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摘要：通过比较研究，我们发现国内外对民办高校师资队伍建设的目标、模式、管理体制、激励机制等方面的研究比较全面，但是，对通过政府制度创新来加强和完善民办教师师资建设方面的研究不够。除了管理体制、激励机制的改革完善能促进民办高校师资队伍的发展以外，政府在财税制度、所有权结构等方面的制度创新能加强和促进民办高校师资队伍的建设。国内外专家学者在民办高校资质队伍的待遇研究方面重视物质激励方面的研究，忽视了精神方面和人文关怀方面的研究。民办高校师资队伍的建设应该以人为本，民办高校师资队伍建设的核心应该是塑造师资队伍的归宿感和凝聚力。
关键词 民办高校；师资队伍建设；比较研究
一、国外民办高校（私立大学）师资队伍建设研究
（一）国外民办高校（私立大学）师资队伍建设概况
在全球市场经济最发达的美国，拥有世界上最大规模的高等教育系统，其前十所名牌大学中，私立大学就占了七所。这些私立大学之所以世界闻名，一个重要的原因就在于其拥有雄厚的师资队伍。如宾夕法尼亚大学几乎所有专业教师都有博士学历，全校两万多名学生配备有专职教师4600人，专职教师的师生比约为1∶4.1。美国私立大学的教育经费约一半用于师资队伍建设，师资队伍管理形成了一套全球普遍认可的管理规则，例如公开招聘、兼职教师、终身教授、弹性退休等，这些规则对私立大学的正常运转起着决定性作用。另外，美国教师的主要分配方式是工资，采用机动的工资激励制度，美国的私立高等院校无奖金、无津贴等辅助分配形式。在美国，私立高校教师要经过严格评估和筛选，再经过一段时间（不少于15天）的上岗培训，合格后才签订劳动合同，还专门安排一名具备心理咨询师资格的管理人员为新招聘教师提供生活、心理援助，完善的福利系统是美国私立高校吸引人才、留住人才的重要手段之一。
在亚洲，日本是高等教育比较发达的国家。日本私立大学超过日本大学总数的2/3，私立大学的学生占总人数的80%。日本政府非常重视私立大学的师资队伍建设，在1956年颁布的《大学设置基准》文件中，对高校教师的任职资格做了非常详细、严格的规定；日本私立大学对教师职务晋升有一定的审核标准，并根据学校经费和教师的实际情况来确认各职务人数；对教师的晋升考核主要在三个方面：一是学历、学位条件；二是任现职的最低年限，如助教、讲师和副教授分别是一年、三年和六年；三是教学和科研水平，教学主要是看是否达到归定的工作量，科研是日本高校教师晋升的主要依据。
总之，在世界著名的私立高校中，私立高校师资队伍与公办高校师资队伍基本没有本质区别；私立高校师资队伍健康发展，主要原因在其用人制度、评价制度、培训制度方面比较完善。北京师范大学教育管理学院博士后姚云在《美国私立高校教师队伍建设》一文中指出：美国私立高校师资队伍相对稳定，但在教师专业化、技能化等方面还存在急待解决的问题。（二） 国外民办高校师资队伍建设经验借鉴
1.美国注重“培养”的师资建设模式
美国社区学院教师的主要任务是教学，对于专职教师，多数社区学院采用任期制。通常，教师与学校签订聘用合同。教授实行终身聘任制， 副教授的合同期限为5年， 助理教授的合同期限为3年，讲师的合同期为1-2年。合同期满后，如果学院不再续聘，教师就另谋出路。
在教师的培养及培训方面， 20世纪中期，美国社区学院对教师只实施阶段性的在职培训。从20世纪七八十年代开始，社区学院越来越重视教师的继续教育与发展。从20世纪七八十年代中期开始从以教学为中心转向以学习为中心，开始实施综合性教师发展项目，同时也注重管理者、教學人员及教学辅导人员的同步发展，开展全员培训。社区学院每年专门划拨一定的经费，鼓励专职教师进行专业发展和在职进修；同时还向教师提供短期或长期国外访学的机会。在教学技能培训方面，鼓励教师到企业实践，去获取新的知识、技术，取得新新技能。社区学院的兼职教师也可以接受相关的教学培训，费用由学院承担。
2.德国“双师型”师资建设模式
1969 年德国《职业教育法》的颁布和 1973 年德国文化部正式颁布的《职业教师资培训统一规范》，标志着德国的职业教师师资培养走上了规范化的途径。德国对从事职业教育的教师有严格的规定，其职业教育师资培养具有鲜明的特点，不仅有一套完整的培养培训体系，而且采取严格的国家考试制度，对从事职业教育的教师，还非常重视他们在职业界的实际工作经历。德国对师资的要求有三个重点：一是任教者需要大学本科以上学历，有的学校教师中具有博士学位的占 50%，这个要求能保证教师具备扎实的基础理论知识；二是任教者需要通过师范专业教育培训，掌握教育教学能力；三是任教者一般要具备五年的职业实践经验，其中至少有三年的企业专业工作经历。正是因为德国对师资培养有严格的制度，才能培养出高质量的师资，才能为社会提供高质量的职业教育。
德国“双师型”师资建设模式集中体现在以下三方面：
（1）“双师型”职业教育师资培养目标。在德国，虽然没有明确提出“双师型”教师的概念，但是从德国职业教育教师的任职资格要求可以看出，培养具有双师型素质的职业教师是其核心目标。无论是实训教师、实践课教师，还是理论课教师，都必须经过严格的专业资格培训和职业教育学、劳动教育学进修，并通过实际操作考试与理论考试。正是源于对实践能力的重视，德国职业师范教育的招生对象要求其具有一定的职业技能或职业经历；不仅要求学生具备扎实的理论基础知识，同时必须掌握熟练的操作技能；在讲授理论知识的同时还能传授与职业密切相关的专业技能知识。因此，经过这种方式培养出来的学生担任高等职业教育的教师时，其综合素质实际上已经达到乃至超出了中国目前所提倡的“双师型”教师的标准。
（2）一体化的师资培养过程。在德国，如果要成为一名职业院校的教师，则需要从文理中学毕业，再去企业工作一年或在职业院校学习两年，然后进入综合性大学或者专业的职业技术学院学习。此后还要经历三个阶段才能成为职业院校的教师。德国的大学教育可归为技术专业和教育专业两大类。要成为职业院校教师，就必须兼修这两类专业，修双学位。学习时间为“3+2”，即技术专业和教育专业分别修3年和2年，共5年，且最终要获得学士学位和硕士学位。第一阶段：在此期间有2个实习时段，每次4周。实习A在攻读学士学位阶段，主要是观摩其他教师授课；实习B在攻读硕士学位阶段，主要是接受授课能力培训。第二阶段：实践阶段。在职业院校参加教学实践，锻炼实际教学能力，也会参加国家研讨会，学习教学论和教学法。实践2年后参加国家统一考试，成绩合格者获得职业院校教师资格证。第三阶段：进修培训阶段。第三阶段没有明确的时限，教师的整个职业生涯都应该参加进修培训，无论是想提高教学能力或升职还是从事教育行政管理工作，都需进行进修培训。 （3）校企合作的师资培养方式。德国的职业院校与企业培训机构互相交织，密不可分。职业教育来源于企业的需求，也随着企业的发展而扩大。企业是职业院校生存的依靠，是职业院校发展的源泉；而职业院校则是企业发展的人才库和技术创新的思想库。企业培训机构积极参与职业教师的师资培养，这正体现出德国“双师型”职业教育师资培养模式的特色。职业院校非常注重教师实践技能的培养，在师资培养过程中充分发挥校企“双轮驱动”的作用。德国的职业院校的周围总是有一些大型企业，如埃斯林根高等技术学院的周围有奔驰、保时捷等大公司，曼海姆高等技术学院紧邻德国三大化学企业之一的巴斯夫股份公司。这种地理上的邻近，使得德国绝大多数专业课教师都来自于专业对口的生产企业和职业管理部门，他们熟悉生产企业的需要，了解技术发展动态和，具有很强的實践动手能力。一旦经过系统、完善的教育理论培训，就完全能够胜任职业院校的专业课教学。这种校企合作的师资培养方式使教师不但具有较高的教育理论水平，而且还具有很高的专业水平，是真正意义上的“双师型”教师。
二、国内研究现状
（一）关于民办高校师资队伍建设存在的问题
国内学者主要指出民办高校师资队伍建设存在以下几个方面的问题：一是民办高校教师待遇低，生活、工作条件不好，教师工作积极性低；二是民办高校师资队伍结构不合理；三是是民办高校缺乏专业负责人和学科带头人；四是民办高校教师的科研能力和水平不高；五是民办高校兼职教师的教学质量不高。
（二）对民办高校师资队伍中存在问题的分析
国内学者从政府、学校、教师三个层面进行了分析，认为民办高校师资队伍当前存在诸多问题的原因主要在以下几个方面：一是政府管理缺位，政策支持不够；二是民办高校缺乏有效的激励机制，资金匮乏，不够重视科研；三是是招聘的教师以应届硕士毕业生为主，综合素质偏低；四是兼职教师比例过高，难以管理；五是外部环境的影响。
（三）解决民办高校师资队伍中存在问题的对策和建议
国内学者从以下几个方面提出了一些可行性建议：一是提升民办高校教师地位，切实保障教师福利，调动教师的工作积极性；二是完善民办高校管理机制，以人为主，激发教师积极性；三是加快完善民办教育立法，维护民办高校教师权益。
（四）对民办高校师资队伍管理方面的研究
从民办高校师资队伍管理来看，主要研究成果有在以下几个方面：一是民办高校对师资队伍业务素质提高方面不够重视，有些难以适应教学工作的要求；二是民办高校对教师的技能培训和继续教育重视不够；三是民办高校师生关系差，在教师与学生的关系中，学校更关注学生的利益而忽视老师的诉求；四是民办高校教师与公办高校教师待遇差别太大；五是民办高校的高职称大多为退休教师或兼职教师；六是部分民办高校对师资队伍建设缺乏长期的发展规划。
三、中外比较研究的启发
第一、对民办高校师资队伍建设的目标、模式、管理体制、激励机制等方面的研究比较全面。
第二、对通过政府制度创新来加强和完善民办教师师资建设方面的研究不够，虽然有一些法律制度方面的研究，但是还不全面。除了管理体制、激励机制的改革完善能促进民办高校师资队伍的发展以外，政府在财税制度、所有权结构等方面的制度创新能加强和促进民办高校师资队伍的建设。
第三、对民办高校资质队伍的待遇研究方面重视物质激励方面的研究，忽视了精神方面和人文关怀方面的研究。民办高校师资队伍的建设应该以人为本，民办高校师资队伍建设的核心应该是塑造民办师资队伍的归宿感和凝聚力。
参考文献
[1]魏海静. 中美两国高校教师队伍建设的比较[J] 理工高教研究，2005，24（4）：30-33.
[2] 熊继承. 民办高校教师队伍建设的问题及对策[J]. 当代教育论坛，2008（36）：103-105.
[3] ]鞠光宇.民办高等教育可持续发展战略分析[J].国家教育行政学院学报，2010（7）.
[4] 杨柳.德国“双元制”职教师资培养模式对我国的启示.南昌：江西师范大学，2008：10-19.
【基金项目】 YKJ-2014-3-107，广东省教育厅重点项目；GDJY-2014-D-a001，广东教育科学研究院重点项目。
【作者简介】
刘建（1974——），男湖南益阳人，广东科技学院管理系讲师，经济学硕士；研究领域：人力资本，教育经济与管理，国际经济与贸易；
唐靖廷（1966—），男，湖南沅江人，广东科技学院管理系经济学副教授，南开大学硕士；研究领域：人力资本，区域经济，产业经济学。
关键词 民办高校；师资队伍建设；比较研究
一、国外民办高校（私立大学）师资队伍建设研究
（一）国外民办高校（私立大学）师资队伍建设概况
在全球市场经济最发达的美国，拥有世界上最大规模的高等教育系统，其前十所名牌大学中，私立大学就占了七所。这些私立大学之所以世界闻名，一个重要的原因就在于其拥有雄厚的师资队伍。如宾夕法尼亚大学几乎所有专业教师都有博士学历，全校两万多名学生配备有专职教师4600人，专职教师的师生比约为1∶4.1。美国私立大学的教育经费约一半用于师资队伍建设，师资队伍管理形成了一套全球普遍认可的管理规则，例如公开招聘、兼职教师、终身教授、弹性退休等，这些规则对私立大学的正常运转起着决定性作用。另外，美国教师的主要分配方式是工资，采用机动的工资激励制度，美国的私立高等院校无奖金、无津贴等辅助分配形式。在美国，私立高校教师要经过严格评估和筛选，再经过一段时间（不少于15天）的上岗培训，合格后才签订劳动合同，还专门安排一名具备心理咨询师资格的管理人员为新招聘教师提供生活、心理援助，完善的福利系统是美国私立高校吸引人才、留住人才的重要手段之一。
在亚洲，日本是高等教育比较发达的国家。日本私立大学超过日本大学总数的2/3，私立大学的学生占总人数的80%。日本政府非常重视私立大学的师资队伍建设，在1956年颁布的《大学设置基准》文件中，对高校教师的任职资格做了非常详细、严格的规定；日本私立大学对教师职务晋升有一定的审核标准，并根据学校经费和教师的实际情况来确认各职务人数；对教师的晋升考核主要在三个方面：一是学历、学位条件；二是任现职的最低年限，如助教、讲师和副教授分别是一年、三年和六年；三是教学和科研水平，教学主要是看是否达到归定的工作量，科研是日本高校教师晋升的主要依据。
总之，在世界著名的私立高校中，私立高校师资队伍与公办高校师资队伍基本没有本质区别；私立高校师资队伍健康发展，主要原因在其用人制度、评价制度、培训制度方面比较完善。北京师范大学教育管理学院博士后姚云在《美国私立高校教师队伍建设》一文中指出：美国私立高校师资队伍相对稳定，但在教师专业化、技能化等方面还存在急待解决的问题。（二） 国外民办高校师资队伍建设经验借鉴
1.美国注重“培养”的师资建设模式
美国社区学院教师的主要任务是教学，对于专职教师，多数社区学院采用任期制。通常，教师与学校签订聘用合同。教授实行终身聘任制， 副教授的合同期限为5年， 助理教授的合同期限为3年，讲师的合同期为1-2年。合同期满后，如果学院不再续聘，教师就另谋出路。
在教师的培养及培训方面， 20世纪中期，美国社区学院对教师只实施阶段性的在职培训。从20世纪七八十年代开始，社区学院越来越重视教师的继续教育与发展。从20世纪七八十年代中期开始从以教学为中心转向以学习为中心，开始实施综合性教师发展项目，同时也注重管理者、教學人员及教学辅导人员的同步发展，开展全员培训。社区学院每年专门划拨一定的经费，鼓励专职教师进行专业发展和在职进修；同时还向教师提供短期或长期国外访学的机会。在教学技能培训方面，鼓励教师到企业实践，去获取新的知识、技术，取得新新技能。社区学院的兼职教师也可以接受相关的教学培训，费用由学院承担。
2.德国“双师型”师资建设模式
1969 年德国《职业教育法》的颁布和 1973 年德国文化部正式颁布的《职业教师资培训统一规范》，标志着德国的职业教师师资培养走上了规范化的途径。德国对从事职业教育的教师有严格的规定，其职业教育师资培养具有鲜明的特点，不仅有一套完整的培养培训体系，而且采取严格的国家考试制度，对从事职业教育的教师，还非常重视他们在职业界的实际工作经历。德国对师资的要求有三个重点：一是任教者需要大学本科以上学历，有的学校教师中具有博士学位的占 50%，这个要求能保证教师具备扎实的基础理论知识；二是任教者需要通过师范专业教育培训，掌握教育教学能力；三是任教者一般要具备五年的职业实践经验，其中至少有三年的企业专业工作经历。正是因为德国对师资培养有严格的制度，才能培养出高质量的师资，才能为社会提供高质量的职业教育。
德国“双师型”师资建设模式集中体现在以下三方面：
（1）“双师型”职业教育师资培养目标。在德国，虽然没有明确提出“双师型”教师的概念，但是从德国职业教育教师的任职资格要求可以看出，培养具有双师型素质的职业教师是其核心目标。无论是实训教师、实践课教师，还是理论课教师，都必须经过严格的专业资格培训和职业教育学、劳动教育学进修，并通过实际操作考试与理论考试。正是源于对实践能力的重视，德国职业师范教育的招生对象要求其具有一定的职业技能或职业经历；不仅要求学生具备扎实的理论基础知识，同时必须掌握熟练的操作技能；在讲授理论知识的同时还能传授与职业密切相关的专业技能知识。因此，经过这种方式培养出来的学生担任高等职业教育的教师时，其综合素质实际上已经达到乃至超出了中国目前所提倡的“双师型”教师的标准。
（2）一体化的师资培养过程。在德国，如果要成为一名职业院校的教师，则需要从文理中学毕业，再去企业工作一年或在职业院校学习两年，然后进入综合性大学或者专业的职业技术学院学习。此后还要经历三个阶段才能成为职业院校的教师。德国的大学教育可归为技术专业和教育专业两大类。要成为职业院校教师，就必须兼修这两类专业，修双学位。学习时间为“3+2”，即技术专业和教育专业分别修3年和2年，共5年，且最终要获得学士学位和硕士学位。第一阶段：在此期间有2个实习时段，每次4周。实习A在攻读学士学位阶段，主要是观摩其他教师授课；实习B在攻读硕士学位阶段，主要是接受授课能力培训。第二阶段：实践阶段。在职业院校参加教学实践，锻炼实际教学能力，也会参加国家研讨会，学习教学论和教学法。实践2年后参加国家统一考试，成绩合格者获得职业院校教师资格证。第三阶段：进修培训阶段。第三阶段没有明确的时限，教师的整个职业生涯都应该参加进修培训，无论是想提高教学能力或升职还是从事教育行政管理工作，都需进行进修培训。 （3）校企合作的师资培养方式。德国的职业院校与企业培训机构互相交织，密不可分。职业教育来源于企业的需求，也随着企业的发展而扩大。企业是职业院校生存的依靠，是职业院校发展的源泉；而职业院校则是企业发展的人才库和技术创新的思想库。企业培训机构积极参与职业教师的师资培养，这正体现出德国“双师型”职业教育师资培养模式的特色。职业院校非常注重教师实践技能的培养，在师资培养过程中充分发挥校企“双轮驱动”的作用。德国的职业院校的周围总是有一些大型企业，如埃斯林根高等技术学院的周围有奔驰、保时捷等大公司，曼海姆高等技术学院紧邻德国三大化学企业之一的巴斯夫股份公司。这种地理上的邻近，使得德国绝大多数专业课教师都来自于专业对口的生产企业和职业管理部门，他们熟悉生产企业的需要，了解技术发展动态和，具有很强的實践动手能力。一旦经过系统、完善的教育理论培训，就完全能够胜任职业院校的专业课教学。这种校企合作的师资培养方式使教师不但具有较高的教育理论水平，而且还具有很高的专业水平，是真正意义上的“双师型”教师。
二、国内研究现状
（一）关于民办高校师资队伍建设存在的问题
国内学者主要指出民办高校师资队伍建设存在以下几个方面的问题：一是民办高校教师待遇低，生活、工作条件不好，教师工作积极性低；二是民办高校师资队伍结构不合理；三是是民办高校缺乏专业负责人和学科带头人；四是民办高校教师的科研能力和水平不高；五是民办高校兼职教师的教学质量不高。
（二）对民办高校师资队伍中存在问题的分析
国内学者从政府、学校、教师三个层面进行了分析，认为民办高校师资队伍当前存在诸多问题的原因主要在以下几个方面：一是政府管理缺位，政策支持不够；二是民办高校缺乏有效的激励机制，资金匮乏，不够重视科研；三是是招聘的教师以应届硕士毕业生为主，综合素质偏低；四是兼职教师比例过高，难以管理；五是外部环境的影响。
（三）解决民办高校师资队伍中存在问题的对策和建议
国内学者从以下几个方面提出了一些可行性建议：一是提升民办高校教师地位，切实保障教师福利，调动教师的工作积极性；二是完善民办高校管理机制，以人为主，激发教师积极性；三是加快完善民办教育立法，维护民办高校教师权益。
（四）对民办高校师资队伍管理方面的研究
从民办高校师资队伍管理来看，主要研究成果有在以下几个方面：一是民办高校对师资队伍业务素质提高方面不够重视，有些难以适应教学工作的要求；二是民办高校对教师的技能培训和继续教育重视不够；三是民办高校师生关系差，在教师与学生的关系中，学校更关注学生的利益而忽视老师的诉求；四是民办高校教师与公办高校教师待遇差别太大；五是民办高校的高职称大多为退休教师或兼职教师；六是部分民办高校对师资队伍建设缺乏长期的发展规划。
三、中外比较研究的启发
第一、对民办高校师资队伍建设的目标、模式、管理体制、激励机制等方面的研究比较全面。
第二、对通过政府制度创新来加强和完善民办教师师资建设方面的研究不够，虽然有一些法律制度方面的研究，但是还不全面。除了管理体制、激励机制的改革完善能促进民办高校师资队伍的发展以外，政府在财税制度、所有权结构等方面的制度创新能加强和促进民办高校师资队伍的建设。
第三、对民办高校资质队伍的待遇研究方面重视物质激励方面的研究，忽视了精神方面和人文关怀方面的研究。民办高校师资队伍的建设应该以人为本，民办高校师资队伍建设的核心应该是塑造民办师资队伍的归宿感和凝聚力。
参考文献
[1]魏海静. 中美两国高校教师队伍建设的比较[J] 理工高教研究，2005，24（4）：30-33.
[2] 熊继承. 民办高校教师队伍建设的问题及对策[J]. 当代教育论坛，2008（36）：103-105.
[3] ]鞠光宇.民办高等教育可持续发展战略分析[J].国家教育行政学院学报，2010（7）.
[4] 杨柳.德国“双元制”职教师资培养模式对我国的启示.南昌：江西师范大学，2008：10-19.
【基金项目】 YKJ-2014-3-107，广东省教育厅重点项目；GDJY-2014-D-a001，广东教育科学研究院重点项目。
【作者简介】
刘建（1974——），男湖南益阳人，广东科技学院管理系讲师，经济学硕士；研究领域：人力资本，教育经济与管理，国际经济与贸易；
唐靖廷（1966—），男，湖南沅江人，广东科技学院管理系经济学副教授，南开大学硕士；研究领域：人力资本，区域经济，产业经济学。