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个性之新特质
本文所谓新生代员工，是指目前在18岁至25岁之间的年轻员工。在新生代员工身上，呈现出不同于上世纪80年代之前各年代的年轻员工的鲜明特征。主要体现在如下两方面：
一是新生代员工接受新事物速度更快、适应新环境能力更强，更加具有开拓进取精神，但也更加容易迷失方向。任何时代的年轻人，都具有敢于尝试、求新善变，却不善忍耐和不愿等待的特点。但是，比较起来，新生代年轻人身上的这些特点，更加明显，更加突出。
首先，不会固守传统，愿意接受新思想、新观念和新事物，但也容易被表面现象所迷惑，导致方向迷失和价值迷惘。
第二，具有开拓进取时代精神的同时，也养成了多变的性格，并且容易急功近利、缺乏耐心。
第三，通讯技术的迅猛发展，计算机和信息网络的普及和应用，使新生代群体在接受新事物、适应新环境、掌握新技能的能力大大加强的同时，也容易浅尝辄止、心性浮躁。
二是新生代员工独立意识、自尊心和自信心较强，比较现实和直接，但是过于自我，个性强烈，注重享乐，自我管理与约束能力不足。
首先，在集众多关爱与呵护于一身的成长过程中，他们既深受宠爱，又倍感孤独。
第二，即时交流工具的普及应用，在增加了他们交往的范围和数量、打破了地域和空间限制的同时，却也降低了交往的纵深度和持久性，使他们既感到非常充实，又感到十分寂寞。
第三，开放、自由、包容，物质丰富、视听发达的社会环境，快乐意识、个性意识、独立意识、财富意识、民主意识和自我意识，在他们价值观和人生观的形成过程中，都产生着一定的影响，使他们既传统，又现代。
第四，应试教育容易忽视学生创造力的培养和人格的完善，他们长期处于大强度、高压力、无兴趣、少新意的学习过程中，造成他们有对新奇事物过于渴求、对个性张扬十分向往、对轻松愉快极其渴望、对自身感受特别在意等性格特质。
上述成长环境和成长经历，使得新生代群体在对外具有较强独立意识的同时，对内又具有较强的依赖性：在极度珍惜友情、渴望他人认可的同时，又过度以自我为中心；在愿意为实现自身价值和别人的认可而努力奋斗的同时，又追求享乐和安逸；在大胆、外向、开放、现实和直接的同时，又在身处逆境时变得脆弱、低沉、消极和逃避。
工作表现之“特”
据相关职场调查显示，越来越多的毕业生不再盲目追求“铁饭碗”，而是倾向于那些发展空间大、能更好地实现人生价值的创新型企业。尤其是“90后”毕业生，在职业选择上倾向于能帮助他们实现自我价值、适应其自由生活方式的企业，更注重企业的发展潜力、对人才的培养投入、简单轻松的人际关系与工作环境。所以，中小企业要想有效地管理新生代员工，必须了解他们在工作上的主要表现特点。
喜欢挑战，不善妥协
他们愿意承担富有挑战性、具有创新性、拥有自主性，能够体现价值、发挥才能、激发潜力的工作。如果长期循规蹈矩地做着重复性较强的工作，会使他们产生厌倦感。他们喜欢独当一面、愿意承担责任、敢于直面困难，但是情绪控制能力不足，不善于妥协忍让，团队合作能力也较弱。
渴望认可，藐视权威
他们希望依靠自己的实力和业绩得到组织、领导和同事们的认可，褒奖和荣誉对他们会有很大的激励作用，但是如果成绩没被肯定或在职场中遇到一些挫折，会变得灰心丧气、自由散漫，甚至直接放弃：他们崇拜偶像，但是藐视权威，不会无条件地尊重和服从上级和前辈；愿意依靠努力工作来实现自我价值，但不愿意因为工作而放弃休闲娱乐和接受教育。
多方尝试，寻求“升机”
他们渴望拥有丰富阅历，接触更多人群，尝试不同职业。因此，他们对企业甚至对职业的忠诚度较低，更加看重自身能力素质能否得到锻炼和提高，以赢得更多的职业发展机会和职业选择实力。
E化沟通，忽视人际
他们具有丰富的科技文化知识和较高的技术应用水平，对于新技术、新工具、新思路、新做法比较敏感、掌握较快，但对于需要反复操作和长期积累才能形成的技能掌握起来较为困难。他们与人相处较为直接，容易忽视人际关系的处理，并且不借助工具(电脑、短信)与人面对面地倾听和沟通的能力不足，与现实社会中不同人群打交道的能力较弱。
整体考量，系统管理
大部分中小企业在人力资源管理方面，一是缺乏科学的人力资源战略规划；二是没有明确具体的组织分工；三是员工培训l机制尚不健全；四是绩效管理环节相对薄弱；五是薪酬制度有待完善。从自身管理状况出发，结合新生代员工的新特质，中小企业对于新生代员工的管理，应该从以下几方面入手。
职涯路径清晰化
要帮助新生代员工明确职业发展目标，规划个人成长路径。与大企业相比，中小企业成长性强，发展空间大。因此，应该利用这一优势，把企业的战略展望明晰成战略目标，根据战略目标制定人力资源规划，依据人力资源规划，帮助新生代员工制定职业生涯规划。同时，为他们提供不断成长和发展的机会，把企业发展和个人成长结合起来，鼓励他们积累长期技能，克服浮躁心理，在发展中给他们一个平台，让其在一步步提升中感受到真正的归属感，以提高他们对企业和职业的忠诚度。并且要注重他们的个性发展，设计跨专业的发展路径，给予可以转型的机会，如由研发转为销售等等。
工作机制灵活化
要建立灵活的工作分配机制，为新生代员工展示才华、积累技能和经验提供更多的机会，并平衡好他们的工作和生活。中小企业的岗位职责划分和工作任务分配，一般都模糊而灵活，所以可以利用这一特点，采取多种方式来扩展工作内容、提高技能要求、增加工作多样性和挑战性，如任务合并或任务重组、增加与岗位工作任务相关联的新任务、实施岗位轮换制度或扩大岗位轮换范围、更多地采用团队合作方式完成工作任务、让员工在工作中扮演更复杂角色、明确工作目标和具体要求后充分授权，以及多征求员工意见使其参与到与之相关的工作决策中等，以此使他们能够拓宽职业视野、积累更多工作经验和技能，提高团队协作能力和适应角色的能力。这样，能让他们充分发挥能动性和创造性，展现自身的天赋、才能和特长，从而激发出他们的最大潜能，快速成长为企业需要的栋梁之材。 另外，管理者对新生代员工既要讲原则、又要讲策略。要了解他们真正的需求是什么?只有了解他们的需求，才能有针对性地考虑差异化的管理策略。比如尽可能地建立弹性工作制，让员工在完成工作任务和目标的前提下，能够有更多自由时间来安排好自己的生活：又如做好人文关怀，通过多做沟通、交流、鼓励，帮助他们找准定位，告诉他们在哪些方面有欠缺，需要做哪些努力等。
培训开发多元化
要建立多元化培训开发体系，为新生代员工的职业发展和个人成长打下良好基础。新生代员工处于职业生涯的起步阶段，非常重视自己未来的发展前景。和现实收入相比，他们更看重的是自己未来的市场价值能否得到不断提升。因此，中小企业要重视对新生代员工的培训与开发，建立菜单式的多元化培训开发体系。培训内容应包括：胜任岗位所需的知识和技能、未来职业发展所需的知识和技能以及提高自身素质和修养的相关内容；培训形式可包括：听讲座、座谈讨论、听看音像、读书看报、参观考察、学习竞赛、师傅帮带、现场观摩、经验介绍、网上学习、参加继续教育等。由企业根据现实需要，把学习内容和方式做成菜单，让新生代员工根据自身的需要和学习习惯，自己选择。而且培训内容要兼顾到专业和他们的兴趣，只要找准他们的兴趣点，因材施教，变被动学习为主动学习，这些员工自身是很乐意做出改变的，而他们身上的激情与活力，也会为公司的发展带来良好的促进作用。
另外，要指导他们制定工作技能和自身素质提升计划，由其上级主管或帮带师傅负责监督落实，并有意识地在工作中，为其提供应用新知识、新技能的机会，最终真正达到培训开发的效果。
激励体系个性化
要建立个性化激励系统，根据新生代员工的特质实施绩效和薪酬管理。付出就该得到回报：通过努力工作赢得上级的认可、同事的认同和生活享乐的条件：平等且自由；开诚布公、直截了当，这些都是新生代员工的基本理念和职业追求。中小企业在实施绩效管理和薪酬管理时，一定要充分考虑这些诉求。
第一，实施绩效管理时，应重视绩效沟通环节。设计绩效目标时，通过绩效面谈，可以让员工清晰地了解企业和上级主管的目标与期望，同时企业也能由此了解员工的需求；绩效考核结束后，企业和上级可通过绩效面谈，对新生代员工取得的成绩和进步给予肯定和赞赏，对不足应给予理解，并提出中肯的改进建议。
第二，薪酬管理系统与绩效管理系统一定要联动，要处理好个人绩效与团队绩效的关系。收入的高低既要关联个人绩效，也要关联团队绩效和企业整体绩效。
第三，既要重视现金报酬，也要重视非现金报酬；既要重视工资收入，也要重视福利待遇。把基本工资、学历工资、年功工资、岗位津补贴、绩效工资、五险一金、带薪休假、晋升机会、弹性化工作、培训机会、荣誉头衔、特殊待遇等结合起来，最好是在工资总额不变的情况下，让他们根据需要自己选择薪酬结构，尤其是福利项目的选择。
本文所谓新生代员工，是指目前在18岁至25岁之间的年轻员工。在新生代员工身上，呈现出不同于上世纪80年代之前各年代的年轻员工的鲜明特征。主要体现在如下两方面：
一是新生代员工接受新事物速度更快、适应新环境能力更强，更加具有开拓进取精神，但也更加容易迷失方向。任何时代的年轻人，都具有敢于尝试、求新善变，却不善忍耐和不愿等待的特点。但是，比较起来，新生代年轻人身上的这些特点，更加明显，更加突出。
首先，不会固守传统，愿意接受新思想、新观念和新事物，但也容易被表面现象所迷惑，导致方向迷失和价值迷惘。
第二，具有开拓进取时代精神的同时，也养成了多变的性格，并且容易急功近利、缺乏耐心。
第三，通讯技术的迅猛发展，计算机和信息网络的普及和应用，使新生代群体在接受新事物、适应新环境、掌握新技能的能力大大加强的同时，也容易浅尝辄止、心性浮躁。
二是新生代员工独立意识、自尊心和自信心较强，比较现实和直接，但是过于自我，个性强烈，注重享乐，自我管理与约束能力不足。
首先，在集众多关爱与呵护于一身的成长过程中，他们既深受宠爱，又倍感孤独。
第二，即时交流工具的普及应用，在增加了他们交往的范围和数量、打破了地域和空间限制的同时，却也降低了交往的纵深度和持久性，使他们既感到非常充实，又感到十分寂寞。
第三，开放、自由、包容，物质丰富、视听发达的社会环境，快乐意识、个性意识、独立意识、财富意识、民主意识和自我意识，在他们价值观和人生观的形成过程中，都产生着一定的影响，使他们既传统，又现代。
第四，应试教育容易忽视学生创造力的培养和人格的完善，他们长期处于大强度、高压力、无兴趣、少新意的学习过程中，造成他们有对新奇事物过于渴求、对个性张扬十分向往、对轻松愉快极其渴望、对自身感受特别在意等性格特质。
上述成长环境和成长经历，使得新生代群体在对外具有较强独立意识的同时，对内又具有较强的依赖性：在极度珍惜友情、渴望他人认可的同时，又过度以自我为中心；在愿意为实现自身价值和别人的认可而努力奋斗的同时，又追求享乐和安逸；在大胆、外向、开放、现实和直接的同时，又在身处逆境时变得脆弱、低沉、消极和逃避。
工作表现之“特”
据相关职场调查显示，越来越多的毕业生不再盲目追求“铁饭碗”，而是倾向于那些发展空间大、能更好地实现人生价值的创新型企业。尤其是“90后”毕业生，在职业选择上倾向于能帮助他们实现自我价值、适应其自由生活方式的企业，更注重企业的发展潜力、对人才的培养投入、简单轻松的人际关系与工作环境。所以，中小企业要想有效地管理新生代员工，必须了解他们在工作上的主要表现特点。
喜欢挑战，不善妥协
他们愿意承担富有挑战性、具有创新性、拥有自主性，能够体现价值、发挥才能、激发潜力的工作。如果长期循规蹈矩地做着重复性较强的工作，会使他们产生厌倦感。他们喜欢独当一面、愿意承担责任、敢于直面困难，但是情绪控制能力不足，不善于妥协忍让，团队合作能力也较弱。
渴望认可，藐视权威
他们希望依靠自己的实力和业绩得到组织、领导和同事们的认可，褒奖和荣誉对他们会有很大的激励作用，但是如果成绩没被肯定或在职场中遇到一些挫折，会变得灰心丧气、自由散漫，甚至直接放弃：他们崇拜偶像，但是藐视权威，不会无条件地尊重和服从上级和前辈；愿意依靠努力工作来实现自我价值，但不愿意因为工作而放弃休闲娱乐和接受教育。
多方尝试，寻求“升机”
他们渴望拥有丰富阅历，接触更多人群，尝试不同职业。因此，他们对企业甚至对职业的忠诚度较低，更加看重自身能力素质能否得到锻炼和提高，以赢得更多的职业发展机会和职业选择实力。
E化沟通，忽视人际
他们具有丰富的科技文化知识和较高的技术应用水平，对于新技术、新工具、新思路、新做法比较敏感、掌握较快，但对于需要反复操作和长期积累才能形成的技能掌握起来较为困难。他们与人相处较为直接，容易忽视人际关系的处理，并且不借助工具(电脑、短信)与人面对面地倾听和沟通的能力不足，与现实社会中不同人群打交道的能力较弱。
整体考量，系统管理
大部分中小企业在人力资源管理方面，一是缺乏科学的人力资源战略规划；二是没有明确具体的组织分工；三是员工培训l机制尚不健全；四是绩效管理环节相对薄弱；五是薪酬制度有待完善。从自身管理状况出发，结合新生代员工的新特质，中小企业对于新生代员工的管理，应该从以下几方面入手。
职涯路径清晰化
要帮助新生代员工明确职业发展目标，规划个人成长路径。与大企业相比，中小企业成长性强，发展空间大。因此，应该利用这一优势，把企业的战略展望明晰成战略目标，根据战略目标制定人力资源规划，依据人力资源规划，帮助新生代员工制定职业生涯规划。同时，为他们提供不断成长和发展的机会，把企业发展和个人成长结合起来，鼓励他们积累长期技能，克服浮躁心理，在发展中给他们一个平台，让其在一步步提升中感受到真正的归属感，以提高他们对企业和职业的忠诚度。并且要注重他们的个性发展，设计跨专业的发展路径，给予可以转型的机会，如由研发转为销售等等。
工作机制灵活化
要建立灵活的工作分配机制，为新生代员工展示才华、积累技能和经验提供更多的机会，并平衡好他们的工作和生活。中小企业的岗位职责划分和工作任务分配，一般都模糊而灵活，所以可以利用这一特点，采取多种方式来扩展工作内容、提高技能要求、增加工作多样性和挑战性，如任务合并或任务重组、增加与岗位工作任务相关联的新任务、实施岗位轮换制度或扩大岗位轮换范围、更多地采用团队合作方式完成工作任务、让员工在工作中扮演更复杂角色、明确工作目标和具体要求后充分授权，以及多征求员工意见使其参与到与之相关的工作决策中等，以此使他们能够拓宽职业视野、积累更多工作经验和技能，提高团队协作能力和适应角色的能力。这样，能让他们充分发挥能动性和创造性，展现自身的天赋、才能和特长，从而激发出他们的最大潜能，快速成长为企业需要的栋梁之材。 另外，管理者对新生代员工既要讲原则、又要讲策略。要了解他们真正的需求是什么?只有了解他们的需求，才能有针对性地考虑差异化的管理策略。比如尽可能地建立弹性工作制，让员工在完成工作任务和目标的前提下，能够有更多自由时间来安排好自己的生活：又如做好人文关怀，通过多做沟通、交流、鼓励，帮助他们找准定位，告诉他们在哪些方面有欠缺，需要做哪些努力等。
培训开发多元化
要建立多元化培训开发体系，为新生代员工的职业发展和个人成长打下良好基础。新生代员工处于职业生涯的起步阶段，非常重视自己未来的发展前景。和现实收入相比，他们更看重的是自己未来的市场价值能否得到不断提升。因此，中小企业要重视对新生代员工的培训与开发，建立菜单式的多元化培训开发体系。培训内容应包括：胜任岗位所需的知识和技能、未来职业发展所需的知识和技能以及提高自身素质和修养的相关内容；培训形式可包括：听讲座、座谈讨论、听看音像、读书看报、参观考察、学习竞赛、师傅帮带、现场观摩、经验介绍、网上学习、参加继续教育等。由企业根据现实需要，把学习内容和方式做成菜单，让新生代员工根据自身的需要和学习习惯，自己选择。而且培训内容要兼顾到专业和他们的兴趣，只要找准他们的兴趣点，因材施教，变被动学习为主动学习，这些员工自身是很乐意做出改变的，而他们身上的激情与活力，也会为公司的发展带来良好的促进作用。
另外，要指导他们制定工作技能和自身素质提升计划，由其上级主管或帮带师傅负责监督落实，并有意识地在工作中，为其提供应用新知识、新技能的机会，最终真正达到培训开发的效果。
激励体系个性化
要建立个性化激励系统，根据新生代员工的特质实施绩效和薪酬管理。付出就该得到回报：通过努力工作赢得上级的认可、同事的认同和生活享乐的条件：平等且自由；开诚布公、直截了当，这些都是新生代员工的基本理念和职业追求。中小企业在实施绩效管理和薪酬管理时，一定要充分考虑这些诉求。
第一，实施绩效管理时，应重视绩效沟通环节。设计绩效目标时，通过绩效面谈，可以让员工清晰地了解企业和上级主管的目标与期望，同时企业也能由此了解员工的需求；绩效考核结束后，企业和上级可通过绩效面谈，对新生代员工取得的成绩和进步给予肯定和赞赏，对不足应给予理解，并提出中肯的改进建议。
第二，薪酬管理系统与绩效管理系统一定要联动，要处理好个人绩效与团队绩效的关系。收入的高低既要关联个人绩效，也要关联团队绩效和企业整体绩效。
第三，既要重视现金报酬，也要重视非现金报酬；既要重视工资收入，也要重视福利待遇。把基本工资、学历工资、年功工资、岗位津补贴、绩效工资、五险一金、带薪休假、晋升机会、弹性化工作、培训机会、荣誉头衔、特殊待遇等结合起来，最好是在工资总额不变的情况下，让他们根据需要自己选择薪酬结构，尤其是福利项目的选择。