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知识经济是指建立在知识和信息的生产、分配和使用上的经济。它是与农业经济、工业经济相对应的一个概念。在农业经济时代，土地是主导资源；在工业经济时代，金融资本属于核心地位；在知识经济时代，人才是企业的核心资源。人力资本成为企业的关键资本
通常人们认为世界上存在三大资源：人力资源、物力资源和财力资源。到了工业经济后期，人们普遍认为人力资源是其中最重要的。所谓人力资源是人类进行生产或提供服务的潜在活力、技能及知识的总和，与其它资源不同之处在于其对自身拥有绝对的控制力。因此，人力资源必须通过激励才能得以充分发挥。当然它是一种可以开发，也必须开发的资源。企业管理要使事得其人，人尽其才，人尽其用。
人力资源实际上是一种将人力作为一种财富的价值观，即人力资本。它是体现在劳动者身上的，以劳动者的数量及其知识技能、工作能力表现出来的一种非物质资本。可见，在当今社会，资本的传统概念已增加了新内容，资源概念的内涵也扩展了。原来所谓的资源主要是指自然资源，现在它已成为生产活动和经济活动得以进行和发展的外在条件的总称。它不仅包括了非物质形态的“信息资源”，甚至包括人自身在内，如人力资源。当然，经济活动是永远离不开实物资源的，但是人力资源，信息资源的利用，在一定程度上主导了实物资源，所以，企业必须树立起新的资源观和资本观。今天，人力资源，尤其是人才资源是最重要的资源，知识已经成为主导资本。
在知识经济时代，物质资本的地位将相对下降，人力资本的地位将相对上升，这种地位的变迁，决定了企业在知识经济时代不再只属于企业的股东，而要归属于企业“有关利益主体”。人力资本所有者的最主要代表是企业家和企业的科技人员，他们是企业主要人才资源，也是企业重要的利益主体。农业经济时代到工业经济时代的企业奉行“以财为本”，，工业经济时代后期的推崇“以人为本”，那么到了知识经济时代，企业应该“以才为本”。人才资源是企业决定性的资源
1．现代管理人才是企业发展的基础．在知识经济时代，知识取代劳动力成为最主要的经济增长因素，知识的生产、学习和创新将成为人类最重要的活动。所以，企业首先需要有敢于挑战市场，善于经营管理的企业家型人才。没有企业家经营的企业如同没有船长的轮船不能在大海中航行一样，不可能在市场上生存。企业为了生存和发展，要在管理方面不断有所创新。企业家是管理理论的实践者，更是经营思想的创新者，企业制度创新、企业观念创新、企业文化的创新和市场的创新都是企业家主要工作，而这些都是影响企业生存和发展的大事。
2．科技人才是企业发展的动力。科技人员是知识生产的主要力量，是技术创新的主体，所以，他们必将成为企业发展的动力。如同没有船长的轮船会失去方向，没有轮机人员有效工作的轮船会失去动力，企业是离不开科技人员的。缺少科技人才的企业在知识经济时代是不可想象的。
科技人员的科研活动和企业家的经营管理是对企业发展有巨大影响的两个方面，所以，他们是企业最重要的人力资源，是企业中最主要的人才资源。企业管理的最重要任务是发挥各种资源的作用，因此，在知识经济时代，调动人才的积极性、创造性、发挥人才的潜在功能是企业管理的核心工作。企业常见的人才管理问题
1．对人才作用重视不够。由于传统观念的影响，企业对于人才重要性认识还是很不够的，如企业主仍然以为财力资本是唯一可以参加分配利润的资源。因此，各类人才在企业往往只能获取劳动的报酬，而不能作为企业一种必要的资本形式，同资金一样参加资本的分红。为了企业能在新时代生存和发展，笔者认为，如果企业主自己就是管理者，那么，就要提高自己的管理能力，使自己胜任管理工作，同时要足够重视科技人员的作用，并给予他们与其作用相当的报酬。对于两权分离的企业，首先，承认企业家的作用，肯定他们的价值；其次，要由管理他们的企业家去很好调动科技人员的积极性和创造性。
2．对人才有喜新厌旧倾向．在人才引进时，企业往往会为了解决眼前某个问题或为了应付一时需要，用特定的政策优待从企业之外引入的人才，不能一视同仁地对待原有的人才。这不但会打击原有人才的积极性，而且不利于留住人才。企业对人才的喜新厌旧会加速人才的不正常流动，这对企业人力资本的投资和人才自身的发展规划都是很不利的。同时，这种不公平待遇会令人才有“过河拆桥”之感，会使他们难以全力地从事专业工作。
3．对人才激励不够充分。有调查显示，中国企业家年收入与员工年收入差距5倍以上的仅为9．7％，1倍及以下的为13．1％，1—2倍的为43．9％，2-5倍的33．3％。国务院发展研究中心(2001)的调查也表明，89％的中国企业家年收入在10万元以下。同样技术人才的贡献也常常得不到应有的回报。在国外优秀管理者和普通工人的报酬的差距往往有几十倍，技术专家的收入同样也是令人羡慕的，所以在西方吸引了大量的中国人才。随着世界经济的一体化，国内的企业会和国外的企业同时在国内人才市场上争夺各种专家，如果企业刁；加大对人才的激励力度，企业会在新时代的竞争巾更加不利。
4．对人才少有精神关怀。企业主对人才需求的认识，往往认为只要给他们一定的物质报酬，就能让人才为企业埋头苦干，为企业尽心尽力。很多人还以为金钱万能，所以，企业在留住人才的方法上过于简单，过于强调物质手段，缺少其它手段。企业主要创造机会与人才直接接触，了解他们的思想，要加强沟通，努力消除隔阂，让人才了解企业目标，让他们认识到自己是企业的重要分子。企业要用平等、和谐的良好氛围，留住人才，留住人心。
5．人才发展上投入不足。企业对人才发展的投资过少，调查显示：30．8％的企业投入是销售收入的0．01-0．20％，28．8％的企业投入是销售收入的0．21-0．80％，35．5％的企业投入是销售收入的0．81—2％。可见，90％以—亡的企业投入不到其销售收入的2％。然而，自我满足是人才较高层次的需要，如荣誉感、事业心、成就感等。在这一层次上得到激励，人才的积极性和创造性会很高，效果将更好，持续时间更长。所以，企业要加大人才开发的投资，给人才一个实现理想的舞台，帮助技术和管理人员不断学习新的技术和管理知识，创造良好的科研环境，定期送人才去大学或国外进修。
总之，在经济时代，调动人才的积极性是一件非常重要的工作，需要每个企业结合自身特点，选择适合本企业的激励机制，准确有效地进行人才管理。做好这个工作，充分发挥企业关键资源人才的作用，才能抓住新时代管理的核心，才能达到效益最大化的目的，才能提高企业的竞争力，使企业不断地发展壮大。
通常人们认为世界上存在三大资源：人力资源、物力资源和财力资源。到了工业经济后期，人们普遍认为人力资源是其中最重要的。所谓人力资源是人类进行生产或提供服务的潜在活力、技能及知识的总和，与其它资源不同之处在于其对自身拥有绝对的控制力。因此，人力资源必须通过激励才能得以充分发挥。当然它是一种可以开发，也必须开发的资源。企业管理要使事得其人，人尽其才，人尽其用。
人力资源实际上是一种将人力作为一种财富的价值观，即人力资本。它是体现在劳动者身上的，以劳动者的数量及其知识技能、工作能力表现出来的一种非物质资本。可见，在当今社会，资本的传统概念已增加了新内容，资源概念的内涵也扩展了。原来所谓的资源主要是指自然资源，现在它已成为生产活动和经济活动得以进行和发展的外在条件的总称。它不仅包括了非物质形态的“信息资源”，甚至包括人自身在内，如人力资源。当然，经济活动是永远离不开实物资源的，但是人力资源，信息资源的利用，在一定程度上主导了实物资源，所以，企业必须树立起新的资源观和资本观。今天，人力资源，尤其是人才资源是最重要的资源，知识已经成为主导资本。
在知识经济时代，物质资本的地位将相对下降，人力资本的地位将相对上升，这种地位的变迁，决定了企业在知识经济时代不再只属于企业的股东，而要归属于企业“有关利益主体”。人力资本所有者的最主要代表是企业家和企业的科技人员，他们是企业主要人才资源，也是企业重要的利益主体。农业经济时代到工业经济时代的企业奉行“以财为本”，，工业经济时代后期的推崇“以人为本”，那么到了知识经济时代，企业应该“以才为本”。人才资源是企业决定性的资源
1．现代管理人才是企业发展的基础．在知识经济时代，知识取代劳动力成为最主要的经济增长因素，知识的生产、学习和创新将成为人类最重要的活动。所以，企业首先需要有敢于挑战市场，善于经营管理的企业家型人才。没有企业家经营的企业如同没有船长的轮船不能在大海中航行一样，不可能在市场上生存。企业为了生存和发展，要在管理方面不断有所创新。企业家是管理理论的实践者，更是经营思想的创新者，企业制度创新、企业观念创新、企业文化的创新和市场的创新都是企业家主要工作，而这些都是影响企业生存和发展的大事。
2．科技人才是企业发展的动力。科技人员是知识生产的主要力量，是技术创新的主体，所以，他们必将成为企业发展的动力。如同没有船长的轮船会失去方向，没有轮机人员有效工作的轮船会失去动力，企业是离不开科技人员的。缺少科技人才的企业在知识经济时代是不可想象的。
科技人员的科研活动和企业家的经营管理是对企业发展有巨大影响的两个方面，所以，他们是企业最重要的人力资源，是企业中最主要的人才资源。企业管理的最重要任务是发挥各种资源的作用，因此，在知识经济时代，调动人才的积极性、创造性、发挥人才的潜在功能是企业管理的核心工作。企业常见的人才管理问题
1．对人才作用重视不够。由于传统观念的影响，企业对于人才重要性认识还是很不够的，如企业主仍然以为财力资本是唯一可以参加分配利润的资源。因此，各类人才在企业往往只能获取劳动的报酬，而不能作为企业一种必要的资本形式，同资金一样参加资本的分红。为了企业能在新时代生存和发展，笔者认为，如果企业主自己就是管理者，那么，就要提高自己的管理能力，使自己胜任管理工作，同时要足够重视科技人员的作用，并给予他们与其作用相当的报酬。对于两权分离的企业，首先，承认企业家的作用，肯定他们的价值；其次，要由管理他们的企业家去很好调动科技人员的积极性和创造性。
2．对人才有喜新厌旧倾向．在人才引进时，企业往往会为了解决眼前某个问题或为了应付一时需要，用特定的政策优待从企业之外引入的人才，不能一视同仁地对待原有的人才。这不但会打击原有人才的积极性，而且不利于留住人才。企业对人才的喜新厌旧会加速人才的不正常流动，这对企业人力资本的投资和人才自身的发展规划都是很不利的。同时，这种不公平待遇会令人才有“过河拆桥”之感，会使他们难以全力地从事专业工作。
3．对人才激励不够充分。有调查显示，中国企业家年收入与员工年收入差距5倍以上的仅为9．7％，1倍及以下的为13．1％，1—2倍的为43．9％，2-5倍的33．3％。国务院发展研究中心(2001)的调查也表明，89％的中国企业家年收入在10万元以下。同样技术人才的贡献也常常得不到应有的回报。在国外优秀管理者和普通工人的报酬的差距往往有几十倍，技术专家的收入同样也是令人羡慕的，所以在西方吸引了大量的中国人才。随着世界经济的一体化，国内的企业会和国外的企业同时在国内人才市场上争夺各种专家，如果企业刁；加大对人才的激励力度，企业会在新时代的竞争巾更加不利。
4．对人才少有精神关怀。企业主对人才需求的认识，往往认为只要给他们一定的物质报酬，就能让人才为企业埋头苦干，为企业尽心尽力。很多人还以为金钱万能，所以，企业在留住人才的方法上过于简单，过于强调物质手段，缺少其它手段。企业主要创造机会与人才直接接触，了解他们的思想，要加强沟通，努力消除隔阂，让人才了解企业目标，让他们认识到自己是企业的重要分子。企业要用平等、和谐的良好氛围，留住人才，留住人心。
5．人才发展上投入不足。企业对人才发展的投资过少，调查显示：30．8％的企业投入是销售收入的0．01-0．20％，28．8％的企业投入是销售收入的0．21-0．80％，35．5％的企业投入是销售收入的0．81—2％。可见，90％以—亡的企业投入不到其销售收入的2％。然而，自我满足是人才较高层次的需要，如荣誉感、事业心、成就感等。在这一层次上得到激励，人才的积极性和创造性会很高，效果将更好，持续时间更长。所以，企业要加大人才开发的投资，给人才一个实现理想的舞台，帮助技术和管理人员不断学习新的技术和管理知识，创造良好的科研环境，定期送人才去大学或国外进修。
总之，在经济时代，调动人才的积极性是一件非常重要的工作，需要每个企业结合自身特点，选择适合本企业的激励机制，准确有效地进行人才管理。做好这个工作，充分发挥企业关键资源人才的作用，才能抓住新时代管理的核心，才能达到效益最大化的目的，才能提高企业的竞争力，使企业不断地发展壮大。