论文部分内容阅读
摘 要：从管理理念相对较为落后，企业缺乏人才激励机制以及人力资源管理机制匮乏三个方面分析当前国有企业人力资源管理中存在的问题，并提出明确人力资源管理价值，注重人性化管理；加强绩效中的薪资比重，开展适当的激励以及制定完善的人资管理制度，实现管理的目标等经济转型背景下国有企业人力资源管理的创新策略。
关键词：经济转型背景 国有企业 人力资源管理
知识经济时代下，人才成为了企业生存与发展的关键性因素，企业需要充分发挥人力资源管理的力量，做好人才吸引以及人才储备工作，才能够使企业在激烈的市场竞争环境下得以快速发展，赢得更多的发展机遇。在当前经济转型的时代背景下，国有企业更需要重视人力资源管理的价值，结合国有企业的实际发展需求进行人力资源综合管理，将人力资源管理作为国有企业发展中的重要问题。文章将结合国有企业当前人力资源管理的实际情况进行分析，并提出一些相关观点，希望能够对经济转型背景下国有企业的发展产生一定的积极影响。
一、当前国有企业人力资源管理中存在的问题分析
当前国有企业人力资源管理中，主要存在着管理理念相对较为落后，企业缺乏人才激励机制以及人力资源管理机制匮乏等方面问题。
1.管理理念相对较为落后。当前我国很多国有企业在人力资源管理的过程中，存在着观念相对较为落后的问题，特别是在人才的建设方面存在着较大问题，很多高新技术人才以及拥有丰富管理经验的人力资源管理人才无法进入到国有企业人力资源管理中，而实际的国有企业管理人员自身管理经验不足，管理理念相对较为落后。这种问题的影响下，国有企业人力资源管理质量相对较差，在一定程度上限制了国有企业的全面发展。
2.企业缺乏人才激励机制。激励机制是为了激发企业员工工作积极性而设置的一种企业管理制度，适当的企业激励机制能够挖掘企业员工更多的潜在能力，企业员工工作积极性的提升以及工作质量的提升能够产生重要的影响。然而在当前的国有企业人力资源管理过程中，却时常出现着激励机制不够合理、激励机制不够科学的问题。特别是在薪酬管理方面，难以真正实现有效的公平，这种问题的长时间存在则会影响国有企业员工工作的积极性，使国有企业中的激励机制形同虚设，不利于国有企业的持续发展。
3.人力资源管理机制匮乏。完善的人力资源管理机制能够保证国有企业各项人力资源招聘、人力资源绩效管理工作的有序开展，是有计划、有目标培养人才的重要保障。但是当前国有企业人力资源管理的过程中，一些国有企业人力资源管理部分缺乏完善的人才培养机制，没有结合国有企业的实际发展需求进行人力资源制度建设，进而造成人力资源管理目标不够清晰，人力资源管理中岗位定位不够明确等问题，无法切实展现国有企业人力资源管理的实际价值。
二、经济转型背景下国有企业人力资源管理的创新对策
经济转型背景下，国有企业人力资源管理工作可以通过明确人力资源管理价值，注重人性化管理；加强绩效中的薪资比重，开展适当的激励以及制定完善的人资管理制度，实现管理的目标等方式深入开展。
1.明确人力资源管理价值，注重人性化管理。经济转型背景下，人才的价值尤为突出。国有企业需要充分认识到人力资源管理的价值，结合国有企业的实际发展情况以及未来发展需求进行管理方式的创新，为国有企业的发展奠定良好的基础。国有企业人力资源管理需要注重人性化管理的价值，管理人员需要了解每一位员工的性格特点，将“人性化”的管理理念融入到人力资源管理活动中，通过创新型的思维以及创新型的方式，提升员工的归属感，形成一定的企业凝聚力。比如企业可以定期开展员工交流活动，分享员工工作中的经验，沟通员工工作中的困难，为员工提供一个良好的交流与表达平台，增进员工之间的情感交流，也能够使国有企业人力资源管理人员明确当前员工普遍存在的问题，帮助员工积极调整自己的状态，更好的投入到各项工作中。
2.加强绩效中的薪资比重，开展适当的激励。激励机制对企业员工工作积极性的影响是毋庸置疑的，但是在实际的应用过程中，需要秉持着公平的理念，充分展现出激励机制应用的价值。国有企业需要加强绩效中薪资比重的管理，每一位员工对企业的贡献与收获得到相应的体现，使员工对企业的贡献越多，其获得的工资就越多，而工作积极性较差、工作态度不够理想的员工，其个人的薪资水平也会相对较低。国有企业可以按照按劳分配为主的原则，营造良好的国有企业工作氛围。
3.制定完善的人资管理制度，实现管理的目标。国有企业人力资源管理的过程中，需啊哟秉持着应变性与战略性的目标，制定完善的人力资源管理制度，更好、更快的实现管理目标。比如人力资源管理部门可以结合国有企业实际的人才需求、供给数量以及人才质量等内容进行综合分析，明确当前国有企业的实际人力资源管理需求，并以此为基础，进行进一步的深入规划，构建完善的人力资源管理与配置方案，通过规划、实施、统计与评价等工作，更好的完成人力资源管理工作，确保实现企业整体的人才战略目标。
三、结语
人力资源管理的质量，在一定程度上能夠直接影响人力资源管理的效果。新时期背景下，需要明确意识到人力资源管理的价值。国有企业可以通过明确人力资源管理价值，注重人性化管理；加强绩效中的薪资比重，开展适当的激励以及制定完善的人资管理制度，实现管理的目标等方式，真正改善传统国有企业人力资源管理中，管理理念相对较为落后，企业缺乏人才激励机制以及人力资源管理机制匮乏等方面问题，切实展现国有企业人力资源管理的价值，为国有企业创设一个良好的发展环境，通过人力的力量获得更多的市场发展机遇，促进国有企业的全面、持续发展。
参考文献：
[1]林亚清，赵曙明. 构建高层管理团队社会网络的人力资源实践、战略柔性与企业绩效——环境不确定性的调节作用[J]. 南开管理评论，2013，02（11）：4-15+35.
[2]赵曙明，王成城，杜鹏程. 后金融危机时期企业管理面临的机遇、挑战与对策——第七届（2011南京）企业跨国经营国际研讨会综述[J]. 经济管理，2011，08（13）：186-192.
[3]曾湘泉，张成刚. 经济新常态下的人力资源新常态——2014年人力资源领域大事回顾与展望[J]. 中国人力资源开发，2015，03（13）：6-13.
[4]刘小元，林嵩. 地方政府行为对创业企业技术创新的影响——基于技术创新资源配置与创新产出的双重视角[J]. 研究与发展管理，2013，05（21）：12-25.
关键词：经济转型背景 国有企业 人力资源管理
知识经济时代下，人才成为了企业生存与发展的关键性因素，企业需要充分发挥人力资源管理的力量，做好人才吸引以及人才储备工作，才能够使企业在激烈的市场竞争环境下得以快速发展，赢得更多的发展机遇。在当前经济转型的时代背景下，国有企业更需要重视人力资源管理的价值，结合国有企业的实际发展需求进行人力资源综合管理，将人力资源管理作为国有企业发展中的重要问题。文章将结合国有企业当前人力资源管理的实际情况进行分析，并提出一些相关观点，希望能够对经济转型背景下国有企业的发展产生一定的积极影响。
一、当前国有企业人力资源管理中存在的问题分析
当前国有企业人力资源管理中，主要存在着管理理念相对较为落后，企业缺乏人才激励机制以及人力资源管理机制匮乏等方面问题。
1.管理理念相对较为落后。当前我国很多国有企业在人力资源管理的过程中，存在着观念相对较为落后的问题，特别是在人才的建设方面存在着较大问题，很多高新技术人才以及拥有丰富管理经验的人力资源管理人才无法进入到国有企业人力资源管理中，而实际的国有企业管理人员自身管理经验不足，管理理念相对较为落后。这种问题的影响下，国有企业人力资源管理质量相对较差，在一定程度上限制了国有企业的全面发展。
2.企业缺乏人才激励机制。激励机制是为了激发企业员工工作积极性而设置的一种企业管理制度，适当的企业激励机制能够挖掘企业员工更多的潜在能力，企业员工工作积极性的提升以及工作质量的提升能够产生重要的影响。然而在当前的国有企业人力资源管理过程中，却时常出现着激励机制不够合理、激励机制不够科学的问题。特别是在薪酬管理方面，难以真正实现有效的公平，这种问题的长时间存在则会影响国有企业员工工作的积极性，使国有企业中的激励机制形同虚设，不利于国有企业的持续发展。
3.人力资源管理机制匮乏。完善的人力资源管理机制能够保证国有企业各项人力资源招聘、人力资源绩效管理工作的有序开展，是有计划、有目标培养人才的重要保障。但是当前国有企业人力资源管理的过程中，一些国有企业人力资源管理部分缺乏完善的人才培养机制，没有结合国有企业的实际发展需求进行人力资源制度建设，进而造成人力资源管理目标不够清晰，人力资源管理中岗位定位不够明确等问题，无法切实展现国有企业人力资源管理的实际价值。
二、经济转型背景下国有企业人力资源管理的创新对策
经济转型背景下，国有企业人力资源管理工作可以通过明确人力资源管理价值，注重人性化管理；加强绩效中的薪资比重，开展适当的激励以及制定完善的人资管理制度，实现管理的目标等方式深入开展。
1.明确人力资源管理价值，注重人性化管理。经济转型背景下，人才的价值尤为突出。国有企业需要充分认识到人力资源管理的价值，结合国有企业的实际发展情况以及未来发展需求进行管理方式的创新，为国有企业的发展奠定良好的基础。国有企业人力资源管理需要注重人性化管理的价值，管理人员需要了解每一位员工的性格特点，将“人性化”的管理理念融入到人力资源管理活动中，通过创新型的思维以及创新型的方式，提升员工的归属感，形成一定的企业凝聚力。比如企业可以定期开展员工交流活动，分享员工工作中的经验，沟通员工工作中的困难，为员工提供一个良好的交流与表达平台，增进员工之间的情感交流，也能够使国有企业人力资源管理人员明确当前员工普遍存在的问题，帮助员工积极调整自己的状态，更好的投入到各项工作中。
2.加强绩效中的薪资比重，开展适当的激励。激励机制对企业员工工作积极性的影响是毋庸置疑的，但是在实际的应用过程中，需要秉持着公平的理念，充分展现出激励机制应用的价值。国有企业需要加强绩效中薪资比重的管理，每一位员工对企业的贡献与收获得到相应的体现，使员工对企业的贡献越多，其获得的工资就越多，而工作积极性较差、工作态度不够理想的员工，其个人的薪资水平也会相对较低。国有企业可以按照按劳分配为主的原则，营造良好的国有企业工作氛围。
3.制定完善的人资管理制度，实现管理的目标。国有企业人力资源管理的过程中，需啊哟秉持着应变性与战略性的目标，制定完善的人力资源管理制度，更好、更快的实现管理目标。比如人力资源管理部门可以结合国有企业实际的人才需求、供给数量以及人才质量等内容进行综合分析，明确当前国有企业的实际人力资源管理需求，并以此为基础，进行进一步的深入规划，构建完善的人力资源管理与配置方案，通过规划、实施、统计与评价等工作，更好的完成人力资源管理工作，确保实现企业整体的人才战略目标。
三、结语
人力资源管理的质量，在一定程度上能夠直接影响人力资源管理的效果。新时期背景下，需要明确意识到人力资源管理的价值。国有企业可以通过明确人力资源管理价值，注重人性化管理；加强绩效中的薪资比重，开展适当的激励以及制定完善的人资管理制度，实现管理的目标等方式，真正改善传统国有企业人力资源管理中，管理理念相对较为落后，企业缺乏人才激励机制以及人力资源管理机制匮乏等方面问题，切实展现国有企业人力资源管理的价值，为国有企业创设一个良好的发展环境，通过人力的力量获得更多的市场发展机遇，促进国有企业的全面、持续发展。
参考文献：
[1]林亚清，赵曙明. 构建高层管理团队社会网络的人力资源实践、战略柔性与企业绩效——环境不确定性的调节作用[J]. 南开管理评论，2013，02（11）：4-15+35.
[2]赵曙明，王成城，杜鹏程. 后金融危机时期企业管理面临的机遇、挑战与对策——第七届（2011南京）企业跨国经营国际研讨会综述[J]. 经济管理，2011，08（13）：186-192.
[3]曾湘泉，张成刚. 经济新常态下的人力资源新常态——2014年人力资源领域大事回顾与展望[J]. 中国人力资源开发，2015，03（13）：6-13.
[4]刘小元，林嵩. 地方政府行为对创业企业技术创新的影响——基于技术创新资源配置与创新产出的双重视角[J]. 研究与发展管理，2013，05（21）：12-25.