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摘要：皮格马利翁模型（Pygmalion model）是解释环境中他人期望对个体绩效表现影响机制的模型。皮格马利模型将上级行为视为与上级期望最为接近且最为基础的关系。将创造性角色认同这一个体自我意识变量加入到模型进行分析，以期为角色认同与自我效能间关系研究提供借鉴。
关键词：皮格马利翁模型；创造性角色认同；个体特征；员工创造性
中图分类号：F014 文献标识码：A 文章编号：1003-3890（2011）01-0046-05
在当今科技进步日新月异，经济环境变化莫测，市场需求随时都在发生改变的情况下，组织创新是一个企业应对不断变化的外界环境的核心竞争力，是一个企业谋求生存和发展的不竭动力。组织创新是组织中的个体创造性在组织层面的展示和执行，因此，组织创新关键的第一步就在于如何激发个体员工的创造性。从早期针对拥有创造性天赋的少数群体的个体特质研究到影响个体创造性的组织情景因素的界定研究，再到近年来涌现的创造性个体—环境匹配模型和个体—环境交互模型，学术界对创造性的研究已经经过了几十年的发展历程。其中，所有的创造性模型及研究都指出了组织情景因素对员工创造性行为影响的重要程度。创造性行为是一种复杂现象，是个体特质和组织环境交互作用产生的积极结果，而在诸多组织情境因素中，上级管理者被认为是影响个体创造性的最重要因素之一。上级可以通过一系列行为来影响员工创造性表现，如制定合理目标，建立信息型反馈传达方式以及制定相应的人力资源政策等，因此，对上级影响员工创造性行为的作用机制进行深入的研究和探索是非常必要的。现有研究已经形成了对上级在创造性行为影响过程中的角色的初步认识，但其中仍有部分问题亟待深入探讨。如上级期望对员工创造性绩效影响重大，但是该期望如何转化为员工对创造性工作投入的努力仍没有得到清晰的解释和说明。并且，虽然上级行为会影响创造性，但是什么机制使得上级将创造性支持行为指向特定员工也是潜在的一个问题。解决好上述问题，会进一步提高上级影响员工创造性所作出努力的有效性，更好地促进组织内部个体员工创造性的发挥。而起源于西方社会的皮格马利翁期望绩效模型（Pygmalion model），提供了解决该问题的新视角。
一、皮格马利翁模型研究发展
在1968年的试验中，Rosenthal和Jacobson验证了教师期望对学生表现情况存在显著的影响，即教师对学生的绩效期望会提升学生的绩效表现，该效应被命名为皮格马利翁效应（Pygmalion Effect）。教师对学生的期望在其中扮演了自我实现预期（self-fulfilling prophecy）的作用，是指在特定情境下，教师对学生的期望会影响其未来的绩效表现。该实验说明了重要他人的期望对个体未来绩效表现的重要影响。随后，该效应在其他组织情景中得到了不断的检验。如护士和病人、管理者和员工之间（Eden，1990）及军事领域中的研究。然而，虽然皮格马利翁模型被认为是一种有前途的管理工具（Eden，1984），仅有少数学者在传统的企业背景中对其效果进行了检验。由于皮格马利翁效应与当代组织的强烈关联性，进一步研究在工作场所中该效应在上级期望影响个体创造性行为中的作用是非常有必要的（Mcnatt，2000）。学者认为，面对挑战性和不确定性程度较高的工作时，皮格马利翁效应会更加显著，而创造性工作则具备这样的要求。根据皮格马利翁效应对人际之间期望与行为绩效之间联系的强调，该模型会为深入研究上级期望对员工创造性影响提供很好的理论框架。
截至目前，仅有少数研究将皮格马利翁模型应用到员工创造性研究中。其中Tierney和Farmer在2004年发表的文章开了该研究领域之先河。该文章不仅检验了传统的皮格马利翁模型在员工创造性中的适用性，而且加入了员工对上级创造性支持行为的看法这一中介变量，丰富了原有模型，增强了模型的解释力。最终建立的皮格马利翁创造性模型为：上级创造性期望—上级创造性支持行为—员工对创造性期望看法—创造性自我效能感—员工创造性。其中将教育水平（反映了相关任务领域知识技能）、工作复杂性、组织中所处层级以及部门属性（应用性部门或基础性部门）设定为控制变量。虽然该模型得到了实证检验，但是其中还存在着以下问题：第一，新加入变量：员工对上级期望的感知，是否能够真正纳入模型，是否有其他变量能够更好地替代该变量加入皮格马利翁创造性模型。第二，传统的皮格马利翁模型中存在的问题在该模型中没有进行解释和修正。如个体的性别差异对皮格马利翁效应的发挥产生着重要影响，而个体在组织中的工作年限也是影响该模型产生作用的因素之一。因此，有必要对这些个体差异做出进一步阐述，并寻找可以解决这些问题的方法。以上两点也是本文研究的最主要目的。本研究会根据之前的相关研究成果，提出扩展的皮格马利翁创造性模型，以期能够为实践提供更加丰富的理论指导。
二、理论框架
（一）创造性概念
在中国文化背景下，创造性的关键要素是有用性和实用性。正如在其他文化背景中一样，在中国文化中的新颖性具有文化局限性和领域局限性。但是，西方学者Gardner提出了中国文化背景下的创造性定义：问题的解决方式和生产的产品起初是原创性的，但是后来会逐渐被其他的文化背景所接受（1993）。同时，西方文化背景中的创造性被定义为：为流程和产品而产生的新颖且有用的想法而最终形成的产出成果（Amabile，1988），而这些成果可以为相邻领域所接受（Ford，1996）。以上两种定义的核心概念都在于想法的新颖性和实用性，因此本研究中同样将这两个特点作为创造性概念的核心内容。
（二）上级创造性期望和上级创造性支持行为
已有研究证明了上级的胜任期望能够导致高质量的上级—员工关系（Liden，Wayne&Stilweu，1993），原因在于上级会针对那些他们认为有最大潜力的员工展示出支持性的，有助于发展与员工关系的行为，该研究的后续发展证实高质量的上级—员工关系能够得到高水平的员工绩效（Wayne，Shore&Liden，1997），而创造性理论中认为创造性期望有助于创造性行为的产生（Amabile，1988；Ford，1996）。之前在组织环境中进行的实地研究发现了上级创新期望与员工创新相关行为之间存在联系（Scott，Bruce，1994），但是该研究仅仅检验这两个变量之间的直接关系，然而上级通过何种机制将期望转化为员工的行为比想象中的更为复杂，这仍然是亟待解决的难题，本研究指出了上述两个变量之间存在着相当复杂的联系。
皮格马利翁模型将上级行为视为与上级期望最为接近且最为基础的联系。研究结果证明，通过建立起对特定员工的期望水平，上级会将更多的精力导向那些他们认为最有潜力的员工。将该分析应用到创造性任务中，可以预测上级会对那些他们认为最具有创造性潜力的员工展示出更多的创造性支持行为。
假设1：上级创造性期望与上级的创造性支持行为有正向相关关系。
（三）上级创造性支持行为、创造性角色认同与创造性自我效能感
Eden把将上级期望传递给员工的清楚的领导行为称为皮格马利翁领导风格（PLS），该行为风格包括对下属持续不断的鼓励支持，将高期望内化为下属员工的一部分，指导员工形成高效的工作习惯，增加员工的重要性和自我价值感，鼓励员工与同事发展良好关系并以团队形式工作，并向其提供沟通便利和工作便利等。当上级向员工展示出以上行为时，会增强员工对工作的信念和信心，进而成为一种自我效能感建立方式。原因在于员工会从他们的人际关系环境中收集有用的信息用来形成自我效能感（Gist&Mitchell，1992），并且员工会依赖来自于工作环境的信号形成创造性行为的相关看法，包括对自我能力的看法（Ford，1996），因而上级在形成员工的效能感知时起到了不可或缺的作用。在该过程中，上级会通过塑造角色模型和言语说服两种方式来建立员工的自我效能感（Tierney，2004）。上级通过语言上表达出来的信任、信心和赞赏，使员工相信他们拥有创造性能力，有助于塑造员工创造性相关效能感（Deci&Ryan，1985）。
员工对他人期望的认知程度对皮格马利翁效应能否产生至关重要（Darley&Fazio，1980），通过感知过程，员工解释环境信号传达的意义，该过程是创造性过程的核心（Drazin et al，1999），员工通过上级行为传递的对其自身的创造性角色期望与自身的角色期望如果相一致的话，会使得员工产生创造性角色认同。角色认同指的是关于一个特定角色的自我看法（Burke，1991）。J.Saunders Redding认为，认同感是一切创造性努力得以产生的基础，即将自我认同为一个创造性的人是进行创造性工作的一个非常有利的前因变量。个体如何看待自己，即个体认为自己是谁，就会相应地从事该角色的工作。上级期望、家庭期望以及顾客期望会增加员工对创造性的自我期望，通过创造性自我效能感的调节作用最终影响对创造性工作的投入程度（Carmeli，2007），同事的创造性期望会显著增加员工的创造性角色认同（Farmer et al，2003），进而提高员工的创造性绩效。而上级作为个体在工作环境中的重要他人，比同事拥有更大的权力和更多的资源，势必会对员工产生更大的影响。因此笔者认为，上级创造性期望通过上级创造性支持行为进而能够提高员工的创造性角色认同。上文提到的由Tierney等人提出的皮格马利翁扩展模型中，首次将员工对上级创造性期望的看法加入模型，从其概念和测量条目中可以看出，该变量与创造性角色认同相差甚微。但是后者具有更坚实的理论基础和实证依据，因此，本文将创造性角色认同加入传统的皮格马利翁模型。
虽然皮格马利翁模型认为上级行为通过该行为所传达的信号来增强员工的自我效能感，但是上级创造性支持行为在多大程度上被员工感知到，且员工是否将其解释为对自身创造性角色的期望，决定了皮格马利翁效应产生作用的效果。如果员工将上级创造性支持行为解释成为是对其创造性角色的一种期望，而上级又通过提供创造性相关的资源增加员工的创造性角色认同，则进而能够增加员工对自身进行创造性工作能力的信心，即创造性自我效能感。在王先辉、段锦云等提出的员工创造性形成机制全模型中，将个体的创造性角色认同、创造性自我效能感等自我意识活动视为员工创造性的影响因素。但自我效能感和角色认同的产生及其在员工创造性中的作用机制还需要深入研究（王先辉等，2010）。基于以上分析，本研究首次将创造性角色认同纳入皮格马利翁模型，将其作为中介变量检验上级创造性支持行为对创造性自我效能感的影响。
假设2:上级创造性支持行为与员工的创造性角色认同具有显著的正相关关系。
假设3：创造性角色认同与创造性自我效能感具有显著的正相关关系。
（四）创造性自我效能感和员工创造性
传统的皮格马利翁模型中的第二个中介变量是皮格马利翁领导行为的直接产出——自我期望（Eden，1990），也就是说领导行为会使员工提高自身出色完成任务的自我期望程度，进而促进创造性行为的发生。
Ford（1996）的创造性模型中，提出员工的效能信念是其创造性行为的核心要素成分。因为创造性工作本身具有挑战性，需要内在持续的力量来推动员工在面对挑战时展示出更高的努力和坚持程度（Amabile，1983;Bandura，1997），而创造性自我效能感能够给员工提供这样一种动力，当他们面临挑战性的情景时，强烈的自我效能信念能够增强他们的坚持程度并提高解决问题时所投入的努力程度（Bandura，1977）。提高的自我效能感能够导致特定的认知行为（如加大寻求任务相关信息的范围，显示出更好的记忆力等），并有助于提高创造性绩效的努力水平（Bandura，1997）。相关领域的特殊自我效能感能够对该领域绩效水平产生直接的影响。已有研究证明组织创新氛围通过创新自我效能感促进创新行为的发生（南开管理评论，2010），而创造性是创新行为的基础。Tierney认为上级行为、工作复杂性、工作年限和教育水平以及工作自我效能感能够有效预测创造性自我效能感，而创造性自我效能感又能够促进员工的创造性绩效水平（Tierney & Farmer，2004），而这两者之间的关系也在他提出的皮格马利翁创造性模型中得到了实证检验。
假设4：创造性自我效能感与员工创造性之间具有显著的正相关关系。
（五）皮格马利翁中介变量
本研究与传统的皮格马利翁模型保持一致，其中增加了创造性角色认同作为新的中介变量。这些中介变量包括近端和远端的相关关系。因此，本文提出假设：（1）创造性角色认同是上级创造性支持行为与创造性自我效能感之间的中介变量。（2）创造性自我效能感是创造性角色认同和员工创造性之间的中介变量。（3）创造性角色认同和创造性自我效能感是上级创造性支持行为和员工创造性之间的中介变量。（4）上级创造性支持行为、创造性角色认同和创造性自我效能感是上级创造性期望和员工创造性之间的中介变量。
（六）传统皮格马利翁模型中存在的问题
虽然只有少数的皮格马利翁研究将个体特征纳入研究范围，但是其对个体创造性的影响意味着个体特征在皮格马利翁模型中也存在一定的有用性（Oldman&Cummings，1996）。而在以往的皮格马利翁研究中也存在着由于个体特征的差异而影响模型适用性的问题，即当涉及到个体的创造性行为时，很可能具有某种属性特征的员工对皮格马利翁效应更加敏感。因此本研究会将重要的个体特征差异纳入模型之中，以期完善相关理论模型。
对皮格马利翁模型进行研究的动机在于它在工作场所背景下的应用性。但是存在一系列因素限制了皮格马利翁效应的产生，其中最为关键的是性别因素和工作年限的差异。
1. 性别因素。以往研究认为，在不同性别的下属中皮格马利翁效应的产生也是不同的，具体说来，男性下属在面对上级的绩效期望时，会比女性下属产生更高的皮格马利翁效应，因为女性下属对上级的期望不如男性下属敏感。为解决该问题，本研究不将性别差异纳入模型，而采用权利距离、对上级信任程度、对上级情感等三个员工特征作为调节变量（White，2000），即认为高权利距离、对上级信任程度高以及对上级怀有更深情感的员工会产生更高的皮格马利翁效应。
2. 员工工作年限。传统的皮格马利翁模型在新进员工中会产生更大的作用，原因在于上级对这些员工并不了解，因此可以通过增加对他们的创造性期望而促进创造性行为。一项针对教师和学生之间的研究证明，教师和学生之间接触时间的长短对该模型效应的发挥有显著的消极影响。在工作场所的研究中发现，在那些已经建立的团队中，皮格马利翁模型没有发挥作用，因为很难改变那些已经对员工有所了解的上级管理者的期望（Eden，1990）。当上级已经与员工相处了一段时间，他们已经形成了对这些员工自身潜力的固定的看法和期望，该期望很难被改变。而在组织中工作的时间越长，上级与下属之间接触的时间也越长，员工对上级的创造性期望所回应的创造性行为也会逐步下降。因此本研究将员工的工作年限作为调节变量（见图1），即随着工作年限的增加，上级创造性期望与员工创造性行为之间的关系强度减弱。
三、未来研究方向
理论模型的提出是为了应用在实践中，为组织中具体的实践活动提供一定的参考价值。因而，任何理论模型都要经过实证研究的检验才能完成理论到实践的跨越，笔者提出的皮格马利翁创造性模型也一样。笔者将创造性角色认同这一个体自我意识变量加入到模型中，从理论上分析能够增加原有模型的解释力，并能够为角色认同与自我效能之间的关系研究提供借鉴。皮格马利翁模型在西方文化背景下的组织中已经得到了普遍的接受和认同，但是在中国文化背景下的研究起步较晚，实证方面的研究更是缺乏，因此，未来研究应该对该模型在中国文化背景下的适用性进行实证检验，并根据结果对模型进行进一步的修正和完善。
参考文献：
［１］Amabile， T. M. A model of creativity and innovation in organizations［Ｊ］.In B. M. Staw & L. L. Cummings（Eds.）， Research in organizational behavior： 1988，Vol. 10：123-167.
［２］Bandura， A. Self-efficacy: The exercise of control. New York: Freeman and CompanyDrazin， R.， Glynn， M. A.， & Kazanjian， R. K. 1999. Multilevel theorizing about creativity in organizations: A sensemaking perspective. Academy of Management Review，1997，24：286-307.
［３］Eden， D. Self-fulling prophecy as a management tool: Harnessing Pygmalion［J］. Academy of Management Review，1984，9：64-73.
［４］Eden，D. Leadership and expectations: Pygmalion effects and other self-fulling pro Leadership Quarterly［Ｊ］.1992，3：271-305.
［５］Eden， D.， Geller， D.， Gewirtz， A.， Gordon-Terner， R.， Inbar， I.， Liberman， M.，Pass， Y.，Salomon-Segev， I.， &Shalit， M. Implanting Pygmalion leadership style through workshop training: Seven field experiments［Ｊ］. Leadership Quarterly，2000，11：171-210.
［６］Ford， C. A theory of individual creative action in multiple social domains［Ｊ］. Academy of Management Review，1996，21：1112-1142.
［７］Pamela Tierney，Steven M. Farmer，The Pygmalion Process and Employee Creativity［Ｊ］.Journal of Management，2004：413-432
［８］Pamela Tierney， Steven M. Farmer，2003，Creative self-efficacy:potential antecedents and relationship to creative performance， Academy of management journal.
［９］Pamela Tierney， Steven M. Farmer，Kate Kung-Mcintyre，Employee creativity in TaiWan :an application of role identity theory［Ｊ］.Academy of management journal.2003，（5）：618-630.
［１０］Scott， S. G.， & Bruce， R. A. Determinants of innovative behavior: A path model of individual innovation in the workplace［Ｊ］. Academy of Management Journal， 1994，37：580.
［１１］Susan S. White，Edwin A. Locke，Problems with Pygmalion effect and some proposed solutions［Ｊ］.Leadership Quarterly，2000，11（3）：389-415.
责任编辑：孙 飞
责任校对：武玲玲
Pygmalion Model: the New Perspective to Study the Individual Creativity
Ding Yuelan, Qu Xiaoqian
（School of International Business, Shanxi Normal University, Xi'an 710062, China）
Abstract: Pygmalion model (Pygmalion model) is the model explaining the influence mechanism of others expectation on individual performance in some environment. Pygmalion model takes higher behavior as the dosest and the most basic relationship of the higher expectation, add the creative character identity, an individual consciousness variable, into the model, in order to provide reference for the relationship tetween character identity and individual performance.
Key words: Pygmalion model; creative character identity; individual characteristics; employees' creativity
关键词：皮格马利翁模型；创造性角色认同；个体特征；员工创造性
中图分类号：F014 文献标识码：A 文章编号：1003-3890（2011）01-0046-05
在当今科技进步日新月异，经济环境变化莫测，市场需求随时都在发生改变的情况下，组织创新是一个企业应对不断变化的外界环境的核心竞争力，是一个企业谋求生存和发展的不竭动力。组织创新是组织中的个体创造性在组织层面的展示和执行，因此，组织创新关键的第一步就在于如何激发个体员工的创造性。从早期针对拥有创造性天赋的少数群体的个体特质研究到影响个体创造性的组织情景因素的界定研究，再到近年来涌现的创造性个体—环境匹配模型和个体—环境交互模型，学术界对创造性的研究已经经过了几十年的发展历程。其中，所有的创造性模型及研究都指出了组织情景因素对员工创造性行为影响的重要程度。创造性行为是一种复杂现象，是个体特质和组织环境交互作用产生的积极结果，而在诸多组织情境因素中，上级管理者被认为是影响个体创造性的最重要因素之一。上级可以通过一系列行为来影响员工创造性表现，如制定合理目标，建立信息型反馈传达方式以及制定相应的人力资源政策等，因此，对上级影响员工创造性行为的作用机制进行深入的研究和探索是非常必要的。现有研究已经形成了对上级在创造性行为影响过程中的角色的初步认识，但其中仍有部分问题亟待深入探讨。如上级期望对员工创造性绩效影响重大，但是该期望如何转化为员工对创造性工作投入的努力仍没有得到清晰的解释和说明。并且，虽然上级行为会影响创造性，但是什么机制使得上级将创造性支持行为指向特定员工也是潜在的一个问题。解决好上述问题，会进一步提高上级影响员工创造性所作出努力的有效性，更好地促进组织内部个体员工创造性的发挥。而起源于西方社会的皮格马利翁期望绩效模型（Pygmalion model），提供了解决该问题的新视角。
一、皮格马利翁模型研究发展
在1968年的试验中，Rosenthal和Jacobson验证了教师期望对学生表现情况存在显著的影响，即教师对学生的绩效期望会提升学生的绩效表现，该效应被命名为皮格马利翁效应（Pygmalion Effect）。教师对学生的期望在其中扮演了自我实现预期（self-fulfilling prophecy）的作用，是指在特定情境下，教师对学生的期望会影响其未来的绩效表现。该实验说明了重要他人的期望对个体未来绩效表现的重要影响。随后，该效应在其他组织情景中得到了不断的检验。如护士和病人、管理者和员工之间（Eden，1990）及军事领域中的研究。然而，虽然皮格马利翁模型被认为是一种有前途的管理工具（Eden，1984），仅有少数学者在传统的企业背景中对其效果进行了检验。由于皮格马利翁效应与当代组织的强烈关联性，进一步研究在工作场所中该效应在上级期望影响个体创造性行为中的作用是非常有必要的（Mcnatt，2000）。学者认为，面对挑战性和不确定性程度较高的工作时，皮格马利翁效应会更加显著，而创造性工作则具备这样的要求。根据皮格马利翁效应对人际之间期望与行为绩效之间联系的强调，该模型会为深入研究上级期望对员工创造性影响提供很好的理论框架。
截至目前，仅有少数研究将皮格马利翁模型应用到员工创造性研究中。其中Tierney和Farmer在2004年发表的文章开了该研究领域之先河。该文章不仅检验了传统的皮格马利翁模型在员工创造性中的适用性，而且加入了员工对上级创造性支持行为的看法这一中介变量，丰富了原有模型，增强了模型的解释力。最终建立的皮格马利翁创造性模型为：上级创造性期望—上级创造性支持行为—员工对创造性期望看法—创造性自我效能感—员工创造性。其中将教育水平（反映了相关任务领域知识技能）、工作复杂性、组织中所处层级以及部门属性（应用性部门或基础性部门）设定为控制变量。虽然该模型得到了实证检验，但是其中还存在着以下问题：第一，新加入变量：员工对上级期望的感知，是否能够真正纳入模型，是否有其他变量能够更好地替代该变量加入皮格马利翁创造性模型。第二，传统的皮格马利翁模型中存在的问题在该模型中没有进行解释和修正。如个体的性别差异对皮格马利翁效应的发挥产生着重要影响，而个体在组织中的工作年限也是影响该模型产生作用的因素之一。因此，有必要对这些个体差异做出进一步阐述，并寻找可以解决这些问题的方法。以上两点也是本文研究的最主要目的。本研究会根据之前的相关研究成果，提出扩展的皮格马利翁创造性模型，以期能够为实践提供更加丰富的理论指导。
二、理论框架
（一）创造性概念
在中国文化背景下，创造性的关键要素是有用性和实用性。正如在其他文化背景中一样，在中国文化中的新颖性具有文化局限性和领域局限性。但是，西方学者Gardner提出了中国文化背景下的创造性定义：问题的解决方式和生产的产品起初是原创性的，但是后来会逐渐被其他的文化背景所接受（1993）。同时，西方文化背景中的创造性被定义为：为流程和产品而产生的新颖且有用的想法而最终形成的产出成果（Amabile，1988），而这些成果可以为相邻领域所接受（Ford，1996）。以上两种定义的核心概念都在于想法的新颖性和实用性，因此本研究中同样将这两个特点作为创造性概念的核心内容。
（二）上级创造性期望和上级创造性支持行为
已有研究证明了上级的胜任期望能够导致高质量的上级—员工关系（Liden，Wayne&Stilweu，1993），原因在于上级会针对那些他们认为有最大潜力的员工展示出支持性的，有助于发展与员工关系的行为，该研究的后续发展证实高质量的上级—员工关系能够得到高水平的员工绩效（Wayne，Shore&Liden，1997），而创造性理论中认为创造性期望有助于创造性行为的产生（Amabile，1988；Ford，1996）。之前在组织环境中进行的实地研究发现了上级创新期望与员工创新相关行为之间存在联系（Scott，Bruce，1994），但是该研究仅仅检验这两个变量之间的直接关系，然而上级通过何种机制将期望转化为员工的行为比想象中的更为复杂，这仍然是亟待解决的难题，本研究指出了上述两个变量之间存在着相当复杂的联系。
皮格马利翁模型将上级行为视为与上级期望最为接近且最为基础的联系。研究结果证明，通过建立起对特定员工的期望水平，上级会将更多的精力导向那些他们认为最有潜力的员工。将该分析应用到创造性任务中，可以预测上级会对那些他们认为最具有创造性潜力的员工展示出更多的创造性支持行为。
假设1：上级创造性期望与上级的创造性支持行为有正向相关关系。
（三）上级创造性支持行为、创造性角色认同与创造性自我效能感
Eden把将上级期望传递给员工的清楚的领导行为称为皮格马利翁领导风格（PLS），该行为风格包括对下属持续不断的鼓励支持，将高期望内化为下属员工的一部分，指导员工形成高效的工作习惯，增加员工的重要性和自我价值感，鼓励员工与同事发展良好关系并以团队形式工作，并向其提供沟通便利和工作便利等。当上级向员工展示出以上行为时，会增强员工对工作的信念和信心，进而成为一种自我效能感建立方式。原因在于员工会从他们的人际关系环境中收集有用的信息用来形成自我效能感（Gist&Mitchell，1992），并且员工会依赖来自于工作环境的信号形成创造性行为的相关看法，包括对自我能力的看法（Ford，1996），因而上级在形成员工的效能感知时起到了不可或缺的作用。在该过程中，上级会通过塑造角色模型和言语说服两种方式来建立员工的自我效能感（Tierney，2004）。上级通过语言上表达出来的信任、信心和赞赏，使员工相信他们拥有创造性能力，有助于塑造员工创造性相关效能感（Deci&Ryan，1985）。
员工对他人期望的认知程度对皮格马利翁效应能否产生至关重要（Darley&Fazio，1980），通过感知过程，员工解释环境信号传达的意义，该过程是创造性过程的核心（Drazin et al，1999），员工通过上级行为传递的对其自身的创造性角色期望与自身的角色期望如果相一致的话，会使得员工产生创造性角色认同。角色认同指的是关于一个特定角色的自我看法（Burke，1991）。J.Saunders Redding认为，认同感是一切创造性努力得以产生的基础，即将自我认同为一个创造性的人是进行创造性工作的一个非常有利的前因变量。个体如何看待自己，即个体认为自己是谁，就会相应地从事该角色的工作。上级期望、家庭期望以及顾客期望会增加员工对创造性的自我期望，通过创造性自我效能感的调节作用最终影响对创造性工作的投入程度（Carmeli，2007），同事的创造性期望会显著增加员工的创造性角色认同（Farmer et al，2003），进而提高员工的创造性绩效。而上级作为个体在工作环境中的重要他人，比同事拥有更大的权力和更多的资源，势必会对员工产生更大的影响。因此笔者认为，上级创造性期望通过上级创造性支持行为进而能够提高员工的创造性角色认同。上文提到的由Tierney等人提出的皮格马利翁扩展模型中，首次将员工对上级创造性期望的看法加入模型，从其概念和测量条目中可以看出，该变量与创造性角色认同相差甚微。但是后者具有更坚实的理论基础和实证依据，因此，本文将创造性角色认同加入传统的皮格马利翁模型。
虽然皮格马利翁模型认为上级行为通过该行为所传达的信号来增强员工的自我效能感，但是上级创造性支持行为在多大程度上被员工感知到，且员工是否将其解释为对自身创造性角色的期望，决定了皮格马利翁效应产生作用的效果。如果员工将上级创造性支持行为解释成为是对其创造性角色的一种期望，而上级又通过提供创造性相关的资源增加员工的创造性角色认同，则进而能够增加员工对自身进行创造性工作能力的信心，即创造性自我效能感。在王先辉、段锦云等提出的员工创造性形成机制全模型中，将个体的创造性角色认同、创造性自我效能感等自我意识活动视为员工创造性的影响因素。但自我效能感和角色认同的产生及其在员工创造性中的作用机制还需要深入研究（王先辉等，2010）。基于以上分析，本研究首次将创造性角色认同纳入皮格马利翁模型，将其作为中介变量检验上级创造性支持行为对创造性自我效能感的影响。
假设2:上级创造性支持行为与员工的创造性角色认同具有显著的正相关关系。
假设3：创造性角色认同与创造性自我效能感具有显著的正相关关系。
（四）创造性自我效能感和员工创造性
传统的皮格马利翁模型中的第二个中介变量是皮格马利翁领导行为的直接产出——自我期望（Eden，1990），也就是说领导行为会使员工提高自身出色完成任务的自我期望程度，进而促进创造性行为的发生。
Ford（1996）的创造性模型中，提出员工的效能信念是其创造性行为的核心要素成分。因为创造性工作本身具有挑战性，需要内在持续的力量来推动员工在面对挑战时展示出更高的努力和坚持程度（Amabile，1983;Bandura，1997），而创造性自我效能感能够给员工提供这样一种动力，当他们面临挑战性的情景时，强烈的自我效能信念能够增强他们的坚持程度并提高解决问题时所投入的努力程度（Bandura，1977）。提高的自我效能感能够导致特定的认知行为（如加大寻求任务相关信息的范围，显示出更好的记忆力等），并有助于提高创造性绩效的努力水平（Bandura，1997）。相关领域的特殊自我效能感能够对该领域绩效水平产生直接的影响。已有研究证明组织创新氛围通过创新自我效能感促进创新行为的发生（南开管理评论，2010），而创造性是创新行为的基础。Tierney认为上级行为、工作复杂性、工作年限和教育水平以及工作自我效能感能够有效预测创造性自我效能感，而创造性自我效能感又能够促进员工的创造性绩效水平（Tierney & Farmer，2004），而这两者之间的关系也在他提出的皮格马利翁创造性模型中得到了实证检验。
假设4：创造性自我效能感与员工创造性之间具有显著的正相关关系。
（五）皮格马利翁中介变量
本研究与传统的皮格马利翁模型保持一致，其中增加了创造性角色认同作为新的中介变量。这些中介变量包括近端和远端的相关关系。因此，本文提出假设：（1）创造性角色认同是上级创造性支持行为与创造性自我效能感之间的中介变量。（2）创造性自我效能感是创造性角色认同和员工创造性之间的中介变量。（3）创造性角色认同和创造性自我效能感是上级创造性支持行为和员工创造性之间的中介变量。（4）上级创造性支持行为、创造性角色认同和创造性自我效能感是上级创造性期望和员工创造性之间的中介变量。
（六）传统皮格马利翁模型中存在的问题
虽然只有少数的皮格马利翁研究将个体特征纳入研究范围，但是其对个体创造性的影响意味着个体特征在皮格马利翁模型中也存在一定的有用性（Oldman&Cummings，1996）。而在以往的皮格马利翁研究中也存在着由于个体特征的差异而影响模型适用性的问题，即当涉及到个体的创造性行为时，很可能具有某种属性特征的员工对皮格马利翁效应更加敏感。因此本研究会将重要的个体特征差异纳入模型之中，以期完善相关理论模型。
对皮格马利翁模型进行研究的动机在于它在工作场所背景下的应用性。但是存在一系列因素限制了皮格马利翁效应的产生，其中最为关键的是性别因素和工作年限的差异。
1. 性别因素。以往研究认为，在不同性别的下属中皮格马利翁效应的产生也是不同的，具体说来，男性下属在面对上级的绩效期望时，会比女性下属产生更高的皮格马利翁效应，因为女性下属对上级的期望不如男性下属敏感。为解决该问题，本研究不将性别差异纳入模型，而采用权利距离、对上级信任程度、对上级情感等三个员工特征作为调节变量（White，2000），即认为高权利距离、对上级信任程度高以及对上级怀有更深情感的员工会产生更高的皮格马利翁效应。
2. 员工工作年限。传统的皮格马利翁模型在新进员工中会产生更大的作用，原因在于上级对这些员工并不了解，因此可以通过增加对他们的创造性期望而促进创造性行为。一项针对教师和学生之间的研究证明，教师和学生之间接触时间的长短对该模型效应的发挥有显著的消极影响。在工作场所的研究中发现，在那些已经建立的团队中，皮格马利翁模型没有发挥作用，因为很难改变那些已经对员工有所了解的上级管理者的期望（Eden，1990）。当上级已经与员工相处了一段时间，他们已经形成了对这些员工自身潜力的固定的看法和期望，该期望很难被改变。而在组织中工作的时间越长，上级与下属之间接触的时间也越长，员工对上级的创造性期望所回应的创造性行为也会逐步下降。因此本研究将员工的工作年限作为调节变量（见图1），即随着工作年限的增加，上级创造性期望与员工创造性行为之间的关系强度减弱。
三、未来研究方向
理论模型的提出是为了应用在实践中，为组织中具体的实践活动提供一定的参考价值。因而，任何理论模型都要经过实证研究的检验才能完成理论到实践的跨越，笔者提出的皮格马利翁创造性模型也一样。笔者将创造性角色认同这一个体自我意识变量加入到模型中，从理论上分析能够增加原有模型的解释力，并能够为角色认同与自我效能之间的关系研究提供借鉴。皮格马利翁模型在西方文化背景下的组织中已经得到了普遍的接受和认同，但是在中国文化背景下的研究起步较晚，实证方面的研究更是缺乏，因此，未来研究应该对该模型在中国文化背景下的适用性进行实证检验，并根据结果对模型进行进一步的修正和完善。
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责任编辑：孙 飞
责任校对：武玲玲
Pygmalion Model: the New Perspective to Study the Individual Creativity
Ding Yuelan, Qu Xiaoqian
（School of International Business, Shanxi Normal University, Xi'an 710062, China）
Abstract: Pygmalion model (Pygmalion model) is the model explaining the influence mechanism of others expectation on individual performance in some environment. Pygmalion model takes higher behavior as the dosest and the most basic relationship of the higher expectation, add the creative character identity, an individual consciousness variable, into the model, in order to provide reference for the relationship tetween character identity and individual performance.
Key words: Pygmalion model; creative character identity; individual characteristics; employees' creativity