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摘 要：虽然在社会经济不断发展之下为高速公路服务区的管理与发展创造了良好环境，但随着人们对服务区的需求愈来愈大，对其服务质量和服务要求越来越高，也为其实现长久稳定发展带来了一定挑战。为此，高速公路服务区的人力资源管理同样需要在新形势下不断进行优化与完善，考虑到现阶段高速公路服务区人力资源管理工作中还存在种种问题亟待解决，本文将在此基础上，结合笔者多年的工作经验，着重围绕高速公路服务区的人力资源管理和优化进行分析研究。
关键词：高速公路服务区 人力资源管理 优化措施
在经过多年的发展，高速公路服务区的规模得到不断扩大，服务范围与服务质量均得到有效提升，但现阶段，其仍然存在沿用传统人力资源管理理念与管理模式的情况，部分管理人员直接将人力资源管理工作等同于人事管理，因此在工作当中过于注重物质资源价值，忽略了对人力资源管理的重视，这也在很大程度上影响着高速公路服务区的长远发展。因此优化高速公路服务区的人力资源管理已经迫在眉睫，而这也是本文的研究意义所在。
一、当前高速公路服务区人力资源管理中现存问题
1.管理模式传统。在现阶段的高速公路服务区人力资源管理当中，使用传统的人事管理模式代替人力资源管理的现象比较明显，认为只要平衡好劳资关系，做好人员招聘工作并对上岗人员进行简单的岗前培训即代表着人力资源管理工作的完成。在这一错误管理理念的影响下，绝大多数管理人员过度看重物质资源价值，忽略了人力资源，并仅仅将人力资源管理等同于认识薪资、考勤等日常事务管理，使得高速公路服务区的人力资源管理不仅变得表面化，同时也无法发挥出其应有效用。
2.缺乏管理人才。在人力资源管理当中，缺乏大量高质量的优秀、专业管理人才也是影响高速公路服务区人力资源管理工作优化的一大重要因素，考虑到高速公路与其他道路管理、养护以及相关服务等不同，对于人员的专业性要求比较高，因此往往需要大量的专业人才作为智力保障，才能有效确保高速公路的通行安全。另外，当前高速公路服务区人力资源管理人员的综合素质良莠不齐，部分管理人员尚未转变管理理念，而许多具有较高综合素养的年轻管理人员缺乏实践经验，拥有丰富实践经验的“老班子”在文化水平和综合素质方面普遍偏低，现有的人力资源人才配置无法充分满足高速公路服务区的发展要求。
3.管理后劲不足。从整体上看，目前高速公路服务区当中拥有充足的高层管理人员，并且在队伍建设、投融资管理以及工作作风建设等方面均取得了一定成效，日常工作均能够在规定时间内按部就班地开展进行。但事实上，在众多领导人员制定的发展规划战略当中，有关人力资源管理的规划却寥寥无几，仅有的相关规划也主要集中在对包括人员岗位调动、薪资管理、日常考勤等规章制度的制约方面，使得人力资源管理工作覆盖范围及涉及领域受到一定限制，而在高速公路事业的飞速发展之下，人力资源管理的发展已经开始出现后劲不足的情况。
二、高速公路服务区的人力资源管理优化具体措施
1.创新管理理念。现代人力资源管理要求树立起以人为本的管理理念，尤其是在市场环境不断复杂化，竞争程度不断加深的环境背景下，高速公路服务区想要实现长久稳定发展必须充分发挥出人力资源管理的重要优势。其需要进一步加强对人力资源管理的重视力度，积极转变现有的管理思想，对当前服务区已有的人力资源进行充分合理利用，在人员数量、知识结构以及专业能力等方面均保持良好的稳定性，用以有效缓解高速公路服务区在关键环节上长期依赖外部招聘的情况，将注意力主要放置在建立内部专业工作团队上来，进而有效提升高速公路服务区的竞争能力。
2.制定管理计划。科学合理的管理计划能够为高速公路服务区及人力资源管理的可持续发展提供积极正确的理论指导，使其能够根据时代发展的需要积极选拔出专业优秀的工作人员，着力与激发出员工的工作积极性与创造能力，在行之有效的职位分析工作下对各职位的具体职责等进行明确，同时利用绩效考核等评估手段准确评定出组织中职位的相对价值，并按照一定顺序进行排列，从而进一步优化包括薪资管理、人员招聘、培训等相关管理体系。在以人为本的管理理念引领下，可以积极邀请广大工作人员参与到人力资源管理规划、计划的制定当中，并借助这一形式统一全体人员的核心价值观，敦促员工能够认真做好本职工作，为高速公路服务区的长效发展贡献出自己的力量。
3.优化人员配置。对现有的人力资源数量、质量、结构等方面需要进行全面深入了解，并在此基础上重新对岗位进行设定，建立出与服务区实际情况相适应的职级层次，进一步拓展员工的职业生涯发展空间。另外，还需要认真编写职务说明书，扩充人才信息库的相关资料，进而为日后的薪酬管理与绩效考核提供重要参考依据。在用人方面，需要同时面对内部与外部进行公开招聘，利用带有竞争色彩的开放式竞争机制，在积极从内部挖掘和开发具有潜力的优秀人才的同时，努力从外部聘请大量的专业人才，从而不断扩充高速公路服务区的人才队伍，为其实现稳健发展打下坚实良好的基础。
4.完善薪酬管理。在完善薪酬管理方面需要将物质与精神激励进行有效结合，在物质激励方面可以结合员工的实际工作业绩为其给予一定的奖金激励或是提升其薪资待遇水平等，而在精神激励方面则可以对表现突出的员工在职称评定、岗位晋升方面给予优先考虑，同时为其提供参与培训、再学习的机会与平台。薪酬管理需要始终与人力资源市场价位相挂钩，侧重关键岗位及主要人才，可以在企业承受范围被适当拉大岗位之间的薪资差别以充分体现出员工的劳动价值，进而维护好劳资关系，利用带有激励性质的薪酬管理最大程度地激发出员工的创造性、创新性和积极性。但在此过程当中，需要注意公平性问题，避免员工将自身收入同他人相比时会产生一种不公平的感觉，进而导致大量优秀员工流失。
5.丰富管理手段在新形势下，人力资源管理需要充分调动全体员工的参与性，平衡好个人与团队绩效之间的关系，深化落实绩效考核。除了在人员聘用方面使用择优录取的方式之外，针对人员的实际工作能力在对其进行岗位调整时可以突破年龄、资历等传统约束条件的限制；而在对工作人员日常工作情况进行考核的过程当中，需要使用末位淘汰制，鼓励优秀人才充分发挥出个人才能与智慧，同时为每一位员工建立相关工作档案，以方便管理人员能够对人员进行细化考核，并以此为依据对员工及时进行物质或精神上的奖励，不断提升员工的工作热情。
三、结语
总而言之，现阶段在高速公路服务区人力资源管理当中还存在管理模式传统单一、管理理念落后、员工选用机制僵化使其无法拥有广阔的发展空间等众多问题，而这也使得人力资源管理质量与效率迟迟无法得到有效提升，进而影响到高速公路服务区的长远发展。为此，笔者结合自身多年的工作经验，提出需要进一步加大对人力资源管理工作的重视与投入力度，通过创新管理理念与手段，在科学的管理计划指导下优化人资配置，完善员工的薪酬管理，从而推动高速公路事业的大踏步前进。
参考文献：
[1]罗律，梁向东，张芬. 基于卓越质量的高速公路企业的人力资源管理[J]. 长沙理工大学学报（社会科学版），2015，02：92-96.
[2]张敏，白志琴. 加强高速公路人力资源精细化管理的方法与途径[J]. 财经界（学术版），2014，05：244-246.
[3]王杰. 高速公路公司人力资源管理的创新性探究——以社保公积金为例[J]. 现代经济信息，2014，08：62-65.
[4]张宏，孙华，姜兴，王建强. 河北省高速公路人力资源管理机制創新问题探析[J]. 经济论坛，2015，10：7-11.
关键词：高速公路服务区 人力资源管理 优化措施
在经过多年的发展，高速公路服务区的规模得到不断扩大，服务范围与服务质量均得到有效提升，但现阶段，其仍然存在沿用传统人力资源管理理念与管理模式的情况，部分管理人员直接将人力资源管理工作等同于人事管理，因此在工作当中过于注重物质资源价值，忽略了对人力资源管理的重视，这也在很大程度上影响着高速公路服务区的长远发展。因此优化高速公路服务区的人力资源管理已经迫在眉睫，而这也是本文的研究意义所在。
一、当前高速公路服务区人力资源管理中现存问题
1.管理模式传统。在现阶段的高速公路服务区人力资源管理当中，使用传统的人事管理模式代替人力资源管理的现象比较明显，认为只要平衡好劳资关系，做好人员招聘工作并对上岗人员进行简单的岗前培训即代表着人力资源管理工作的完成。在这一错误管理理念的影响下，绝大多数管理人员过度看重物质资源价值，忽略了人力资源，并仅仅将人力资源管理等同于认识薪资、考勤等日常事务管理，使得高速公路服务区的人力资源管理不仅变得表面化，同时也无法发挥出其应有效用。
2.缺乏管理人才。在人力资源管理当中，缺乏大量高质量的优秀、专业管理人才也是影响高速公路服务区人力资源管理工作优化的一大重要因素，考虑到高速公路与其他道路管理、养护以及相关服务等不同，对于人员的专业性要求比较高，因此往往需要大量的专业人才作为智力保障，才能有效确保高速公路的通行安全。另外，当前高速公路服务区人力资源管理人员的综合素质良莠不齐，部分管理人员尚未转变管理理念，而许多具有较高综合素养的年轻管理人员缺乏实践经验，拥有丰富实践经验的“老班子”在文化水平和综合素质方面普遍偏低，现有的人力资源人才配置无法充分满足高速公路服务区的发展要求。
3.管理后劲不足。从整体上看，目前高速公路服务区当中拥有充足的高层管理人员，并且在队伍建设、投融资管理以及工作作风建设等方面均取得了一定成效，日常工作均能够在规定时间内按部就班地开展进行。但事实上，在众多领导人员制定的发展规划战略当中，有关人力资源管理的规划却寥寥无几，仅有的相关规划也主要集中在对包括人员岗位调动、薪资管理、日常考勤等规章制度的制约方面，使得人力资源管理工作覆盖范围及涉及领域受到一定限制，而在高速公路事业的飞速发展之下，人力资源管理的发展已经开始出现后劲不足的情况。
二、高速公路服务区的人力资源管理优化具体措施
1.创新管理理念。现代人力资源管理要求树立起以人为本的管理理念，尤其是在市场环境不断复杂化，竞争程度不断加深的环境背景下，高速公路服务区想要实现长久稳定发展必须充分发挥出人力资源管理的重要优势。其需要进一步加强对人力资源管理的重视力度，积极转变现有的管理思想，对当前服务区已有的人力资源进行充分合理利用，在人员数量、知识结构以及专业能力等方面均保持良好的稳定性，用以有效缓解高速公路服务区在关键环节上长期依赖外部招聘的情况，将注意力主要放置在建立内部专业工作团队上来，进而有效提升高速公路服务区的竞争能力。
2.制定管理计划。科学合理的管理计划能够为高速公路服务区及人力资源管理的可持续发展提供积极正确的理论指导，使其能够根据时代发展的需要积极选拔出专业优秀的工作人员，着力与激发出员工的工作积极性与创造能力，在行之有效的职位分析工作下对各职位的具体职责等进行明确，同时利用绩效考核等评估手段准确评定出组织中职位的相对价值，并按照一定顺序进行排列，从而进一步优化包括薪资管理、人员招聘、培训等相关管理体系。在以人为本的管理理念引领下，可以积极邀请广大工作人员参与到人力资源管理规划、计划的制定当中，并借助这一形式统一全体人员的核心价值观，敦促员工能够认真做好本职工作，为高速公路服务区的长效发展贡献出自己的力量。
3.优化人员配置。对现有的人力资源数量、质量、结构等方面需要进行全面深入了解，并在此基础上重新对岗位进行设定，建立出与服务区实际情况相适应的职级层次，进一步拓展员工的职业生涯发展空间。另外，还需要认真编写职务说明书，扩充人才信息库的相关资料，进而为日后的薪酬管理与绩效考核提供重要参考依据。在用人方面，需要同时面对内部与外部进行公开招聘，利用带有竞争色彩的开放式竞争机制，在积极从内部挖掘和开发具有潜力的优秀人才的同时，努力从外部聘请大量的专业人才，从而不断扩充高速公路服务区的人才队伍，为其实现稳健发展打下坚实良好的基础。
4.完善薪酬管理。在完善薪酬管理方面需要将物质与精神激励进行有效结合，在物质激励方面可以结合员工的实际工作业绩为其给予一定的奖金激励或是提升其薪资待遇水平等，而在精神激励方面则可以对表现突出的员工在职称评定、岗位晋升方面给予优先考虑，同时为其提供参与培训、再学习的机会与平台。薪酬管理需要始终与人力资源市场价位相挂钩，侧重关键岗位及主要人才，可以在企业承受范围被适当拉大岗位之间的薪资差别以充分体现出员工的劳动价值，进而维护好劳资关系，利用带有激励性质的薪酬管理最大程度地激发出员工的创造性、创新性和积极性。但在此过程当中，需要注意公平性问题，避免员工将自身收入同他人相比时会产生一种不公平的感觉，进而导致大量优秀员工流失。
5.丰富管理手段在新形势下，人力资源管理需要充分调动全体员工的参与性，平衡好个人与团队绩效之间的关系，深化落实绩效考核。除了在人员聘用方面使用择优录取的方式之外，针对人员的实际工作能力在对其进行岗位调整时可以突破年龄、资历等传统约束条件的限制；而在对工作人员日常工作情况进行考核的过程当中，需要使用末位淘汰制，鼓励优秀人才充分发挥出个人才能与智慧，同时为每一位员工建立相关工作档案，以方便管理人员能够对人员进行细化考核，并以此为依据对员工及时进行物质或精神上的奖励，不断提升员工的工作热情。
三、结语
总而言之，现阶段在高速公路服务区人力资源管理当中还存在管理模式传统单一、管理理念落后、员工选用机制僵化使其无法拥有广阔的发展空间等众多问题，而这也使得人力资源管理质量与效率迟迟无法得到有效提升，进而影响到高速公路服务区的长远发展。为此，笔者结合自身多年的工作经验，提出需要进一步加大对人力资源管理工作的重视与投入力度，通过创新管理理念与手段，在科学的管理计划指导下优化人资配置，完善员工的薪酬管理，从而推动高速公路事业的大踏步前进。
参考文献：
[1]罗律，梁向东，张芬. 基于卓越质量的高速公路企业的人力资源管理[J]. 长沙理工大学学报（社会科学版），2015，02：92-96.
[2]张敏，白志琴. 加强高速公路人力资源精细化管理的方法与途径[J]. 财经界（学术版），2014，05：244-246.
[3]王杰. 高速公路公司人力资源管理的创新性探究——以社保公积金为例[J]. 现代经济信息，2014，08：62-65.
[4]张宏，孙华，姜兴，王建强. 河北省高速公路人力资源管理机制創新问题探析[J]. 经济论坛，2015，10：7-11.