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摘 要：近年来，国家大力提倡加强高校实验实践教学工作，鼓励学生创新创业，随着高校响应国家号召采取了大量的加强实验实践教学工作的措施的同时，高校实验技术队伍建设得不到重视的普遍情况与之形成了巨大反差。应及时转变观念，指定合理的管理目标、合理使用薪酬、荣誉等激励机制，调动实验技术队伍的工作积极性，保障队伍的活力，为教学和科研提供更好的服务。
关键词：高校实验室 实验技术队伍 激励机制
高校实验室是高校创新性、实践性教学改革中的重要一环。实验室建设的水平越来越多的影响着高校教科研成果形成及转化的能力。实验室队伍建设是实验室建设中的关键性因素。在大力发展双创的学生培养的目标指引下，充分调动实验室工作人员的积极性和创造性，必然直接对实验室的建设产生积极而深远的作用。本文从激励机制的角度尝试对实验室队伍建设做一简要的分析。
一、高校实验室队伍建设激励机制的内容
激励机制是在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。激励机制的构建一方面能够激励机制的构建能够激励现有实验室工作人员的积极性，使其在实验室建设工作中以最佳的状态投入到实验室的创新性管理和发展当中；另一方面科学的激励机制也会有利于吸引高素质人才到实验室工作，形成稳定且专业的实验室建设队伍。具体的说，激励机制的构建包括薪酬激勵、四个方面。
1.薪酬激励机制。对于实验室工作人员，最直接和首要的杠杆应该是薪酬激励。多劳多得，少劳少得，不劳不得是按劳分配的基本内涵。由此，构建激励机制的首要部分即是薪酬体系。对于不同岗位，不同贡献的工作的基本和附加性薪酬的客观标准的建立是激励机制的基础。除此之外，还应该构建绩效薪酬。目前，多数的实验室工作人员只了解自己应该做什么，而不了解应该达到什么样的绩效标准。因此大家不知道如何把实验室工作完成得更加出色，也没有动力去这样思考和行动。而通过建立绩效薪酬来构建薪酬激励机制能够逐步扭转这样的情况。
2.荣誉激励机制。高校实验室建设本身具备的教科研能力使得实验室工作人员可以通过实验室工作成果获得有效的教科研奖励。这是高校实验室队伍建设激励机制的第二个层次。相比较于薪酬激励机制，荣誉激励机制则更加能够对实验室及工作人员形成更高层次的满足。根据马斯洛的需求层次理论分析，
3.晋升激励机制。我国高校的实验室工作人员参照专业技术岗位的职称评聘制度建立了相应的职称评聘机制，但是真正完善的晋升激励机制仍有待构建。晋升机制分为“阶梯晋升”和“破格晋升”。对于大多数的工作人员采取阶梯晋升的方法，便于激励多数工作人员遵循实验室基本建设规律来形成自己的职业晋升目标，有序的提升自己并且提升对实验室建设的贡献度。而对于少数优秀的人才，不应该局限于条条框框的具体标准，而应该建立科学合理的破格晋升，使得杰出的人才不至于流失。
二、构建高校实验室队伍建设激励机制的主要问题
1.高校实验室队伍建设的薪酬激励机制的区分度不高。实验技术人员的区分度因为高校实验技术人员的定位而显得相对较低。这与高校对实验技术人员的地位不无关系。实验技术人员一般被定义为教辅人员，认为其工作的独创性，成果转化均不突出，因此导致目前多数工作人员对待工作相对消极，如同“大锅饭”一样，干得好或是不好薪酬没有多少区别，最终导致技术人员缺乏足够的工作热情。
2.实验室队伍建设中的荣誉激励机制。教师队伍拥有者不同层次的各种荣誉，比如各类国家级、省级、校级奖励，但是反观实验技术人员，尽管也是专业技术人员，但其荣誉奖励机制却严重缺乏。荣誉奖励的缺乏一方面使得实验技术人员对于工作出色的价值判断不清晰，也难以调动实验技术人员工作的成就感。部分实验工作人员甚至出现“不求无功，但求无过”的心理，工作的主动性被弱化。
3.实验室队伍建设中的晋升激励机制。目前绝大多数高校的实验室工作人员参照专业技术人员来进行评聘，但在实际中远不如高校教师的晋升评聘机制完善。职称晋升中经常将文凭、资历摆在最重要的位置，弱化实验室技术人员的全方位能力的考评。以常规化的教师评价标准来评聘实验室工作人员，必然会忽视实验室技术人员在一线工作的具体成效，比如工作业绩，实验技能，实验创新等的考评。
三、构建高校实验技术队伍建设激励机制的举措
1.形成以绩效薪酬为核心的薪酬激励机制。通过绩效考核机制，将实验室技术工作形成独立量化考核标准，结合目标任务考核法，可以成为更加标准的薪酬发放依据。量化考核的结果与实验室技术人员的薪酬挂钩，做到事事有人做，人人愿做事。在实际中形成有区别度的薪酬体系，奖惩分明，必然能够充分调动实验技术人员的工作积极性，并且也能够薪酬发放的客观依据。科学客观而且有区分度的薪酬体系必将促进实验技术队伍的整体性工作能力的提升，也会对实验室建设成果的形成具有最直接的激励。
2.建立多层次的荣誉奖励机制。实验技术人员的荣誉奖励机制是激励机制中的精神激励部分，因此对于实验技术队伍的工作热情和抱负尤为重要。首先必须认识到高校实验技术队伍建设的重要性，在此基础上，设计有针对性的各级实验技术人员荣誉奖励机制。对实验技术人员评优，表彰的机制予以建立和完善。从更高层次满足实验技术队伍的精神需求，并且提升其职业荣誉感，充分肯定实验技术人员在实验室建设，乃至高校教研建设中所起到的作用。另外，除了表彰等形式，还可以将进修、培训作为实验技术队伍的奖励机制中的重要部分。信息化时代的到来使得高校任何一个工作岗位必须时时与时俱进，不断研读最新的学术和专业领域前沿的知识。实验技术人员同样如此。因此，进修和培训也应该成为荣誉奖励机制中的有效措施予以确立。
3.完善职称晋升激励机制。对于在实验教学方面具有创新性及突出性贡献的实验技术人才应在晋升时要求具体化。形成适用于实验技术人员的评价标准和晋升条件。侧重点可以一部分的放在实验技术人员在实验建设与管理、促进实验教学改革，创新实验方式方法、提升实验设备使用效率及功用等方面的情况。综合考量实验室工作的实际性和特殊性，适当时候可以不拘一格降人才，对于在实验教学和改革中有突出贡献的技术人员予以充分肯定，并适时的加以晋升。
四、结语
目前，实验技术人员的年轻化倾向带来的是高学历的趋势，而我们经常会观察到的一点是很多年轻的实验技术人员往往选择在合适的时机转为教师岗位或转为从事企业的专业技术工作；为了避免这种情况继续恶化，必须充分认识到实验技术队伍在培养创新人才方面的重要性，正确评价实验技术队伍的地位和作用，增强激励机制，增强其荣誉感和岗位归属感，热爱自身本职工作，实验中心管理才能更好的服务师生，产生更好的效益。
参考文献：
[1]易俊.浅议加强实验技术人员的队伍建设 [J]. 改革与开放. 2011 （16）.
[2]王秋亮. 浅析高校实验技术队伍建设 [J]. 科技与企业. 2010 （08）
[3]黄雪玲，董伟. 浅谈高校实验技术人员素质的提高 [J]. 中国高校科技.2012 （09）.
作者简介：李翔（1982—） 男， 硕士。汉族。湖北武汉人。现任职于湖北工业大学经济与管理学院省级教学实验中心，实验师。 研究方向：信息管理与信息系统；张子恒（1982—） 男， 硕士。汉族。湖北武汉人。现任职于湖北工业大学经济与管理学院省级教学实验中心，实验师。 研究方向：计算机应用。
关键词：高校实验室 实验技术队伍 激励机制
高校实验室是高校创新性、实践性教学改革中的重要一环。实验室建设的水平越来越多的影响着高校教科研成果形成及转化的能力。实验室队伍建设是实验室建设中的关键性因素。在大力发展双创的学生培养的目标指引下，充分调动实验室工作人员的积极性和创造性，必然直接对实验室的建设产生积极而深远的作用。本文从激励机制的角度尝试对实验室队伍建设做一简要的分析。
一、高校实验室队伍建设激励机制的内容
激励机制是在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。激励机制的构建一方面能够激励机制的构建能够激励现有实验室工作人员的积极性，使其在实验室建设工作中以最佳的状态投入到实验室的创新性管理和发展当中；另一方面科学的激励机制也会有利于吸引高素质人才到实验室工作，形成稳定且专业的实验室建设队伍。具体的说，激励机制的构建包括薪酬激勵、四个方面。
1.薪酬激励机制。对于实验室工作人员，最直接和首要的杠杆应该是薪酬激励。多劳多得，少劳少得，不劳不得是按劳分配的基本内涵。由此，构建激励机制的首要部分即是薪酬体系。对于不同岗位，不同贡献的工作的基本和附加性薪酬的客观标准的建立是激励机制的基础。除此之外，还应该构建绩效薪酬。目前，多数的实验室工作人员只了解自己应该做什么，而不了解应该达到什么样的绩效标准。因此大家不知道如何把实验室工作完成得更加出色，也没有动力去这样思考和行动。而通过建立绩效薪酬来构建薪酬激励机制能够逐步扭转这样的情况。
2.荣誉激励机制。高校实验室建设本身具备的教科研能力使得实验室工作人员可以通过实验室工作成果获得有效的教科研奖励。这是高校实验室队伍建设激励机制的第二个层次。相比较于薪酬激励机制，荣誉激励机制则更加能够对实验室及工作人员形成更高层次的满足。根据马斯洛的需求层次理论分析，
3.晋升激励机制。我国高校的实验室工作人员参照专业技术岗位的职称评聘制度建立了相应的职称评聘机制，但是真正完善的晋升激励机制仍有待构建。晋升机制分为“阶梯晋升”和“破格晋升”。对于大多数的工作人员采取阶梯晋升的方法，便于激励多数工作人员遵循实验室基本建设规律来形成自己的职业晋升目标，有序的提升自己并且提升对实验室建设的贡献度。而对于少数优秀的人才，不应该局限于条条框框的具体标准，而应该建立科学合理的破格晋升，使得杰出的人才不至于流失。
二、构建高校实验室队伍建设激励机制的主要问题
1.高校实验室队伍建设的薪酬激励机制的区分度不高。实验技术人员的区分度因为高校实验技术人员的定位而显得相对较低。这与高校对实验技术人员的地位不无关系。实验技术人员一般被定义为教辅人员，认为其工作的独创性，成果转化均不突出，因此导致目前多数工作人员对待工作相对消极，如同“大锅饭”一样，干得好或是不好薪酬没有多少区别，最终导致技术人员缺乏足够的工作热情。
2.实验室队伍建设中的荣誉激励机制。教师队伍拥有者不同层次的各种荣誉，比如各类国家级、省级、校级奖励，但是反观实验技术人员，尽管也是专业技术人员，但其荣誉奖励机制却严重缺乏。荣誉奖励的缺乏一方面使得实验技术人员对于工作出色的价值判断不清晰，也难以调动实验技术人员工作的成就感。部分实验工作人员甚至出现“不求无功，但求无过”的心理，工作的主动性被弱化。
3.实验室队伍建设中的晋升激励机制。目前绝大多数高校的实验室工作人员参照专业技术人员来进行评聘，但在实际中远不如高校教师的晋升评聘机制完善。职称晋升中经常将文凭、资历摆在最重要的位置，弱化实验室技术人员的全方位能力的考评。以常规化的教师评价标准来评聘实验室工作人员，必然会忽视实验室技术人员在一线工作的具体成效，比如工作业绩，实验技能，实验创新等的考评。
三、构建高校实验技术队伍建设激励机制的举措
1.形成以绩效薪酬为核心的薪酬激励机制。通过绩效考核机制，将实验室技术工作形成独立量化考核标准，结合目标任务考核法，可以成为更加标准的薪酬发放依据。量化考核的结果与实验室技术人员的薪酬挂钩，做到事事有人做，人人愿做事。在实际中形成有区别度的薪酬体系，奖惩分明，必然能够充分调动实验技术人员的工作积极性，并且也能够薪酬发放的客观依据。科学客观而且有区分度的薪酬体系必将促进实验技术队伍的整体性工作能力的提升，也会对实验室建设成果的形成具有最直接的激励。
2.建立多层次的荣誉奖励机制。实验技术人员的荣誉奖励机制是激励机制中的精神激励部分，因此对于实验技术队伍的工作热情和抱负尤为重要。首先必须认识到高校实验技术队伍建设的重要性，在此基础上，设计有针对性的各级实验技术人员荣誉奖励机制。对实验技术人员评优，表彰的机制予以建立和完善。从更高层次满足实验技术队伍的精神需求，并且提升其职业荣誉感，充分肯定实验技术人员在实验室建设，乃至高校教研建设中所起到的作用。另外，除了表彰等形式，还可以将进修、培训作为实验技术队伍的奖励机制中的重要部分。信息化时代的到来使得高校任何一个工作岗位必须时时与时俱进，不断研读最新的学术和专业领域前沿的知识。实验技术人员同样如此。因此，进修和培训也应该成为荣誉奖励机制中的有效措施予以确立。
3.完善职称晋升激励机制。对于在实验教学方面具有创新性及突出性贡献的实验技术人才应在晋升时要求具体化。形成适用于实验技术人员的评价标准和晋升条件。侧重点可以一部分的放在实验技术人员在实验建设与管理、促进实验教学改革，创新实验方式方法、提升实验设备使用效率及功用等方面的情况。综合考量实验室工作的实际性和特殊性，适当时候可以不拘一格降人才，对于在实验教学和改革中有突出贡献的技术人员予以充分肯定，并适时的加以晋升。
四、结语
目前，实验技术人员的年轻化倾向带来的是高学历的趋势，而我们经常会观察到的一点是很多年轻的实验技术人员往往选择在合适的时机转为教师岗位或转为从事企业的专业技术工作；为了避免这种情况继续恶化，必须充分认识到实验技术队伍在培养创新人才方面的重要性，正确评价实验技术队伍的地位和作用，增强激励机制，增强其荣誉感和岗位归属感，热爱自身本职工作，实验中心管理才能更好的服务师生，产生更好的效益。
参考文献：
[1]易俊.浅议加强实验技术人员的队伍建设 [J]. 改革与开放. 2011 （16）.
[2]王秋亮. 浅析高校实验技术队伍建设 [J]. 科技与企业. 2010 （08）
[3]黄雪玲，董伟. 浅谈高校实验技术人员素质的提高 [J]. 中国高校科技.2012 （09）.
作者简介：李翔（1982—） 男， 硕士。汉族。湖北武汉人。现任职于湖北工业大学经济与管理学院省级教学实验中心，实验师。 研究方向：信息管理与信息系统；张子恒（1982—） 男， 硕士。汉族。湖北武汉人。现任职于湖北工业大学经济与管理学院省级教学实验中心，实验师。 研究方向：计算机应用。