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【摘要】 内部分配管理是企业对所有员工就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬过程以及特殊员工群体的薪酬作出决策并不断完善的持续的组织过程。铁路企业内部分配，经过不断探索和实践，逐步破除了分配中的平均主义，建立了岗位技能工资制。随着铁路改革的不断深化，企业的不断发展壮大，现有的分配制度有待完善。本文从分析当前内部分配制度的弊端入手，提出了关于建立引入宽带薪酬技术的多元化内部分配制度的几点建议。
【关键词】 铁路企业 内部分配 思考
内部分配管理，是一个企业在所能支付的报酬总额内，针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。
经过多年的改革，铁路企业在工资内部分配方面进行了有益的探索，实行了工资总额与经济效益挂钩办法，企业内部自1993年10月开始实行了岗位技能工资制，为破除分配中的平均主义奠定了基础，发挥了积极作用。但随着我国社会主义市场经济体制的建立和完善，铁路现行工资分配制度的不足也日渐显现，如何完善现行工资收入分配激励机制，发挥工资分配的最佳激励效果，吸引和留住人才，造就一支高效稳定的职工队伍，实现企业可持续发展，是摆在铁路企业面前一个十分重要的课题。
1. 铁路企业现行内部分配制度存在的弊端
1.1工资单元划分过细，价值导向不明确
薪酬体系设计平衡有余，弹性不足，设计思路机械，造成薪酬决定基础混乱，不利于职工在工作中如何明确努力方向，从而弱化了薪酬的激励作用。今年哈局的生活性津补贴经过规范，合并取缔了一些工资项目，但可能在考虑稳定和政策的延续性中，还保留了诸如效益工资等若干项目，应该说这是一个循序渐进的过程，有待于进一步完善。
1.2岗位工资不能紧跟铁路发展
现行的岗位工资是1993年制定出台的，设计标准基于当时的设备水平和社会环境。时隔近20年，铁路实现跨越式发展，现代化进程加快，同时广大消费者对铁路运输服务产品要求逐步提高。就拿哈局工务的线路工与车务的客运人员相比，当年线路工的主要工作靠人工作业，体力劳动强度大，岗位工资12档90元，随着机械化水平的提高，劳动强度降低，劳动效率提高。而铁路客运人员作为服务一线的窗口岗位，随着发人的逐年攀升，日均接发客车对数居高不下，旅客对服务质量要求不断提高，8档67元的岗位工资难以与其付出的劳动成正比，从而使岗位工资失去了体现其岗位差异的意义。
1.3薪酬级差小，绩效挂钩力度不足
目前尽管企业内部各工种间的岗位技能工资拉开了一定差距，划分了档次，但对于同一岗位仍没有进行细分。而本应该体现职工技能水平差别的技能工资，一定程度上与工龄成正比，导致职工的技能工资与技术等级脱节。如哈局某运输站段工龄20年的工程师技能工资270元，而工龄15年的工程师技能工资只有145元。
1.4薪酬结构设计与市场脱节
铁路企业生存于各个地区，目前看，铁路的薪酬水平存在“一高一低”现象。即一般岗位的员工薪酬收入水平高于劳动力市场价位，而关键重要职位员工的薪酬水平普遍低于劳动力市场价位，薪酬在向一线苦累脏险岗位倾斜的同时，向技术岗位和重要管理岗位倾斜力度不够，这种状况对吸引人才、留住人才极为不利，易导致高素质员工不安心工作，不利于企业发展，企业整体生产效率不高。
为解决以上不足，完善现有的内部分配体系，针对现行内部分配体系所存在的问题，结合铁路目前生产经营现状，就完善企业内部分配制度提出几点粗浅的看法和建议。
2. 建立多种内部分配形式并存的薪酬分配体系
2.1经营者实行年薪制
以年度为考核周期，把经营者的工资收入与企业经济效益挂钩。年薪由基薪和风险收入构成。
基薪的确定因素包括两部分，一部分是企业的经济效益，另一部分是企业的经营规模、利润水平、职工人数、当地物价和本企业职工的平均工资水平等。风险收入以基薪为基础，由企业的经济效益情况、生产经营的责任轻重、风险因素确定。风险收入视部分经营者的经营成果分档浮動发放，可能超过原定额，也可能是负数，从基薪或风险抵押金中扣除。两部分的发放形式不同，风险收入以日历年为计发时间单位，基薪分月预付，最后根据当年考核情况，年终结算，超出限额部分退回。
执行年薪的激励作用表现在：随着铁路企业改革的不断深入，站段合并，机构重组，班子成员定期交流，易造成部分领导短期行为严重，影响企业长远发展，因此在产权清晰的基础上，实行班子成员年薪制，将经营者的工资与职工收入逐步分离，而与企业的经营成果、责任风险和资产的保值增值相联系。这种分配制度在哈局实施以后已经初见成效，促使经营者千方百计为提高企业经营效益而辛勤经营。
2.2个人工作量可以量化统计的工种实行计件工资制
对于工作任务主要是保质保量完成检修、调车任务，要求有较高的工作效率的工种，如编组站和车站调车组人员、机车检修、机车乘务、车辆检修、装卸人员，可实行“工作量单价制”，通过核定工资和工作量基数确定单价，如“检修量单价”、“解编量单价”、“检修台单价”、“趟工资”、“装卸吨工资”等，个人月工资收入=单价*个人完成月工作量，个人收入的高低取决于个人岗位贡献即工作量的大小，标准化作业和安全生产情况作为辅助考核指标。
2.3其他人员实行引入宽带技术的岗位绩效工资制
宽带技术主要特点是用跨度较大的工资范围来代替原有狭窄、较多的工资级别，同时将每个级别所对应的薪酬浮动范围拉大。也就是说一种岗位不仅仅只有一个级别，针对管理、技术、行政等不同序列岗位职业发展道路，可以有不同的级别。较传统薪酬相比，更适用于管理层级压缩、组织机构日趋扁平化的现代铁路企业。
2.3.1岗位绩效工资的构成：
（1）岗位工资：体现岗位责任、岗位技能、岗位强度、岗位环境等劳动差别的工资单元。
岗位工资标准=岗位工资基数*岗位系数
岗位工资基数依据企业的支付能力和劳动力市场价格确定，适时调整。
岗位系数通过岗位分析综合评价确定。
（2）工龄工资
依据职工为企业累计贡献年限来核定的工资单元，不随岗位的变化而变化，用以调整新老职工收入水平，保护老职工的切身利益，鼓励职工长期稳定地为企业工作，加强企业的向心力。
（3）绩效工资
根据企业的效益和职工的业绩而确定的工资单元。提高绩效工资在工资总额中的比重，设立绩效工资级差，拉大同一岗位不同工作能力和业绩员工工资收入差距。根据岗位系数不同，划分不同的档次，同一岗位系数内划分A、B、C、D四个档次，每个档次对应不同的绩效工资级差。岗位系数越大的岗位，绩效工资级差越大。
2.3.2其激励作用表现在：
（1）引导职工注重自身能力的提升。这种分配方式在注重岗位责任的前提下，提高了员工绩效工资在内部分配中的比重，一定程度上打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念，从而引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。
（2）有利于职位的轮换，培育职工跨职能成长。在当前铁路改革创新发展关键时期，机构整合、兼职并岗，组织机构向扁平化发展，促进职工学习主动性的提升，在企业内部合理流动，鼓励员工多能力全面发展。
（3）有利于提升企业的核心竞争优势和企业的整体绩效。上级对下级员工的薪酬有更大的决策权，从而增强组织的灵活性和创新思维，有利于提高企业的外部适应能力。
（作者单位：哈尔滨铁路局大庆站搬迁改造工程指挥部）
【关键词】 铁路企业 内部分配 思考
内部分配管理，是一个企业在所能支付的报酬总额内，针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。
经过多年的改革，铁路企业在工资内部分配方面进行了有益的探索，实行了工资总额与经济效益挂钩办法，企业内部自1993年10月开始实行了岗位技能工资制，为破除分配中的平均主义奠定了基础，发挥了积极作用。但随着我国社会主义市场经济体制的建立和完善，铁路现行工资分配制度的不足也日渐显现，如何完善现行工资收入分配激励机制，发挥工资分配的最佳激励效果，吸引和留住人才，造就一支高效稳定的职工队伍，实现企业可持续发展，是摆在铁路企业面前一个十分重要的课题。
1. 铁路企业现行内部分配制度存在的弊端
1.1工资单元划分过细，价值导向不明确
薪酬体系设计平衡有余，弹性不足，设计思路机械，造成薪酬决定基础混乱，不利于职工在工作中如何明确努力方向，从而弱化了薪酬的激励作用。今年哈局的生活性津补贴经过规范，合并取缔了一些工资项目，但可能在考虑稳定和政策的延续性中，还保留了诸如效益工资等若干项目，应该说这是一个循序渐进的过程，有待于进一步完善。
1.2岗位工资不能紧跟铁路发展
现行的岗位工资是1993年制定出台的，设计标准基于当时的设备水平和社会环境。时隔近20年，铁路实现跨越式发展，现代化进程加快，同时广大消费者对铁路运输服务产品要求逐步提高。就拿哈局工务的线路工与车务的客运人员相比，当年线路工的主要工作靠人工作业，体力劳动强度大，岗位工资12档90元，随着机械化水平的提高，劳动强度降低，劳动效率提高。而铁路客运人员作为服务一线的窗口岗位，随着发人的逐年攀升，日均接发客车对数居高不下，旅客对服务质量要求不断提高，8档67元的岗位工资难以与其付出的劳动成正比，从而使岗位工资失去了体现其岗位差异的意义。
1.3薪酬级差小，绩效挂钩力度不足
目前尽管企业内部各工种间的岗位技能工资拉开了一定差距，划分了档次，但对于同一岗位仍没有进行细分。而本应该体现职工技能水平差别的技能工资，一定程度上与工龄成正比，导致职工的技能工资与技术等级脱节。如哈局某运输站段工龄20年的工程师技能工资270元，而工龄15年的工程师技能工资只有145元。
1.4薪酬结构设计与市场脱节
铁路企业生存于各个地区，目前看，铁路的薪酬水平存在“一高一低”现象。即一般岗位的员工薪酬收入水平高于劳动力市场价位，而关键重要职位员工的薪酬水平普遍低于劳动力市场价位，薪酬在向一线苦累脏险岗位倾斜的同时，向技术岗位和重要管理岗位倾斜力度不够，这种状况对吸引人才、留住人才极为不利，易导致高素质员工不安心工作，不利于企业发展，企业整体生产效率不高。
为解决以上不足，完善现有的内部分配体系，针对现行内部分配体系所存在的问题，结合铁路目前生产经营现状，就完善企业内部分配制度提出几点粗浅的看法和建议。
2. 建立多种内部分配形式并存的薪酬分配体系
2.1经营者实行年薪制
以年度为考核周期，把经营者的工资收入与企业经济效益挂钩。年薪由基薪和风险收入构成。
基薪的确定因素包括两部分，一部分是企业的经济效益，另一部分是企业的经营规模、利润水平、职工人数、当地物价和本企业职工的平均工资水平等。风险收入以基薪为基础，由企业的经济效益情况、生产经营的责任轻重、风险因素确定。风险收入视部分经营者的经营成果分档浮動发放，可能超过原定额，也可能是负数，从基薪或风险抵押金中扣除。两部分的发放形式不同，风险收入以日历年为计发时间单位，基薪分月预付，最后根据当年考核情况，年终结算，超出限额部分退回。
执行年薪的激励作用表现在：随着铁路企业改革的不断深入，站段合并，机构重组，班子成员定期交流，易造成部分领导短期行为严重，影响企业长远发展，因此在产权清晰的基础上，实行班子成员年薪制，将经营者的工资与职工收入逐步分离，而与企业的经营成果、责任风险和资产的保值增值相联系。这种分配制度在哈局实施以后已经初见成效，促使经营者千方百计为提高企业经营效益而辛勤经营。
2.2个人工作量可以量化统计的工种实行计件工资制
对于工作任务主要是保质保量完成检修、调车任务，要求有较高的工作效率的工种，如编组站和车站调车组人员、机车检修、机车乘务、车辆检修、装卸人员，可实行“工作量单价制”，通过核定工资和工作量基数确定单价，如“检修量单价”、“解编量单价”、“检修台单价”、“趟工资”、“装卸吨工资”等，个人月工资收入=单价*个人完成月工作量，个人收入的高低取决于个人岗位贡献即工作量的大小，标准化作业和安全生产情况作为辅助考核指标。
2.3其他人员实行引入宽带技术的岗位绩效工资制
宽带技术主要特点是用跨度较大的工资范围来代替原有狭窄、较多的工资级别，同时将每个级别所对应的薪酬浮动范围拉大。也就是说一种岗位不仅仅只有一个级别，针对管理、技术、行政等不同序列岗位职业发展道路，可以有不同的级别。较传统薪酬相比，更适用于管理层级压缩、组织机构日趋扁平化的现代铁路企业。
2.3.1岗位绩效工资的构成：
（1）岗位工资：体现岗位责任、岗位技能、岗位强度、岗位环境等劳动差别的工资单元。
岗位工资标准=岗位工资基数*岗位系数
岗位工资基数依据企业的支付能力和劳动力市场价格确定，适时调整。
岗位系数通过岗位分析综合评价确定。
（2）工龄工资
依据职工为企业累计贡献年限来核定的工资单元，不随岗位的变化而变化，用以调整新老职工收入水平，保护老职工的切身利益，鼓励职工长期稳定地为企业工作，加强企业的向心力。
（3）绩效工资
根据企业的效益和职工的业绩而确定的工资单元。提高绩效工资在工资总额中的比重，设立绩效工资级差，拉大同一岗位不同工作能力和业绩员工工资收入差距。根据岗位系数不同，划分不同的档次，同一岗位系数内划分A、B、C、D四个档次，每个档次对应不同的绩效工资级差。岗位系数越大的岗位，绩效工资级差越大。
2.3.2其激励作用表现在：
（1）引导职工注重自身能力的提升。这种分配方式在注重岗位责任的前提下，提高了员工绩效工资在内部分配中的比重，一定程度上打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念，从而引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。
（2）有利于职位的轮换，培育职工跨职能成长。在当前铁路改革创新发展关键时期，机构整合、兼职并岗，组织机构向扁平化发展，促进职工学习主动性的提升，在企业内部合理流动，鼓励员工多能力全面发展。
（3）有利于提升企业的核心竞争优势和企业的整体绩效。上级对下级员工的薪酬有更大的决策权，从而增强组织的灵活性和创新思维，有利于提高企业的外部适应能力。
（作者单位：哈尔滨铁路局大庆站搬迁改造工程指挥部）