本地化，才能切实引导企业中层干部落实到日常行动中。本文从六个维度对供电企业中层干部日常评价标准设计如下：一是政治表现方面，重点从工作出发点、执行力、团队意识和党员先进性方面设计评价标准。二是行为作风方面，重点从工作相應及时性、担当作为和遵纪守法方面设计评价标准。三是学习能力方面，重点关注业务能力拓展、政治学习以及开拓创新能力。四是落实群众路线方面，重点关注带队伍和注重团结方面。五是业绩表现方面，从行政业绩和党务业绩双向出发，关注融合度和合力成绩。六是改革创新方面，从对本身的自我革新和对原有成绩的迭代更新出发设计评价标准。
三、评价方式选择
主流评价方式包括评级、评分等方式，但是单一评级存在评价颗粒度太粗，难以区分中层干部差别，而单一评分则反而评价颗粒度太细，对评价人“一碗水端平”的要求过高，难以保障评价的准确性。因此本文综合评价和评级两种评价方式，采用固定等级评分的方式进行测评，给固定分数段指定对应等级，如90-100分对应“优秀”等级，70-89分对应“良好”等级，60-69分对应“一般”等级，60分以下对应“差”等级，这有利于拉平参评人员的心理衡量尺度。同时，为了校验固定等级评分结果，同步设计了综合排名评价的方式，即由参评人员按照评价标准对测评对象进行综合排名，通过综合排名可进一步验证固定等级评分的准确性。
四、评价模式设计
加强对中层干部的日常考核评价，在评价的周期和频率上尤为关键，按月度测评将有频率过高的弊端，且民主测评属于人为主观评价，参评人员对测评对象的主观感觉在一个月内发生变化的可能性较小，按月开展评价一定程度上会加深固化参评人员对测评对象的评价。而年度评价则存在频率过低的弊端，参评人员在短时间内只能对测评对象近期（三个月）的表现作出快速判断，而对稍早时间的表现则不能快速的给出准确评价。因此，本文综合选取了按季度开展民主测评，按半年加年度开展上级测评。
五、参评对象选取设计
针对各类中层干部特点，季度民主测评参评对象选取设计如下：一是职能部门正职由其他职能部门正职、业务执行机构正职、下级党委单位班子正职、分管该专业领域的下级党委单位班子副职和所在部门员工进行评价。二是职能部门副职由所在部门员工进行评价。三是业务执行机构正职由职能部门正职、其他业务执行机构正职和所在部门员工进行评价。四是业务执行机构副职由所在部门员工进行评价。五是下级党委单位班子正职由职能部门正职、其他下级党委单位班子正职和所在单位员工进行评价。六是下级党委单位班子副职由分管专业对应的职能部门正职和所在单位员工进行评价。半年和年度上级评价统一选取测评对象的直接上级和间接上级作为参评对象。
六、结果应用及展望
在结果应用上，本文结合测评体系设计了得分、排名、分类排名等多种维度的结果计算规则并综合运用至对中层干部的谈心谈话、绩效考核、选拔任用、培养教育、管理监督、激励保障和退出，进一步促进企业加强中层干部队伍建设，推动事业往高层次发展。
（惠州供电局人力资源部 广东 惠州 516001）
关键词：供电企业;中层干部;测评体系
当前国家社会经济高度发展，社会分工越来越细，各领域专业分类也越来越细，对干部的高素质专业化要求越来越高，因此，对精准科学选人用人的要求也越来越高。要做到精准科学选人用人，则必须要加强对干部的日常了解考核，丰富干部数据信息，才能在干部选拔任用和交流调整中做到精准、科学、高效。本文结合供电企业特色，从外部横向、纵向和内部等多个维度，设计了一套针对供电企业中层干部的民主测评体系，充分满足了加强干部日常考核评价的现实需求。
一、中层干部分类研究
供电企业中层干部包括职能部门领导人员、业务执行机构领导人员、下级党委单位班子成员，按单位类型和正副职关系大致可分为六类。各类中层干部具有以下特点：一是职能部门正职，负责承接党委要求，推动下级单位落实相关工作，决策能力要求高，横向纵向沟通协调要求高。二是职能部门副职，对职能部门正职负责，协助正职管理部门工作，分析能力要求高，对外沟通要求低于正职。三是业务执行机构正职，专业决策能力要求高，需加强与各职能部门正职的沟通，与下级党委单位班子成员联系频率不高。四是业务执行机构副职，对部门正职负责，执行能力和工作推动能力要求高，沟通能力要求一般。五是下级党委单位班子正职，综合管理能力要求高，对外沟通协调能力要求高。六是下级党委单位班子副职，要求具有专业决策能力和较强的对外沟通协调能力。
二、评价标准设计
党中央对国有企业领导人员提出“20字要求”，这是对国有企业领导人员能力建设的重要指引，但在日常工作中，必须进行具体化本地化，才能切实引导企业中层干部落实到日常行动中。本文从六个维度对供电企业中层干部日常评价标准设计如下：一是政治表现方面，重点从工作出发点、执行力、团队意识和党员先进性方面设计评价标准。二是行为作风方面，重点从工作相應及时性、担当作为和遵纪守法方面设计评价标准。三是学习能力方面，重点关注业务能力拓展、政治学习以及开拓创新能力。四是落实群众路线方面，重点关注带队伍和注重团结方面。五是业绩表现方面，从行政业绩和党务业绩双向出发，关注融合度和合力成绩。六是改革创新方面，从对本身的自我革新和对原有成绩的迭代更新出发设计评价标准。
三、评价方式选择
主流评价方式包括评级、评分等方式，但是单一评级存在评价颗粒度太粗，难以区分中层干部差别，而单一评分则反而评价颗粒度太细，对评价人“一碗水端平”的要求过高，难以保障评价的准确性。因此本文综合评价和评级两种评价方式，采用固定等级评分的方式进行测评，给固定分数段指定对应等级，如90-100分对应“优秀”等级，70-89分对应“良好”等级，60-69分对应“一般”等级，60分以下对应“差”等级，这有利于拉平参评人员的心理衡量尺度。同时，为了校验固定等级评分结果，同步设计了综合排名评价的方式，即由参评人员按照评价标准对测评对象进行综合排名，通过综合排名可进一步验证固定等级评分的准确性。
四、评价模式设计
加强对中层干部的日常考核评价，在评价的周期和频率上尤为关键，按月度测评将有频率过高的弊端，且民主测评属于人为主观评价，参评人员对测评对象的主观感觉在一个月内发生变化的可能性较小，按月开展评价一定程度上会加深固化参评人员对测评对象的评价。而年度评价则存在频率过低的弊端，参评人员在短时间内只能对测评对象近期（三个月）的表现作出快速判断，而对稍早时间的表现则不能快速的给出准确评价。因此，本文综合选取了按季度开展民主测评，按半年加年度开展上级测评。
五、参评对象选取设计
针对各类中层干部特点，季度民主测评参评对象选取设计如下：一是职能部门正职由其他职能部门正职、业务执行机构正职、下级党委单位班子正职、分管该专业领域的下级党委单位班子副职和所在部门员工进行评价。二是职能部门副职由所在部门员工进行评价。三是业务执行机构正职由职能部门正职、其他业务执行机构正职和所在部门员工进行评价。四是业务执行机构副职由所在部门员工进行评价。五是下级党委单位班子正职由职能部门正职、其他下级党委单位班子正职和所在单位员工进行评价。六是下级党委单位班子副职由分管专业对应的职能部门正职和所在单位员工进行评价。半年和年度上级评价统一选取测评对象的直接上级和间接上级作为参评对象。
六、结果应用及展望
在结果应用上，本文结合测评体系设计了得分、排名、分类排名等多种维度的结果计算规则并综合运用至对中层干部的谈心谈话、绩效考核、选拔任用、培养教育、管理监督、激励保障和退出，进一步促进企业加强中层干部队伍建设，推动事业往高层次发展。
（惠州供电局人力资源部 广东 惠州 516001）