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【摘 要】 随着经济的发展，企业之间的竞争日渐激烈。企业要想在激烈的竞争中占据有利地位，就需要对人力资源进行有效的管理。绩效考核是企业人力资源管理的一个重要内容，企业通过建立起以绩效考核为导向的人力资源管理战略，不断促进企业经济的发展。基于此，文章对人力资源管理中的绩效考核进行分析，以期能够提供一个借鉴。
【关键词】 人力资源管理；绩效考核；应用
1.绩效考核的概念
绩效考核是指企业在目前的战略目标的引导下，以统一规范的标准和指标约束并规范员工的工作行为，评估员工的工作业绩，以最终的综合评估结果引导员工将来的工作行为和业绩。绩效考核是人力资源管理体系中最核心的环节，目前包括360度绩效考评、目标管理、关键绩效指标以及平衡计分卡四种考核方法。由于市场经济活动的不断更新发展，绩效考核的性质也出现相应的转变，主要可归纳为绩效的多因性、多维性以及动态性。多因性是指员工的工作行为和工作业绩的取决因素是多样性、变化的，不同的限制因素所取得的作用不尽相同。多维性是指绩效考核需要从全方面、多角度评估员工的各项行为和业绩。动态性是指员工的综合绩效会随着时间的变化而变化，并发生由差转优或由优转差的变化。因此，正确合理运用绩效考核能够清楚掌握员工的绩效状况，控制人力资源管理成本。
2.当前企业绩效管理存在的问题分析
2.1缺乏对绩效管理的高度认识
当前，还有个别的员工或者管理者对绩效管理的理解不到位，从而造成绩效管理部门的定位混乱，主要表现：一是在个别企业直接将绩效管理挂在财务部门或者人事部门中，其主要是因为人力资源中的绩效管理本身跟人事部门中的人员调度和优秀员工的选拔存在某些相似的地方，绩效管理跟财务部门在薪资和福利发放这两者标准上也几乎一样，因此他们片面认为将这两个部门进行融合不仅可以节约人力，还可以为企业节约开支；二是还有部分企业虽然也针对绩效管理设立的专门的部门，但是这些部门缺乏丰富绩效管理的领导者和人才去执行，从而不能充分将绩效管理的作用充分发挥出来。
2.2缺乏专业的绩效管理人才
从当前企业绩效管理的现状来看，存在的另一个问题就是缺乏专业的绩效管理人才，当前大部门担任绩效管理的工作人员都不是专业性较强的科班人员，从而在很大程度上降低了绩效管理的执行力度，另外针对绩效人员的选拔也不是有针对性的择优选择，因此要想将绩效管理运行好、管理好就不太现实，很难将绩效考核在人力资源管理的作用發挥出来。
2.3.缺乏完善绩效管理的考核方式
当前，绝大部分企业都是采用的单向绩效考核方式，也就是上属对下属进行直接考核，这种考核结果很容易受到某个人的情感因素的影响，导致绩效考核失去了公正性，另外考核者必然也会存在某些不足，但是这种考核方式不能有效的对上属进行考核，从而很难真正全面对了解每一个员工，导致绩效考核的结果出现偏差。
3.绩效考核在企业人力资源管理中的实际应用
3.1 360度绩效考评
360度绩效考评法是采用四个或四个以上的评价维度对员工进行综合化全方面的考核。360度绩效考核一般由员工自身、领导、同事、客户、专业人士等多个评价主体对员工的工作行为和工作绩效进行评估和反馈。360度绩效考核法以全面综合的考评方式，突出考评结果的公正、公平、客观、科学，深化部门交流，促进员工与客户的沟通。但是360度考核方法要考核的内容之多、涉及人员庞大，因此其工作量也非常巨大。
3.2目标管理
目标管理法是指企业上下级共同制定的企业战略发展目标和绩效管理目标，通过定期监督审查以促成目标实现的管理方式，目标管理法以目标的实现好坏与否来确定奖惩情况，是一种典型的结果指向性评估方法，重点考核员工最后的工程绩效和劳动成果。现代企业的人力资源管理中目标管理法运用最为广泛，因为该方法与企业的利润效益直接挂钩，是评估员工绩效最有效、最直接的方式。目标管理法主要分为编制目标、实施目标、信息回馈与处理、评估结果确定、奖惩下达五个步骤。目标管理法有明确的目标，对员工的评估和奖惩最为公正、合理。
3.3关键绩效指标
关键绩效指标是指企业自身战略发展目标经过详细分解、取样、计算后得出的一系列可操作性的工作指标。关键绩效指标是衡量员工绩效的核心标准，它随着公司的战略目标变化而改变。由于企业的战略目标具有长远性、指导性的特点，因此关键绩效指标必须做到内容丰富而具有前瞻性，并着眼于企业各个职位而设置，以突出员工在自己岗位上的具体表现为主。这种方法以科学制定与企业经济效益和战略目标有关的关键成果和关键绩效指标为主，经过层层分解后，从而形成企业、部位、职位三级关键指标。以贸易销售企业为例，销售人员的关键性绩效考核主要以员工的销售业绩、客户开发成果、维系客户关系、效果过程中的行为表现等为主。
3.4平衡计分卡
平衡记分卡主要是从财务、客户、学习与成长、内部运营四个维度将企业的战略目标转化为可行性强的评估指标。平衡计分卡避免了企业战略是战略实施出现脱节，而是将企业的内外部发展环境、短期成果与中长远发展等各个方面因素层层归类，以清晰明了的记分卡、指标卡或者绩效很量表来形象而具体地展示部门权责、工作关系以及绩效任务等，方便系统更加全面、迅速地掌握企业整体运营状况，使绩效考核更加增次分明、量化清晰。平衡计分卡让绩效管理从人工考核的工具转变为企业战略目标实施的工具，让领导者能够结合全方位的绩效评分卡，掌握全面统筹人力资源、运营流程的管理工具。
4.企业人力资源改进绩效考核的措施
4.1明确目标
企业管理人员应在与人力资源管理部门的沟通基础上，积极召开管理会议，使企业员工、管理层和人力资源部门达成共识，对其目标有一个全方位的认识。绩效考核涵盖了对企业员工的考核、监督，最重要的还应激励企业员工的发展。明确的职业规划可以增强员工对企业的归属感，以利于企业员工将自身利益和企业利益结合起来，不断发掘自身的潜能，最终实现自身和企业的共同进步。 4.2完善绩效考核制度
绩效考核作为绩效管理的组成部分，企业在制定绩效考核标准过程中，首先应该注重量化指标和校化指标两者的有机结合，从而不断完善绩效考核标准。例如：企业在某一个部门进行考核时，首先可以制定出一个时间限制，如果在这个时间段内该部门能够完成任务，那么该部门的考核合格；其次企业应该根据企自身的发展实际和自身的战略目标不断更新和完善绩效考核制度；再次企业在绩效管理中，可以借鉴项目管理的方法，将绩效考核作为一个具体的项目进行管理，企业的各个员工则充当的是绩效管理的主要力量，在充分明确绩效管理的任务和目标的基础上，根据员工的专业特长，合理分配任务，从而将绩效管理在人力资源中的作用充分发挥出来，增强企业的竞争优势。
4.3建立和完善绩效沟通机制
持续动态的绩效沟通能够让员工及时了解绩效考核进程，使绩效考核过程公开透明，从而调动员工参与的积极性。绩效考核过程中，煤炭企业人力资源部门应保持和员工间的沟通顺畅，认真听取员工对绩效考核的意见和建议，深入了解员工的真实想法，以便及时帮助员工消除误解、认清工作目标，并对员工提出的意见和建议及时反馈。另外，应做到及時公开绩效考核的指标及程序并公布考核结果，使员工能够直观地认识到工作中取得的进步与自身的不足，从而保障绩效考核的科学性和公平性。
4.4重视对绩效考核结果的运用
绩效考核经过上级评估、自我评估、下级评估、同事评估和绩效面谈反馈等一系列考核流程后，其最终结论可以反映出员工自身职业素养和业务水平的高低，因此煤炭企业和员工自身都应该重视绩效考核结果的积极作用。一方面，企业通过绩效考核可以对全体员工的工作能力和思想态度进行全面了解，为员工薪资发放、人员升降做好准备，从而发掘在工作中表现突出或有潜力的优秀人才，对工作表现略差的员工加以相应培训，为每个员工充分发挥自身才能创造有利条件。另一方面，考核结果可以让员工认识到自身的优势与不足，进而不断强化优势面并从不足中吸取经验教训不断完善自我以达到企业发展的需求。
5.结束语
在当前的新的经济形势下，实行企业人力资源管理的绩效管理，能够促使企业能够正视自己单位内的人力资源作用。并且在实施过程中，要及时发现问题，并对不足之处进行总结，加以改进，争取更快实现个人、部门及企业的整体目标。
参考文献：
[1]戴磊.绩效考核在人力资源管理中的作用分析[J].东方企业文化，2014，04：158.
[2]战婷婷.绩效考核在人力资源管理中的作用[J].科技创业家，2014，07：232.
[3]张富家.绩效考核在人力资源管理中的应用[J].商场现代化，2014，17：115.
[4]李斌.绩效考核在人力资源管理中的作用探究[J].现代经济信息，2014，17：45.
【关键词】 人力资源管理；绩效考核；应用
1.绩效考核的概念
绩效考核是指企业在目前的战略目标的引导下，以统一规范的标准和指标约束并规范员工的工作行为，评估员工的工作业绩，以最终的综合评估结果引导员工将来的工作行为和业绩。绩效考核是人力资源管理体系中最核心的环节，目前包括360度绩效考评、目标管理、关键绩效指标以及平衡计分卡四种考核方法。由于市场经济活动的不断更新发展，绩效考核的性质也出现相应的转变，主要可归纳为绩效的多因性、多维性以及动态性。多因性是指员工的工作行为和工作业绩的取决因素是多样性、变化的，不同的限制因素所取得的作用不尽相同。多维性是指绩效考核需要从全方面、多角度评估员工的各项行为和业绩。动态性是指员工的综合绩效会随着时间的变化而变化，并发生由差转优或由优转差的变化。因此，正确合理运用绩效考核能够清楚掌握员工的绩效状况，控制人力资源管理成本。
2.当前企业绩效管理存在的问题分析
2.1缺乏对绩效管理的高度认识
当前，还有个别的员工或者管理者对绩效管理的理解不到位，从而造成绩效管理部门的定位混乱，主要表现：一是在个别企业直接将绩效管理挂在财务部门或者人事部门中，其主要是因为人力资源中的绩效管理本身跟人事部门中的人员调度和优秀员工的选拔存在某些相似的地方，绩效管理跟财务部门在薪资和福利发放这两者标准上也几乎一样，因此他们片面认为将这两个部门进行融合不仅可以节约人力，还可以为企业节约开支；二是还有部分企业虽然也针对绩效管理设立的专门的部门，但是这些部门缺乏丰富绩效管理的领导者和人才去执行，从而不能充分将绩效管理的作用充分发挥出来。
2.2缺乏专业的绩效管理人才
从当前企业绩效管理的现状来看，存在的另一个问题就是缺乏专业的绩效管理人才，当前大部门担任绩效管理的工作人员都不是专业性较强的科班人员，从而在很大程度上降低了绩效管理的执行力度，另外针对绩效人员的选拔也不是有针对性的择优选择，因此要想将绩效管理运行好、管理好就不太现实，很难将绩效考核在人力资源管理的作用發挥出来。
2.3.缺乏完善绩效管理的考核方式
当前，绝大部分企业都是采用的单向绩效考核方式，也就是上属对下属进行直接考核，这种考核结果很容易受到某个人的情感因素的影响，导致绩效考核失去了公正性，另外考核者必然也会存在某些不足，但是这种考核方式不能有效的对上属进行考核，从而很难真正全面对了解每一个员工，导致绩效考核的结果出现偏差。
3.绩效考核在企业人力资源管理中的实际应用
3.1 360度绩效考评
360度绩效考评法是采用四个或四个以上的评价维度对员工进行综合化全方面的考核。360度绩效考核一般由员工自身、领导、同事、客户、专业人士等多个评价主体对员工的工作行为和工作绩效进行评估和反馈。360度绩效考核法以全面综合的考评方式，突出考评结果的公正、公平、客观、科学，深化部门交流，促进员工与客户的沟通。但是360度考核方法要考核的内容之多、涉及人员庞大，因此其工作量也非常巨大。
3.2目标管理
目标管理法是指企业上下级共同制定的企业战略发展目标和绩效管理目标，通过定期监督审查以促成目标实现的管理方式，目标管理法以目标的实现好坏与否来确定奖惩情况，是一种典型的结果指向性评估方法，重点考核员工最后的工程绩效和劳动成果。现代企业的人力资源管理中目标管理法运用最为广泛，因为该方法与企业的利润效益直接挂钩，是评估员工绩效最有效、最直接的方式。目标管理法主要分为编制目标、实施目标、信息回馈与处理、评估结果确定、奖惩下达五个步骤。目标管理法有明确的目标，对员工的评估和奖惩最为公正、合理。
3.3关键绩效指标
关键绩效指标是指企业自身战略发展目标经过详细分解、取样、计算后得出的一系列可操作性的工作指标。关键绩效指标是衡量员工绩效的核心标准，它随着公司的战略目标变化而改变。由于企业的战略目标具有长远性、指导性的特点，因此关键绩效指标必须做到内容丰富而具有前瞻性，并着眼于企业各个职位而设置，以突出员工在自己岗位上的具体表现为主。这种方法以科学制定与企业经济效益和战略目标有关的关键成果和关键绩效指标为主，经过层层分解后，从而形成企业、部位、职位三级关键指标。以贸易销售企业为例，销售人员的关键性绩效考核主要以员工的销售业绩、客户开发成果、维系客户关系、效果过程中的行为表现等为主。
3.4平衡计分卡
平衡记分卡主要是从财务、客户、学习与成长、内部运营四个维度将企业的战略目标转化为可行性强的评估指标。平衡计分卡避免了企业战略是战略实施出现脱节，而是将企业的内外部发展环境、短期成果与中长远发展等各个方面因素层层归类，以清晰明了的记分卡、指标卡或者绩效很量表来形象而具体地展示部门权责、工作关系以及绩效任务等，方便系统更加全面、迅速地掌握企业整体运营状况，使绩效考核更加增次分明、量化清晰。平衡计分卡让绩效管理从人工考核的工具转变为企业战略目标实施的工具，让领导者能够结合全方位的绩效评分卡，掌握全面统筹人力资源、运营流程的管理工具。
4.企业人力资源改进绩效考核的措施
4.1明确目标
企业管理人员应在与人力资源管理部门的沟通基础上，积极召开管理会议，使企业员工、管理层和人力资源部门达成共识，对其目标有一个全方位的认识。绩效考核涵盖了对企业员工的考核、监督，最重要的还应激励企业员工的发展。明确的职业规划可以增强员工对企业的归属感，以利于企业员工将自身利益和企业利益结合起来，不断发掘自身的潜能，最终实现自身和企业的共同进步。 4.2完善绩效考核制度
绩效考核作为绩效管理的组成部分，企业在制定绩效考核标准过程中，首先应该注重量化指标和校化指标两者的有机结合，从而不断完善绩效考核标准。例如：企业在某一个部门进行考核时，首先可以制定出一个时间限制，如果在这个时间段内该部门能够完成任务，那么该部门的考核合格；其次企业应该根据企自身的发展实际和自身的战略目标不断更新和完善绩效考核制度；再次企业在绩效管理中，可以借鉴项目管理的方法，将绩效考核作为一个具体的项目进行管理，企业的各个员工则充当的是绩效管理的主要力量，在充分明确绩效管理的任务和目标的基础上，根据员工的专业特长，合理分配任务，从而将绩效管理在人力资源中的作用充分发挥出来，增强企业的竞争优势。
4.3建立和完善绩效沟通机制
持续动态的绩效沟通能够让员工及时了解绩效考核进程，使绩效考核过程公开透明，从而调动员工参与的积极性。绩效考核过程中，煤炭企业人力资源部门应保持和员工间的沟通顺畅，认真听取员工对绩效考核的意见和建议，深入了解员工的真实想法，以便及时帮助员工消除误解、认清工作目标，并对员工提出的意见和建议及时反馈。另外，应做到及時公开绩效考核的指标及程序并公布考核结果，使员工能够直观地认识到工作中取得的进步与自身的不足，从而保障绩效考核的科学性和公平性。
4.4重视对绩效考核结果的运用
绩效考核经过上级评估、自我评估、下级评估、同事评估和绩效面谈反馈等一系列考核流程后，其最终结论可以反映出员工自身职业素养和业务水平的高低，因此煤炭企业和员工自身都应该重视绩效考核结果的积极作用。一方面，企业通过绩效考核可以对全体员工的工作能力和思想态度进行全面了解，为员工薪资发放、人员升降做好准备，从而发掘在工作中表现突出或有潜力的优秀人才，对工作表现略差的员工加以相应培训，为每个员工充分发挥自身才能创造有利条件。另一方面，考核结果可以让员工认识到自身的优势与不足，进而不断强化优势面并从不足中吸取经验教训不断完善自我以达到企业发展的需求。
5.结束语
在当前的新的经济形势下，实行企业人力资源管理的绩效管理，能够促使企业能够正视自己单位内的人力资源作用。并且在实施过程中，要及时发现问题，并对不足之处进行总结，加以改进，争取更快实现个人、部门及企业的整体目标。
参考文献：
[1]戴磊.绩效考核在人力资源管理中的作用分析[J].东方企业文化，2014，04：158.
[2]战婷婷.绩效考核在人力资源管理中的作用[J].科技创业家，2014，07：232.
[3]张富家.绩效考核在人力资源管理中的应用[J].商场现代化，2014，17：115.
[4]李斌.绩效考核在人力资源管理中的作用探究[J].现代经济信息，2014，17：45.