郑杰被某钢铁企业录用，并签订了为期五年的劳动合同。劳动合同中约定：郑杰负责指导一线生产工作，企业提供必要的劳动保护条件，工资待遇与企业管理人员相同。郑杰工作后，企业为郑杰提供了半年的培训，然后按劳动合同的约定安排其到一线工作，但一直没有为其提供相应的劳动保护用品。郑杰找到企业负责人，但企业负责人答复说郑杰是按管理人员对待的，不是真正的一线工人，不能像一线工人那样领取劳动保护用品，也无法享受企业机关科（室）人员的工作环境。郑杰认为企业的这种作法违反了劳动合同中关于劳动条件的约定，随即提出解除劳动合同。企业则提出，郑杰没有提前30日以书面形式通知企业，因而解除劳动合同无效，如果郑杰擅自解除劳动合同，应当按照1995年5月10日劳动部颁发的《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第4条规定，赔偿企业录用和培训费用。郑杰不服，向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。劳动争议仲裁委员会审理后裁定：企业违反了劳动合同中关于劳动条件的规定，郑杰可以解除劳动合同，不需支付赔偿费用。
　　劳动条件是《劳动合同法》第17条明确规定的劳动合同的必备内容。同时，《劳动合同法》第38条第2款规定：用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同。劳动条件和劳动报酬都是劳动合同的基本内容，是劳动者给付劳动、履行合同的保障。用人单位有义务为劳动者提供适当的劳动条件和工作环境。如果用人单位提供的劳动条件不当，危及劳动者身体健康，造成劳动伤亡的，用人单位不仅要承担賠偿责任，还要受到行政处罚，情节严重的，直接责任人还要追究刑事责任。劳动条件的重要性体现在劳动合同的解除上，即用人单位未按约定提供劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同。
　　本案中，既然当事人双方已经在劳动合同中约定了劳动条件，企业就应当按照约定为郑杰提供一线生产工作必要的劳动保护条件。企业以郑杰的工作性质比较特殊为由不予提供，违反了劳动合同的约定，郑杰根据《劳动合同法》第38条规定，可以提出解除劳动合同。劳动者既可以书面形式，也可以口头形式通知用人单位，只要能将解除劳动合同的意思送达用人单位即可。至于企业提出，郑杰没有提前30日以书面形式提出，是没有法律依据的。
　　这正是：
　　用人单位要记住：
　　签订合同要算数。
　　一旦条件打了折，
　　莫怪人家要说不。