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摘要：笔者从事教学管理工作多年，根据多年的教学管理实践经验，分析了成都职业技术学院实行二级管理模式下兼职教师队伍建设过程存在的问题。并从兼职教师甄选、建立动态资源库、增加归属感等多方面进行了探讨和思考。
关键词：师资队伍;兼职教师;教学质量
随着办学规模的扩张、办学效益的提高和办学活力的增强，成都职业技术学院于2011年开始推行院系二级管理模式，在人事管理、教学管理、经费分配等方面逐步过渡到院系二级管理模式上。财经分院年均学生人数达到3000人，学生人数在急增的同时也反映出师资紧缺、设备场地不足、教学监管不到位、教学质量下降等现象。
财经分院通过聘请行业、企业师资担任专业课程的教学，完善兼职教师管理体系，提高兼职教师整体素质，建立一支能适应工学结合培养模式的“双师”结构教学团队，实现人才培养与市场、行业和企业接轨，强化高职教育实践教学环节，实现工学结合人才培养模式，为培养“高素质、高技能”型人才提供保证。兼职教师队伍建设问题值得关注和思考 ！
一、兼职教师队伍建设存在的问题
1、师资缺口大，审核环节薄弱
财经分院是成都职业技术学院的一个二级分院，由于近年多次计划扩招，会计电算化专业、会计与审计专业招生人数都远超计划，会计系的学生总额为二千多，而专业教师不足三十人，师生比为100：1。
虽然进行了多方面的教师补员，但专任教师仍然稀缺，只能从社会聘请兼职教师，财经分院每年外请的兼职教师大致为60人左右，特别是每学年的第一学期，专业教师师资严重缺乏，最多的一次聘请了50多人。由于要求兼职教师人数多，选择时就不可避免放宽要求，对教师的行业经验、教学能力、知识结构等审核环节就相对薄弱。实在找不到合适的教师，甚至聘请在读研究生来授课。这种“临时抓人”的聘任方式，没有经过认真的甄别和遴选，教学质量自然就难以保障。
2、兼职教师素质参差不齐，教学质量难以保证
目前聘请的兼职教师有来自行业的能工巧匠、有来自兄弟院校的同行、也有在读的研究生或博士生。财经分院没有形成专门的兼职教师信息资源库，因此兼职教师的聘请的途径还停留在通过自荐、熟人介绍等途径，没有形成学院到企业招聘兼职教师为正常公开渠道、企业技术人员到职院兼职为己任、企业派一线技术人员到学院兼课为责任的局面。在读的或刚毕业的大学生没有教学经验、实践动手能力低;企业兼职教师大多是所在单位的骨干，白天日常工作繁忙，只能利用晚上的时间上课，晚上上课通常效果没有白天上课效果好，加上没有时间批改作业、辅导答疑，教学质量难以保证。
3、兼职老师队伍没有职业归属感、流动性大
据统计，财经分院近三年来，兼职教师连续在我校授课的教师比例没有超过10%。稳定性很差，分析其原因主要存在于两方面：
一方面：由于外聘教师人事关系不属于学校，在行政上也没有直接的从属关系，从兼职教师本人来讲，认为自己是在学校兼职，学校以课时费的形式支付了劳动报酬，除此之外，自己与学校没有其它任何关系，自己的教師身份和地位也没有国家法律法规的承认。加之学校课酬不高，难以满足兼职教师的预期值，所以兼职教师一般情况下只上一学期的课程就不再继续;更有甚者开学刚上一个月的课或上半个学期的课就找各种理由不来了。
另一方面：学院从管理角度出发，逐渐完善了对兼职教师队伍的管理制度并加以落实，从教学这条线建立和完善了外聘教师的教学质量评价、考勤考核制度。还组织督导组听课，并收集学生对兼职教师的评价，期中期末对兼职教师授课情况进行测评，考核结果要与是否续聘挂钩。本着宁缺毋滥的原则，对学生测评结果不好、教学效果差、学生反映强烈的教师就不再续聘。
4、激励措施相对缺乏。
激励和保障机制是提高兼职教师积极性、激发兼职教师创造力的重要途径。兼职教师的工作条件相对较差、分院没有给兼职教师提供基本的办公设施及休息场所。只是采取单一的课时报酬来激励兼职教师的工作，对兼职教师的内在动机和需求考虑不足，缺乏对他们的关注、没有建立起相应的激励机制。
二、兼职教师队伍建设的原则
虽然兼职教师数量需求大，但教师要求的原则不能少、不能低。
1.要坚持以“教学质量”为中心的原则，抓好兼职教师的教学工作。切实保障课堂教学质量，提高课堂教学效果，是兼职教师管理的关键所在。管理中应当以兼职教师“上好每一堂课”为根本点和出发点。同时在招聘教师时，一定以实践性教学的课程为主，以一线技术人员为主，一定要将他们聘用到他们最熟悉或实力最强的课程上，宁缺毋滥。
2.要坚持规划与需要相结合的原则，抓好兼职教师的招聘工作。在对兼职教师的管理和使用中，一定要立足于高职教育的自身实际，合理地制定专业教学中聘请兼职教师的中长期规划。只有这样，才能制定出符合实际的管理办法和方案。
三、高职院校二级管理模式下兼职教师队伍建设思考
1.严格外聘教师的甄选制度
为了提高兼职教师的整体素质，提高教学质量，兼职教师的甄选是必须并且也是必要的。对此，笔者认为学院应该适当修改工作计划，将课程教师安排工作提早到期中来进行。这样，学院可以根据教学任务的需要提前向教务处提交兼职教师聘用计划，然后根据聘用计划进行一些必要的招聘考核。如公开向社会招聘中、高级职称的教师或者选择企业富有实践经验的员工，通过试讲、说课等方式对应聘者的基本教学能力进行考察，尽量遴选出各方面条件比较优秀的外聘教师。
2、建立兼职教师动态资源库
建立兼职教师动态资源库，学院可以不断吸引企事业单位工程技术人员、管理人员和能工巧匠来校担任兼职教师。尤其是要将合作企业的优秀人才纳入到兼职教师队伍中，建立起结构合理、人员流动、水平较高的“兼职教师动态资源库”。通过建立兼职教师动态资源库，学院能全面掌握兼职教师包括学历、 年龄、专业、职业、科研能力、专业特长、职务职称等信息，为日后确定兼职教师的待遇级别、培养进修、教学安排，参与人才培养模式和课程改革、实训基地建设、教材开发、实习指导、科研项目等提供依据。同时，兼职教师通过参与上述教学活动. 使他们有成就感和荣誉感，反过来又会形成稳定的兼职教师队伍。
3.建立兼职教师岗前教学培训制度、增加兼职教师的职业归属感
兼职教师是学院师资队伍的重要组成部分，学院要关心他们的工作和生活，及时沟通信息，交流经验，充分重视他们在教学和教改中的重要作用。
学院要对初次上课的兼职教师进行教学岗前培训，主要包括教育理论、教育心理学、基本的教 学原则、学院对兼职教师管理的有关规定、教学方法、教学计划的制订、上课的基本要素、基本环节、教育技术等内容的培训，使兼职教师既会做，也能教。各专业教研室和专业课教师应根据课程和学生群体的特征，为兼职教师提供量身定做的、尽量细化、规范的教学设计方案，以弥补他们在教学基本技能上的不足，让兼职教师在规范的教学框架内，融入自己的实践经验和创新思维，达到更好的教学效果。
学院还可举办一些活动来加深对兼职教师的了解，增进学校与兼职教师之间的关系。如每学期至少举办一次兼职教师座谈会，让兼职教师在会上可以畅所欲言，学校应认真听取兼职教师的建议，切实替兼职教师考虑，并针对其提出的意见给出一些行之有效的解决方案。相信经过深度了解沟通，外聘教师在获得校方的认同之后，一定会增加职业归属感，提高授课积极性，从而更好地完成教学工作。
4、运用激励机制、发挥兼职教师的主观能动性
分院在实行规范、有序管理的同时要善于运用激励机制。增强兼职教师的积极性、主動性、创造性以及工作的责任感和使命感。鼓励他们爱岗敬业、提高职业育教学能力，多出成果、在投身职业教育的过程中增强其成就感。对于师生认可度高、测评优秀的兼职教师给以相应的物质奖励和精神表扬，实现教学效果优化。鼓励兼职教师使用学校的信息资源，为兼职教师提供良好的办公环境，从而为其开展常规教学工作和答疑指导提供便利;课程安排机动灵活、减少兼职教师、兼职工作在时间上的冲突;增加对兼职教师的感情投入，进一步增强兼职老师的责任感和使命感。
兼职教师是职业院校师资队伍的重要补充和辅助力量，对促进职业教育的科学发展具有重要意义。学院应结合自身实际建立一支数量适当、质量优良、结构合理相对稳定的外聘教师队伍。建设一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化兼职教师队伍，是高职高专院校培养复合型技能型人才的需要，是学院自身谋求发展必不可少的重要环节，必须当成一项长期而艰巨的工作来抓。
参考文献：
[1]霍宝柱，赵熔.高校兼职教师队伍建设的制度性研究[J].江苏高教，2
[2]张伟萍.高职院校兼职教师队伍建设的意义及管理对策[J].职业技术育，2009（3）.
[3]陈澍.示范高职院校外聘教师管理的探索与实践[2]新课程（教研），[J]. 2011（12）.
[4]何红梅，魏勇.谈高职院校兼职教师队伍的建设与管理[J].职业教育2008（9）.
[5]刘翠秀.加强独立学院外聘教师管理的实践与思[3]教育与职业考[J]. 2009（3）.
关键词：师资队伍;兼职教师;教学质量
随着办学规模的扩张、办学效益的提高和办学活力的增强，成都职业技术学院于2011年开始推行院系二级管理模式，在人事管理、教学管理、经费分配等方面逐步过渡到院系二级管理模式上。财经分院年均学生人数达到3000人，学生人数在急增的同时也反映出师资紧缺、设备场地不足、教学监管不到位、教学质量下降等现象。
财经分院通过聘请行业、企业师资担任专业课程的教学，完善兼职教师管理体系，提高兼职教师整体素质，建立一支能适应工学结合培养模式的“双师”结构教学团队，实现人才培养与市场、行业和企业接轨，强化高职教育实践教学环节，实现工学结合人才培养模式，为培养“高素质、高技能”型人才提供保证。兼职教师队伍建设问题值得关注和思考 ！
一、兼职教师队伍建设存在的问题
1、师资缺口大，审核环节薄弱
财经分院是成都职业技术学院的一个二级分院，由于近年多次计划扩招，会计电算化专业、会计与审计专业招生人数都远超计划，会计系的学生总额为二千多，而专业教师不足三十人，师生比为100：1。
虽然进行了多方面的教师补员，但专任教师仍然稀缺，只能从社会聘请兼职教师，财经分院每年外请的兼职教师大致为60人左右，特别是每学年的第一学期，专业教师师资严重缺乏，最多的一次聘请了50多人。由于要求兼职教师人数多，选择时就不可避免放宽要求，对教师的行业经验、教学能力、知识结构等审核环节就相对薄弱。实在找不到合适的教师，甚至聘请在读研究生来授课。这种“临时抓人”的聘任方式，没有经过认真的甄别和遴选，教学质量自然就难以保障。
2、兼职教师素质参差不齐，教学质量难以保证
目前聘请的兼职教师有来自行业的能工巧匠、有来自兄弟院校的同行、也有在读的研究生或博士生。财经分院没有形成专门的兼职教师信息资源库，因此兼职教师的聘请的途径还停留在通过自荐、熟人介绍等途径，没有形成学院到企业招聘兼职教师为正常公开渠道、企业技术人员到职院兼职为己任、企业派一线技术人员到学院兼课为责任的局面。在读的或刚毕业的大学生没有教学经验、实践动手能力低;企业兼职教师大多是所在单位的骨干，白天日常工作繁忙，只能利用晚上的时间上课，晚上上课通常效果没有白天上课效果好，加上没有时间批改作业、辅导答疑，教学质量难以保证。
3、兼职老师队伍没有职业归属感、流动性大
据统计，财经分院近三年来，兼职教师连续在我校授课的教师比例没有超过10%。稳定性很差，分析其原因主要存在于两方面：
一方面：由于外聘教师人事关系不属于学校，在行政上也没有直接的从属关系，从兼职教师本人来讲，认为自己是在学校兼职，学校以课时费的形式支付了劳动报酬，除此之外，自己与学校没有其它任何关系，自己的教師身份和地位也没有国家法律法规的承认。加之学校课酬不高，难以满足兼职教师的预期值，所以兼职教师一般情况下只上一学期的课程就不再继续;更有甚者开学刚上一个月的课或上半个学期的课就找各种理由不来了。
另一方面：学院从管理角度出发，逐渐完善了对兼职教师队伍的管理制度并加以落实，从教学这条线建立和完善了外聘教师的教学质量评价、考勤考核制度。还组织督导组听课，并收集学生对兼职教师的评价，期中期末对兼职教师授课情况进行测评，考核结果要与是否续聘挂钩。本着宁缺毋滥的原则，对学生测评结果不好、教学效果差、学生反映强烈的教师就不再续聘。
4、激励措施相对缺乏。
激励和保障机制是提高兼职教师积极性、激发兼职教师创造力的重要途径。兼职教师的工作条件相对较差、分院没有给兼职教师提供基本的办公设施及休息场所。只是采取单一的课时报酬来激励兼职教师的工作，对兼职教师的内在动机和需求考虑不足，缺乏对他们的关注、没有建立起相应的激励机制。
二、兼职教师队伍建设的原则
虽然兼职教师数量需求大，但教师要求的原则不能少、不能低。
1.要坚持以“教学质量”为中心的原则，抓好兼职教师的教学工作。切实保障课堂教学质量，提高课堂教学效果，是兼职教师管理的关键所在。管理中应当以兼职教师“上好每一堂课”为根本点和出发点。同时在招聘教师时，一定以实践性教学的课程为主，以一线技术人员为主，一定要将他们聘用到他们最熟悉或实力最强的课程上，宁缺毋滥。
2.要坚持规划与需要相结合的原则，抓好兼职教师的招聘工作。在对兼职教师的管理和使用中，一定要立足于高职教育的自身实际，合理地制定专业教学中聘请兼职教师的中长期规划。只有这样，才能制定出符合实际的管理办法和方案。
三、高职院校二级管理模式下兼职教师队伍建设思考
1.严格外聘教师的甄选制度
为了提高兼职教师的整体素质，提高教学质量，兼职教师的甄选是必须并且也是必要的。对此，笔者认为学院应该适当修改工作计划，将课程教师安排工作提早到期中来进行。这样，学院可以根据教学任务的需要提前向教务处提交兼职教师聘用计划，然后根据聘用计划进行一些必要的招聘考核。如公开向社会招聘中、高级职称的教师或者选择企业富有实践经验的员工，通过试讲、说课等方式对应聘者的基本教学能力进行考察，尽量遴选出各方面条件比较优秀的外聘教师。
2、建立兼职教师动态资源库
建立兼职教师动态资源库，学院可以不断吸引企事业单位工程技术人员、管理人员和能工巧匠来校担任兼职教师。尤其是要将合作企业的优秀人才纳入到兼职教师队伍中，建立起结构合理、人员流动、水平较高的“兼职教师动态资源库”。通过建立兼职教师动态资源库，学院能全面掌握兼职教师包括学历、 年龄、专业、职业、科研能力、专业特长、职务职称等信息，为日后确定兼职教师的待遇级别、培养进修、教学安排，参与人才培养模式和课程改革、实训基地建设、教材开发、实习指导、科研项目等提供依据。同时，兼职教师通过参与上述教学活动. 使他们有成就感和荣誉感，反过来又会形成稳定的兼职教师队伍。
3.建立兼职教师岗前教学培训制度、增加兼职教师的职业归属感
兼职教师是学院师资队伍的重要组成部分，学院要关心他们的工作和生活，及时沟通信息，交流经验，充分重视他们在教学和教改中的重要作用。
学院要对初次上课的兼职教师进行教学岗前培训，主要包括教育理论、教育心理学、基本的教 学原则、学院对兼职教师管理的有关规定、教学方法、教学计划的制订、上课的基本要素、基本环节、教育技术等内容的培训，使兼职教师既会做，也能教。各专业教研室和专业课教师应根据课程和学生群体的特征，为兼职教师提供量身定做的、尽量细化、规范的教学设计方案，以弥补他们在教学基本技能上的不足，让兼职教师在规范的教学框架内，融入自己的实践经验和创新思维，达到更好的教学效果。
学院还可举办一些活动来加深对兼职教师的了解，增进学校与兼职教师之间的关系。如每学期至少举办一次兼职教师座谈会，让兼职教师在会上可以畅所欲言，学校应认真听取兼职教师的建议，切实替兼职教师考虑，并针对其提出的意见给出一些行之有效的解决方案。相信经过深度了解沟通，外聘教师在获得校方的认同之后，一定会增加职业归属感，提高授课积极性，从而更好地完成教学工作。
4、运用激励机制、发挥兼职教师的主观能动性
分院在实行规范、有序管理的同时要善于运用激励机制。增强兼职教师的积极性、主動性、创造性以及工作的责任感和使命感。鼓励他们爱岗敬业、提高职业育教学能力，多出成果、在投身职业教育的过程中增强其成就感。对于师生认可度高、测评优秀的兼职教师给以相应的物质奖励和精神表扬，实现教学效果优化。鼓励兼职教师使用学校的信息资源，为兼职教师提供良好的办公环境，从而为其开展常规教学工作和答疑指导提供便利;课程安排机动灵活、减少兼职教师、兼职工作在时间上的冲突;增加对兼职教师的感情投入，进一步增强兼职老师的责任感和使命感。
兼职教师是职业院校师资队伍的重要补充和辅助力量，对促进职业教育的科学发展具有重要意义。学院应结合自身实际建立一支数量适当、质量优良、结构合理相对稳定的外聘教师队伍。建设一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化兼职教师队伍，是高职高专院校培养复合型技能型人才的需要，是学院自身谋求发展必不可少的重要环节，必须当成一项长期而艰巨的工作来抓。
参考文献：
[1]霍宝柱，赵熔.高校兼职教师队伍建设的制度性研究[J].江苏高教，2
[2]张伟萍.高职院校兼职教师队伍建设的意义及管理对策[J].职业技术育，2009（3）.
[3]陈澍.示范高职院校外聘教师管理的探索与实践[2]新课程（教研），[J]. 2011（12）.
[4]何红梅，魏勇.谈高职院校兼职教师队伍的建设与管理[J].职业教育2008（9）.
[5]刘翠秀.加强独立学院外聘教师管理的实践与思[3]教育与职业考[J]. 2009（3）.