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外出接受培训在当今幼儿园已是常见现象，但被安排接受培训的教师往往表现得“不太情愿”，身为一园之长，该如何应对这类状况？当发现园务制度存在问题时，园长又该如何优化管理，切实实现每一位教师的专业发展需求呢？
在幼儿园，以前培训少，老师参训的热情高；而现在培训多了，老师参训的热情反而降低了。作为园长，当你安排某老师参加培训，结果却被拒绝，你会做出什么反应？当你安排好参加教研活动的老师名单，而某老师要求更换名单时，你又是如何处理的呢？是悉心教导，还是按制度对其进行处罚？
面对这些现象，如果园长事先将各项工作规范化，并从人性化管理的角度进行反思，也许问题就会迎刃而解。
一、参训风波
案例一：
镇上分给我园一个省农村幼师“双基”培训的机会，全镇只有三个名额。我和保教主任商议，决定把机会留给去年刚考编的谭老师。当我兴致勃勃地将这个消息告诉谭老师时，只见她一脸忧虑，说：“二十多天啊，什么时候培训，我的孩子怎么办呢？”我对她说：“也许你有困难，但机会难得，你不是幼教专业毕业，去年能考编成功，今年再抓住机会系统学习，就能更加胜任幼儿教师这个职业。当然，如果你确实有困难，我也不勉强，你好好考虑一下。”后来，她再三思考，最终还是决定参加此次培训。我思量着：为什么我通知她参加培训时，她没有我意想中那么高兴呢？谭老师以前是编外教师，她既然能埋下头，复习考编成功，就说明她有目标、有追求，缺少的是机会，我觉得我应该就是这个给予她机会的人。
案例二：
学期即将结束，各基地、各领域的县级开放活动和组内活动相继而来。一天，A幼儿园主办的县级“学前幼儿发展评价研究活动”和B幼儿园主办的组内活动“绘画叙事”同时举办。刘老师是一个非常好学的年轻教师，平常工作有热情、有创意，但幼儿评价能力相对欠缺。保教主任和我商议后决定，安排刘老师开车与另外两位教师一同前往距离稍远一点的A幼儿园参训。安排发出之后，刘老师找保教主任要求更换学习点，她要求去离家较近的B幼儿园。保教主任反复劝解，告诉她A幼儿园请来了市级专家做讲座，并把我们的安排意图告诉了她。可刘老师还是想换，并和我联系，说反正去A幼儿园观摩的老师会摄像，回来再借观摩老师拍摄的视频学习。由于刘老师的坚持，我们只好同意并帮忙调整到位。但鉴于她的短板，我们要求她必须补上A幼儿园讲座视频的观摩体会，她欣然同意。
二、理性分析，重新调整外出培训制度
作为一名刚走上管理岗位的年轻管理者，面对这些不情愿和拒绝，我没有立即去责怪她们，而是反思自己在管理中是否出现了问题。事实上，我园在教师培训方面有相关的管理制度，但出于各方面原因，最终并没有落到实处。
于是，我们召开了全体教职工会议，选取了“幼儿园安排的培训到底该不该参加”这样一个话题，请大家自由发言，谈谈各自的想法，以及对幼儿园培训制度的意见等。通过沟通和交流，大家发现，幼儿园其实有许多制度，但常常只是为了做资料，并没有真正发挥其作用。后来，园务组根据大家的意见，将外出培训制度略做了调整。这样，有培训信息时，幼儿园及时发布，传达给各教师，教师可根据自己的需要及自身专业发展情况进行自主申报，保教主任再根据报名情况进行指导或调整。大家纷纷表示这样的制度更贴心，积极性也增加了，培训心得也写得更加深刻到位了。
三、自我反思，人性化管理深入人心
类似的例子在幼儿园里并不少见，上级开展培训活动时，往往由园领导或保教主任安排相关人员参加培训，但我们是否考虑过“这是相关教师自己需要的，还是我们自以为是的‘为他们好’”？所以，我们要学会换位思考，从理解的角度去解决问题。
（一）分析问题，学会自我反思
当管理出现问题时，园长首先要进行自我反思，如：我们的要求是什么？初衷是什么？想达到的目标是什么？要让教师明白什么？教师为什么会这样？切勿因为被拒绝、被质疑而责备他人。在以上案例中，面对教师的不情愿和拒绝，我选择从自己身上找原因，从幼儿园的培训制度上找原因，对症下药，避免了因盲目处理问题而引发误会。
（二）积极交流，合理解决问题
其实，管理中有许多问题，本不应成为“问题”。管理者在管理中得不到认同和支持，原因之一就是省略和删除了沟通这个重要环节。双方只有沟通了，才能产生思想上的认同，形成内在自觉性，进而产生行动上的合力；只有沟通了，管理者才会在信息的传递中发现问题。在处理以上两位教师的问题时，我及时与对方进行沟通，了解其背后的原因，充分理解教师的心理和行为，没有针对某一位教师的不当行为而对其进行批评、指责，而是巧妙地以话题的形式组织全体教师进行交流、研讨，共同解决问题。
（三）人人参与，制度管理人性化
幼儿园规章制度不是治人的手段，而是全体教职工共同认可的契约。如果制度脱离实际，缺乏可行性，就得不到广大教职工的认可，最终只会被束之高阁，没有任何存在的意义。在案例二中，面对刘老师的坚持，我没有责怪她，而是把她当姐妹，站在她的角度，换位思考，从而合理解决了问题。在意识到培训制度存在缺陷之后，我先是组织全体教职工就相关问题进行讨论，讲述自己的观点，然后再通过园务组将制度调整到位，获得了教师们的一致认可。可见，人性化的管理更加能够激发个体的主观能动性。
（四）敢于创新，准确把握“破”与“立”
幼儿园管理中有许多经验和规矩是多年传承或约定俗成的。如果我们不加思考、不加选择地简单套用，可能会使管理工作出现问题。因此，园长在管理工作中要把握好“破”与“立”的辩证关系，要针对幼儿园中出现的管理问题，及时“破”除那些表面化、片面化的形式与内容，按需建章“立”制，做到正确、高效。正如这次解决问题所采用的策略，当发现原有制度已经不能满足教师的需求，难以顺利实施时，我果断地组织教师商讨，及时破除原有培训制度，制订符合发展需要的新的培训制度。管理策略只有顺应人心，才能深入人心，实施起来才会更有效，才会更加有凝聚力。
总之，作为园长，在管理中遇到问题时切忌盲目苛责他人，要学会反思，学会换位思考，多采用人性化的管理方式，全面考虑教师的实际需求，在凝聚人心的基础上共同解决问题。我想，这样的管理才有温度，这样的管理才更合理、高效。P
在幼儿园，以前培训少，老师参训的热情高；而现在培训多了，老师参训的热情反而降低了。作为园长，当你安排某老师参加培训，结果却被拒绝，你会做出什么反应？当你安排好参加教研活动的老师名单，而某老师要求更换名单时，你又是如何处理的呢？是悉心教导，还是按制度对其进行处罚？
面对这些现象，如果园长事先将各项工作规范化，并从人性化管理的角度进行反思，也许问题就会迎刃而解。
一、参训风波
案例一：
镇上分给我园一个省农村幼师“双基”培训的机会，全镇只有三个名额。我和保教主任商议，决定把机会留给去年刚考编的谭老师。当我兴致勃勃地将这个消息告诉谭老师时，只见她一脸忧虑，说：“二十多天啊，什么时候培训，我的孩子怎么办呢？”我对她说：“也许你有困难，但机会难得，你不是幼教专业毕业，去年能考编成功，今年再抓住机会系统学习，就能更加胜任幼儿教师这个职业。当然，如果你确实有困难，我也不勉强，你好好考虑一下。”后来，她再三思考，最终还是决定参加此次培训。我思量着：为什么我通知她参加培训时，她没有我意想中那么高兴呢？谭老师以前是编外教师，她既然能埋下头，复习考编成功，就说明她有目标、有追求，缺少的是机会，我觉得我应该就是这个给予她机会的人。
案例二：
学期即将结束，各基地、各领域的县级开放活动和组内活动相继而来。一天，A幼儿园主办的县级“学前幼儿发展评价研究活动”和B幼儿园主办的组内活动“绘画叙事”同时举办。刘老师是一个非常好学的年轻教师，平常工作有热情、有创意，但幼儿评价能力相对欠缺。保教主任和我商议后决定，安排刘老师开车与另外两位教师一同前往距离稍远一点的A幼儿园参训。安排发出之后，刘老师找保教主任要求更换学习点，她要求去离家较近的B幼儿园。保教主任反复劝解，告诉她A幼儿园请来了市级专家做讲座，并把我们的安排意图告诉了她。可刘老师还是想换，并和我联系，说反正去A幼儿园观摩的老师会摄像，回来再借观摩老师拍摄的视频学习。由于刘老师的坚持，我们只好同意并帮忙调整到位。但鉴于她的短板，我们要求她必须补上A幼儿园讲座视频的观摩体会，她欣然同意。
二、理性分析，重新调整外出培训制度
作为一名刚走上管理岗位的年轻管理者，面对这些不情愿和拒绝，我没有立即去责怪她们，而是反思自己在管理中是否出现了问题。事实上，我园在教师培训方面有相关的管理制度，但出于各方面原因，最终并没有落到实处。
于是，我们召开了全体教职工会议，选取了“幼儿园安排的培训到底该不该参加”这样一个话题，请大家自由发言，谈谈各自的想法，以及对幼儿园培训制度的意见等。通过沟通和交流，大家发现，幼儿园其实有许多制度，但常常只是为了做资料，并没有真正发挥其作用。后来，园务组根据大家的意见，将外出培训制度略做了调整。这样，有培训信息时，幼儿园及时发布，传达给各教师，教师可根据自己的需要及自身专业发展情况进行自主申报，保教主任再根据报名情况进行指导或调整。大家纷纷表示这样的制度更贴心，积极性也增加了，培训心得也写得更加深刻到位了。
三、自我反思，人性化管理深入人心
类似的例子在幼儿园里并不少见，上级开展培训活动时，往往由园领导或保教主任安排相关人员参加培训，但我们是否考虑过“这是相关教师自己需要的，还是我们自以为是的‘为他们好’”？所以，我们要学会换位思考，从理解的角度去解决问题。
（一）分析问题，学会自我反思
当管理出现问题时，园长首先要进行自我反思，如：我们的要求是什么？初衷是什么？想达到的目标是什么？要让教师明白什么？教师为什么会这样？切勿因为被拒绝、被质疑而责备他人。在以上案例中，面对教师的不情愿和拒绝，我选择从自己身上找原因，从幼儿园的培训制度上找原因，对症下药，避免了因盲目处理问题而引发误会。
（二）积极交流，合理解决问题
其实，管理中有许多问题，本不应成为“问题”。管理者在管理中得不到认同和支持，原因之一就是省略和删除了沟通这个重要环节。双方只有沟通了，才能产生思想上的认同，形成内在自觉性，进而产生行动上的合力；只有沟通了，管理者才会在信息的传递中发现问题。在处理以上两位教师的问题时，我及时与对方进行沟通，了解其背后的原因，充分理解教师的心理和行为，没有针对某一位教师的不当行为而对其进行批评、指责，而是巧妙地以话题的形式组织全体教师进行交流、研讨，共同解决问题。
（三）人人参与，制度管理人性化
幼儿园规章制度不是治人的手段，而是全体教职工共同认可的契约。如果制度脱离实际，缺乏可行性，就得不到广大教职工的认可，最终只会被束之高阁，没有任何存在的意义。在案例二中，面对刘老师的坚持，我没有责怪她，而是把她当姐妹，站在她的角度，换位思考，从而合理解决了问题。在意识到培训制度存在缺陷之后，我先是组织全体教职工就相关问题进行讨论，讲述自己的观点，然后再通过园务组将制度调整到位，获得了教师们的一致认可。可见，人性化的管理更加能够激发个体的主观能动性。
（四）敢于创新，准确把握“破”与“立”
幼儿园管理中有许多经验和规矩是多年传承或约定俗成的。如果我们不加思考、不加选择地简单套用，可能会使管理工作出现问题。因此，园长在管理工作中要把握好“破”与“立”的辩证关系，要针对幼儿园中出现的管理问题，及时“破”除那些表面化、片面化的形式与内容，按需建章“立”制，做到正确、高效。正如这次解决问题所采用的策略，当发现原有制度已经不能满足教师的需求，难以顺利实施时，我果断地组织教师商讨，及时破除原有培训制度，制订符合发展需要的新的培训制度。管理策略只有顺应人心，才能深入人心，实施起来才会更有效，才会更加有凝聚力。
总之，作为园长，在管理中遇到问题时切忌盲目苛责他人，要学会反思，学会换位思考，多采用人性化的管理方式，全面考虑教师的实际需求，在凝聚人心的基础上共同解决问题。我想，这样的管理才有温度，这样的管理才更合理、高效。P