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二十一世纪的今天，在时间的长河里，中国与世界一起迎来了知识经济时代，已不再是机器轰鸣的工业社会，取而代之的是一场产业信息技术革命。在如此日趋激烈的市场竞争中，谁能占有最先进、最高端的信息技术，谁就可以在竞争中取胜。众所周知，信息是依靠人来创造和掌握的，换言之，只要充分利用现有的人力资源，赢得持续的竞争优势，企业才会取得长远发展。人是企业中最有价值的组成部分，人力资源是企业的第一资源，国内外无数成功企业的经验都告诉我们，欲建成一流企业，必先有一批一流员工，只有通过他们的优良素质、先进知识和技能，才能更好地推动整个企业的长远发展。如何对企业中现有人力资源进行有效管理？如何发挥人力资源的潜在作用和价值，更好地为企业发展服务？本文就这个问题谈一些自己的浅见。
一、国有企业中人力资源管理存在的問题
在经济体制转型前的国有企业多是些有着多年建厂历史的老厂或工业基地，设备成旧老化、人员素质偏低、管理模式陈旧等等是它们的通病，在对人员尤其是人力资源管理的实际工作中还存在不少问题，主要有以下几个方面：
（一）人才选用中存在的问题
1、权力过于集中，缺乏民主公开原则。目前大多数国有企业在选人用人方面仍存在于封闭状态，尤其是在信息发布、面试考核程序等方面，有时还会被上神秘的面纱，这种权力高度集中的用人机制往往会造成信息不畅、渠道狭窄，缺少透明度，还会给人在背地里相互猜疑和议论，很难真正做到全面、准确、客观地评价和使用人才。
2、采取“人治”方式，缺乏法制规范制度。由于缺少法制化、规范和科学的操作程序，国有企业在选人用人很多方面是由领导或部分人员开会决定，缺少统一的用人标准和规范科学的选人机制，往往会造成重德轻才而非德才兼备，以“好人”的标准用了不少庸人；以“能人”的标准用了不少小人。
（二）人才考评中存在的问题
1、缺乏系统而科学的考核标准。目前多数国有企业由于在工作模式中采取经验传授或执行一些旧的工作方法，在职位划分上不够明细，也没有规范的职位说明书，而且没有固定统一的考核标准，在实际考评中难以达到客观、准确、公正，考核也多停留在形式上。
2、考评结果与实践脱节。绩效进行教育的结果是为了今后能更好地作用和激励员工为企业发展服务，但目前许多国有企业对获得优秀考评结果的员工并没有在奖金、晋级增资、晋升职务方面很好地体现出来，极大地削弱了考评优秀等次对国有企业人员的吸引力，而且由于种种原因，很多企业也没有实事求是地确认考评等次，未能真正发挥考核的激励作用。
（三）人才开发中存在的问题
1、开发形式单一。目前国有企业中所采用的培训方式较为单一，多是集中讲授、讨论加活动的形式，缺乏实际操作，而且在培训中缺乏对人员素质和心理的教育，使理论与实践脱节，没有考虑到企业人员的年龄、心理特征等，使培训没有达到预期的效果。
2、管理未科学化。由于旧的经济体制和管理模式的影响，国有企业未能充分认识到人力资源的可持续发展的战略意义，也未认识到人力资源投资在企业发展中的重要意义，所以国有企业在人力资源开发投资上未能进行合理性分析和评估，资金使用也未能达到节俭和实效。
二、解决国有企业人力资源管理问题的对策
要想企业能够取得长远发展，就必须突破“人力资源管理”的瓶颈，充分发展现有人才的潜在力量，首先就要针对国有企业中在人才选用、评估和开发等方面存在的问题找到解决的有效方法。
（一）人才选用方面
1、树立新观念，建立新体制，运用新手段，实现国有企业人力资源管理的现代化。要想做好企业中的人力资源管理工作，首先必须树立人才是企业第一资源的观念，建立优胜劣汰的竞争机制，使所有优秀的人才有一个全面发挥自己的才能和智慧的舞台，更好地为企业服务，采用新方式，运用新手段，使对国有企业人力资源的管理从手工劳动转到运用更多现代科技手段上来。
2、改变用人权力高度集中的弊端，促进选人用人的公开化、民主化。采取民主集中制，集思广益，减少选人用人上的失误，有利于防止和克服用人上的不正之风；走群众路线，使更多优秀的人才有机会展现自己的才能，脱颖而出，防止任人唯亲的不良作风。克服在人事工作中随心所欲的状态，坚持法治化管理制度，实现用人制度的规范化。
（二）在绩效考核方面
1、领导重视。绩效考核在企业管理中有着重要意义，涉及很多方面，如薪金晋升、职务升迁等，必须要切实提高领导干部对人员考评的重视，建立完善的考核指标体系，将考评结果与实际使用相结合起来，使它真正成为发挥考核的重要意义。
2、建立科学且完善的考核指标体系。在实际考评中，应将定性考评和定量考评，能力考核与贡献考核结合起来，建立和完善组织内部的绩效考核体系，把考评的内容和标准有机地结合起来，将考评人员的素质、知识、才能和工作业绩等方面综合分析，同时还要建立与之相关联的监督机制，对考核机构、考核执行过程进行有效的监督，进而减少人员考评的主观影响，增强客观性，使考评结果能真正反映考评人员的绩效评定。
（三）在培训开发上
1、培训工作必须与组织目标相结合。企业的培训工作必须紧紧围绕组织目标来开展，如果培训工作与组织目标之间没有多大关系或根本脱节，这样的培训工作不仅与培训本身的目的相悖，而且还有碍于组织目标的实现。
2、领导的积极支持和参与培训。企业的各级领导都应充分认识到培训的重要性，积极支持和参与培训工作，制订详细的培训计划，为培训创造有利条件、积极为培训工作提供保证，给予培训工作足够的重视。
3、全面建立学习型企业，促进企业可持续开发。企业应努力创造有利条件建造全员学习的氛围，使员工从“要我学”转变成“要我学”，在工作学习当中逐步转变学习观念，建立学习型企业，从而促进员工和企业的可持续发展。
人才是二十一世纪市场竞争的重要资源，在国有企业人力资源管理的发展和转变过程中，必须逐渐形成了较为规范的管理体系，企业中的人才也将会成为促进企业持续发展的重要战略性资源，只有不断改变旧的人力资源管理体制，把握住了现在有人才，并通过各种方式不断开发潜在人才，努力创造有利环境才能使其更好地为企业服务，与企业共同发展！
（作者单位：广西水工机械厂 ）
一、国有企业中人力资源管理存在的問题
在经济体制转型前的国有企业多是些有着多年建厂历史的老厂或工业基地，设备成旧老化、人员素质偏低、管理模式陈旧等等是它们的通病，在对人员尤其是人力资源管理的实际工作中还存在不少问题，主要有以下几个方面：
（一）人才选用中存在的问题
1、权力过于集中，缺乏民主公开原则。目前大多数国有企业在选人用人方面仍存在于封闭状态，尤其是在信息发布、面试考核程序等方面，有时还会被上神秘的面纱，这种权力高度集中的用人机制往往会造成信息不畅、渠道狭窄，缺少透明度，还会给人在背地里相互猜疑和议论，很难真正做到全面、准确、客观地评价和使用人才。
2、采取“人治”方式，缺乏法制规范制度。由于缺少法制化、规范和科学的操作程序，国有企业在选人用人很多方面是由领导或部分人员开会决定，缺少统一的用人标准和规范科学的选人机制，往往会造成重德轻才而非德才兼备，以“好人”的标准用了不少庸人；以“能人”的标准用了不少小人。
（二）人才考评中存在的问题
1、缺乏系统而科学的考核标准。目前多数国有企业由于在工作模式中采取经验传授或执行一些旧的工作方法，在职位划分上不够明细，也没有规范的职位说明书，而且没有固定统一的考核标准，在实际考评中难以达到客观、准确、公正，考核也多停留在形式上。
2、考评结果与实践脱节。绩效进行教育的结果是为了今后能更好地作用和激励员工为企业发展服务，但目前许多国有企业对获得优秀考评结果的员工并没有在奖金、晋级增资、晋升职务方面很好地体现出来，极大地削弱了考评优秀等次对国有企业人员的吸引力，而且由于种种原因，很多企业也没有实事求是地确认考评等次，未能真正发挥考核的激励作用。
（三）人才开发中存在的问题
1、开发形式单一。目前国有企业中所采用的培训方式较为单一，多是集中讲授、讨论加活动的形式，缺乏实际操作，而且在培训中缺乏对人员素质和心理的教育，使理论与实践脱节，没有考虑到企业人员的年龄、心理特征等，使培训没有达到预期的效果。
2、管理未科学化。由于旧的经济体制和管理模式的影响，国有企业未能充分认识到人力资源的可持续发展的战略意义，也未认识到人力资源投资在企业发展中的重要意义，所以国有企业在人力资源开发投资上未能进行合理性分析和评估，资金使用也未能达到节俭和实效。
二、解决国有企业人力资源管理问题的对策
要想企业能够取得长远发展，就必须突破“人力资源管理”的瓶颈，充分发展现有人才的潜在力量，首先就要针对国有企业中在人才选用、评估和开发等方面存在的问题找到解决的有效方法。
（一）人才选用方面
1、树立新观念，建立新体制，运用新手段，实现国有企业人力资源管理的现代化。要想做好企业中的人力资源管理工作，首先必须树立人才是企业第一资源的观念，建立优胜劣汰的竞争机制，使所有优秀的人才有一个全面发挥自己的才能和智慧的舞台，更好地为企业服务，采用新方式，运用新手段，使对国有企业人力资源的管理从手工劳动转到运用更多现代科技手段上来。
2、改变用人权力高度集中的弊端，促进选人用人的公开化、民主化。采取民主集中制，集思广益，减少选人用人上的失误，有利于防止和克服用人上的不正之风；走群众路线，使更多优秀的人才有机会展现自己的才能，脱颖而出，防止任人唯亲的不良作风。克服在人事工作中随心所欲的状态，坚持法治化管理制度，实现用人制度的规范化。
（二）在绩效考核方面
1、领导重视。绩效考核在企业管理中有着重要意义，涉及很多方面，如薪金晋升、职务升迁等，必须要切实提高领导干部对人员考评的重视，建立完善的考核指标体系，将考评结果与实际使用相结合起来，使它真正成为发挥考核的重要意义。
2、建立科学且完善的考核指标体系。在实际考评中，应将定性考评和定量考评，能力考核与贡献考核结合起来，建立和完善组织内部的绩效考核体系，把考评的内容和标准有机地结合起来，将考评人员的素质、知识、才能和工作业绩等方面综合分析，同时还要建立与之相关联的监督机制，对考核机构、考核执行过程进行有效的监督，进而减少人员考评的主观影响，增强客观性，使考评结果能真正反映考评人员的绩效评定。
（三）在培训开发上
1、培训工作必须与组织目标相结合。企业的培训工作必须紧紧围绕组织目标来开展，如果培训工作与组织目标之间没有多大关系或根本脱节，这样的培训工作不仅与培训本身的目的相悖，而且还有碍于组织目标的实现。
2、领导的积极支持和参与培训。企业的各级领导都应充分认识到培训的重要性，积极支持和参与培训工作，制订详细的培训计划，为培训创造有利条件、积极为培训工作提供保证，给予培训工作足够的重视。
3、全面建立学习型企业，促进企业可持续开发。企业应努力创造有利条件建造全员学习的氛围，使员工从“要我学”转变成“要我学”，在工作学习当中逐步转变学习观念，建立学习型企业，从而促进员工和企业的可持续发展。
人才是二十一世纪市场竞争的重要资源，在国有企业人力资源管理的发展和转变过程中，必须逐渐形成了较为规范的管理体系，企业中的人才也将会成为促进企业持续发展的重要战略性资源，只有不断改变旧的人力资源管理体制，把握住了现在有人才，并通过各种方式不断开发潜在人才，努力创造有利环境才能使其更好地为企业服务，与企业共同发展！
（作者单位：广西水工机械厂 ）