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摘 要：各地国有博物馆近年来积极引入以人力资源管理为主的科学管理制度，对员工的考核更加科学合理。目前，国有博物馆对人力资源的考核已不局限于工作效果的评估，而强调把组织的目标融入到日常工作中，建立整个组织管理的考核与激励体系，并把考核重点放在工作过程的全程监督、指导与调节上，即学术界所称的“绩效管理”。从而使执行力得到提高，用人与人员调配更合理，人员奖惩、人才激励机制进一步科学化，促进博物馆服务功能得以落实，博物馆管理工作出现了新气象。
关键词：绩效考核;博物馆管理;国有博物馆;人力资源
中图分类号：G269.2 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2021）27-0088-05
近年来，各地国有博物馆系统引入人力资源管理的科学理念，对员工的考核也更加科学合理，博物馆管理工作出现了新气象。本文就近年来中国国家博物馆（以下简称“国博”）的员工考核工作为例，试图在此基础上进行理论与实践相结合的探讨。
一、绩效考核的理论依据
关于“绩效”，学术界比较一致的观点认为，“它是人们所做的同组织目标相关的可观测、具有可评价要素的行为，这些行为对个人或组织效率具有积极或消极的作用。”对于博物馆来说，特定时间内运行的博物馆组织在工作目标数量、质量及效率等方面完成情况，也即博物馆组织或个人在一定时间内的整体投入产出情况就是它的绩效。或者可以认为，博物馆绩效是经营业绩和管理效益的体现，是对社会的贡献程度，其绩效评价是对单位经济效益、社会效益和服务质量的评价。
而绩效考核（performance evaluation或appraisal），即“收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程”，“是考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工工作任务完成情况，以及员工工作职责履行程序和员工发展情况，并将评定结果反馈给员工的过程。”是绩效管理的重要内容，也是人力资源管理的职能之一。在国有企事业单位如博物馆的管理工作中，绩效考核可以作为掌握员工工作结果及其对单位贡献大小的一种管理方式，正在受到人们的重视和引用。近年来，国博在设法比较合理地考察每个员工的工作成绩。博物馆要通过员工来运行，因此对每一个员工的工作进行合理的考测，以发现优秀、鞭策落后是需要的。在人力资源管理得到重视的现代社会，绩效考核也会在博物馆管理工作中发挥重要作用。
当然，在实际工作中，绩效考核要以国家政策为支撑。由于篇幅所限，在此我们不做深入探讨。
二、博物馆绩效考核规律
随着国有博物馆把现代管理学理论不断运用于实际工作，对人力资源的考核已不再局限于工作效果的评估，而是强调把组织的目标融入到日常工作中，建立整个组织管理的考核与激励体系，同时也逐渐把考核重点放在工作过程的全程监督、指导与调节上。在管理界，一些学者将这种考核与激励体系称之为绩效管理，对博物馆员工的考核也同样面临这样的变化。绩效考核是绩效管理的重要内容。
（一）博物馆员工考核的一般规律作用
在博物馆，科学的人力资源考核系统具有以下规律作用。
1.通过科学考核发现优秀员工，作为留用的依据。博物馆员工的聘用标准应该是德与才兼备，不应该受其他因素的影响，应遵循考核得出的结论。如每年的国博人员招聘可引入绩效考核。
2.通过科学考核合理配置人力资源。通过科学考核，发现员工具有博物馆具体的业务技能，及时发现员工素质、能力的变化，及时调整，合理配置人力资源，确保博物馆的高效运行。如员工待遇调整中科学运用绩效考核，使员工（特别是在国博服务年限长的派遣制员工）职称职级有合理的调动。
3.通过考核完成培训人员的需求分析。人员培训是人力资源开发与管理的基本手段，随着现代信息技术介入博物馆功能，与之相适应的是，对博物馆工作人员的素质也提出了更高的要求，人员的培训也成为博物馆发展的核心所在。而要確定员工培养内容，就要通过对员工的考核来获取信息。国博培训部的工作应有针对性，做好培训需求分析，针对职工的短项进行充实提高。而通过考核可以完成需求分析，了解各类人员的知识与能力结构，了解其需求什么、缺乏什么。同时，考核也是检验培训效果的主要方法。
（二）绩效考核在博物馆组织中的规律作用
绩效考核在博物馆中的规律，可以体现在以下方面。
1.绩效考核有利于提高执行力。绩效考核是绩效管理的重要内容，涉及对人考核的规范化，对事管理的标准化、流程化。通俗讲就是先做什么、然后做什么、由哪个部门完成、由谁负责。在国博内部，受传统管理观念影响，管理工作人员主观意识较强，有一定的随意性，工作制度化标准化程度不高。通过绩效考核强化绩效管理，规范工作流程，避免业务的无章可循、职责不清、相互推诿现象，有利于及时追究有关责任者的责任，提升内部管理科学化水平，进而提高执行力，有利于博物馆职能的发挥，如可通过绩效考核治理“慵懒散浮拖”问题。
2.通过绩效考核可实现更好地用人。人员任用的原则是因事设岗、用人之长、容人所短。要掌握职工的德与才、发现优势避免短项，进一步分析其适合哪一岗位，则应通过考察。对博物馆职工的思想、学识、技术、兴趣、性格等素质进行分析，在分析的基础上对职工的特长进行研判。职工到国博后是否适应新岗位新任务、能否在国博发挥出良好作用，在实际工作中是否能体现出其具备国博所需要的品质，要在具体工作中通过综合考核进行研究。正所谓：“绩效考核是知人的一项手段，而知人是用人的前提”。
3.确定劳动奖金的依据是绩效考核。按劳分配是社会主义的分配原则，能很好地判断劳动成果的各项变量是按劳分配的条件。没有科学的考核，报酬就缺乏依据。博物馆应根据考核结果，进行数据分析，实事求是地掌握管理现状，对博物馆的各项活动不断改进提高，这有利于各项工作的顺利推进。同时可以针对考核中发现的各类问题进行分析，提出纠正措施，继而跟进研究。 4.通过绩效考核进行人才激励。通过绩效考核进行激励，有利于人才的健康成长，同时对个体也利于建立不断自我完善的心理定式，促进整体和个人共同进步。奖与惩是激励机制的内容，奖罚需分明是劳动管理的要求。真正达到奖罚分明，就要科学地考察，以考评结果为依托，明确奖与罚的具体对象，这样考核就能发挥激励作用。通过考核，肯定进步，发现长处，鼓励自信;通过考核，纠正缺点不足，明确发展方向，最终促进人才成长。如国博每完成一项重大任务就要进行总结考核，其中一个目的就是为了从中发现优秀员工，进行人才激励。
5.有利于博物馆组织文化建设。通过绩效考核，强化绩效管理，更多地增加员工自主权，更科学地关注观众心理，通过管理人员与员工的沟通互动，不断提升员工胜任工作的能力，培养员工的团队协作精神。国家博物馆目标的制定、计划的实施等需要员工共同参与，这种参与管理的机会可以提高员工的工作满意度、归属感和忠诚度，满足员工的自我尊重和自我实现需要，为国博组织文化建设打好良性基础。
6.对加强博物馆的功能具有积极意义。国博是“代表国家收藏、研究、展示、阐释能够充分反映中华优秀传统文化、革命文化和社会主义先进文化代表性物证的最高机构，是国家最高历史文化艺术殿堂和文化客厅。2012年11月29日，习近平总书记率领十八届中央政治局常委来到国家博物馆参观‘复兴之路’基本陈列，发出实现中华民族伟大复兴中国梦的伟大号召，中国特色社会主义新时代在这里扬帆启程”（中国国家博物馆官网）。博物馆作为文化活动中心、陶冶人们情操的殿堂，扮演了优秀文化传承、科学传播的角色，影响力越来越大。这就要求其做好绩效考核，加强管理，提高效率，满足人民需求。
所以，国博应引入绩效考核，在组织内部创造“比、学、赶、帮、超”的良好环境。有合理的绩效考核做支撑，则可以使员工能在一个透明的环境中竞赛，进而提高各自的成绩，提高单位整体的竞争优势。当然，管理学家研究表明，“不同职位或同一职位的不同员工之间的绩效可能存在着明显的差别，越是在需要高层次知识的工作岗位上，这种差别就越明显。”博物馆对于不同的岗位考核的内容标准应是不同的，陈列展览、藏品研究、考古征集、文物修复、学术探讨、教育传播、文创收入及吸引各界捐赠等，对于不同的职能部门，考核指标的影响权重比例应不同。
（三）避免博物馆员工考核工作中存在的误区
博物馆员工考核要按规律执行，尽量避免工作中存在的误区。
1.偏重事后监督作用，忽视过程指导功能。比如有的考核导向过分重视奖惩性，对于在工作过程中出现的问题，没有跟进分析，错误发生之后问题才被发现。偏重评价工作任务的完成，忽视结合博物馆工作发展的新要求去考核博物馆员工的个人兴趣、特长和发展倾向等。博物馆员工在工作中体会不到兴趣发挥的愉悦感，可能导致其缺乏工作激情。
2.偏重完成考核任务，忽视继续反馈作用。当考核完成之后，我们通常是简单地对这一结果进行按部就班的奖励与惩罚，而员工却没有从这一结果中了解到自身的工作效果与国博的大目标有什么出入，不利于工作绩效的改进。国博的管理过程很重要，如果仅以考核结果作为部门和个人的考评结果，忽视对过程的控制和对事件的持续改进，则不利于发挥绩效考核的真正作用。
3.重考核轻沟通。政策制定如果只是自上而下，对于员工想什么、员工在内部管理与个人成长等方面需要什么，就会缺乏思考。人力资源部门管理工作者应深入一线与基层人员直接沟通，才能掌握员工的真实想法。同时，由于员工长期工作在一线，与观众交往最多，最能了解观众心理与需求，所以人力资源处通过各种方式掌握员工和观众心理动态，就可使政策制定更有针对性。
4.不能把绩效考核简单化为年终总结，总结主要是自己工作，自己总结，考核是组织定指标，组织做考评。
5.在实际考核中，力求避免两种偏差，一是晕轮效应，即被考核者在某一方面表现突出（无论好坏），那么在其他项目的评比中往往受其特点影响而表现出得分过高或过低的现象。为了使考核科学合理，考核人应尽可能避免这种偏差。二是评分趋向中心化，即评分的结果是大部分受试人集中于“中等”成绩。当考核人对考核者不太了解时，当考核项目不能真实地进行评判时，为求安全考评人会做出趋中的结果。如果不能对被考核者做到合理公正，考评就会失去实际的价值。
三、考核结果应用的成绩与不足
对绩效考核的结论，有多个方面的应用。可以帮助人力资源部门找到合适的方式，供管理人员为人力资源管理提供有关可行性数据分析的资料，可以用于职工改进工作方式方法，为其职业生涯发展道路打开思路。绩效考核的应用可以分为管理应用和开发应用。“管理应用，指将绩效考核的结果应用于人力资源管理中招聘、甄选、薪酬、晋升、调配、培训、辞退等各项具体的人力资源决策之中。”“开发应用则是绩效考核可以提供员工优劣势的信息，帮助员工识别如何在现有的岗位上提高其工作业绩，如何加强员工的学习和开发，以及为员工的职业生涯设计提供建议等。”
应用于不同的目的，对绩效考核就会有不同的要求。
用于人員招聘和选择，绩效考核结果可能会有助于对博物馆工作申请者未来成绩做预判。例如，可以与国博成功的工作者在执行重要任务时的表现及工作方式进行对比，所获的信息为判断面试申请者通过行为描述观测其反应能力提供基本参考数据。
用于人力资源的开发：如果人力资源部门看到，大多数部门负责人在管理方法方面存在同样的问题，就要准备在培训期间解决这些困难。通过找出对工作有不利干扰的因素，人力资源和部门负责人可有根据地制定出人力资源开发方案，使职工更好地发挥优势，控制其缺点。
用于职业发展计划的制订、员工潜能的评估，通过分析职业发展计划，结合绩效考核数据，可以从个人或组织的观点评价一个员工的优缺点，确定其潜能。管理者可以利用这些分析数据来培养下级，帮助他们发展和执行其职业计划。因为，“未来行为的最好预测是根据过去发生过的行为。”所以，组织在评价一名员工工作成绩时，可以预测其未来潜能的发展方向。 第三，结合建立和完善博物馆行业标准改进绩效考核的运用。建立和完善博物馆行业标准，可以使博物馆的发展有章可循，又能对博物馆进行绩效评估，为博物馆评定有关等级提供科学材料。博物馆行业标准应包括硬件和软件方面。硬件方面，包括博物馆体量方面、展厅、文物修复、藏品库房、科研中心、公共配套设施等方面在建筑、安防、消防、技防、通讯科技等方面的设备设施。软件方面包括博物馆的“人员构成、机构配置、管理方式、业务水准等方面的标准规范”。绩效考核要根据这些方面进行相应调整。
综上所述，博物馆要想使用好绩效考核的方法，就要严格坚持科学的方法。绩效考核是一件学科性很强的工作，上级单位和部门负责人、人力资源部门在其中分别发挥不同的作用，因此，他们需要掌握的绩效考核技巧技能也不同。博物馆绩效考核的目的不仅要评出先进，鞭策落后，而且要针对博物馆运行情况，根据采集的信息和存在的问题，进行全方位的综合分析判断，对相关项目进行较为客观的评判，依据分析结果，促进博物馆改革。博物馆如何实施绩效考核，需要一个过程，需要博物馆有关工作者共同研究解决其中的困难，遵循博物馆发展的内在规律，结合博物馆实际，研究设计，有计划有步骤地推进实施，在实践中不断修正完善考核的方式方法。通过绩效考核使博物馆人把初心使命转化为锐意进取、开拓创新的精气神和埋头苦干、真抓实干的行动自觉，把博物馆建设成受观众喜爱的、能促进当地旅游文化、社会发展的场馆。
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[责任编辑 晓 群]
关键词：绩效考核;博物馆管理;国有博物馆;人力资源
中图分类号：G269.2 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2021）27-0088-05
近年来，各地国有博物馆系统引入人力资源管理的科学理念，对员工的考核也更加科学合理，博物馆管理工作出现了新气象。本文就近年来中国国家博物馆（以下简称“国博”）的员工考核工作为例，试图在此基础上进行理论与实践相结合的探讨。
一、绩效考核的理论依据
关于“绩效”，学术界比较一致的观点认为，“它是人们所做的同组织目标相关的可观测、具有可评价要素的行为，这些行为对个人或组织效率具有积极或消极的作用。”对于博物馆来说，特定时间内运行的博物馆组织在工作目标数量、质量及效率等方面完成情况，也即博物馆组织或个人在一定时间内的整体投入产出情况就是它的绩效。或者可以认为，博物馆绩效是经营业绩和管理效益的体现，是对社会的贡献程度，其绩效评价是对单位经济效益、社会效益和服务质量的评价。
而绩效考核（performance evaluation或appraisal），即“收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程”，“是考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工工作任务完成情况，以及员工工作职责履行程序和员工发展情况，并将评定结果反馈给员工的过程。”是绩效管理的重要内容，也是人力资源管理的职能之一。在国有企事业单位如博物馆的管理工作中，绩效考核可以作为掌握员工工作结果及其对单位贡献大小的一种管理方式，正在受到人们的重视和引用。近年来，国博在设法比较合理地考察每个员工的工作成绩。博物馆要通过员工来运行，因此对每一个员工的工作进行合理的考测，以发现优秀、鞭策落后是需要的。在人力资源管理得到重视的现代社会，绩效考核也会在博物馆管理工作中发挥重要作用。
当然，在实际工作中，绩效考核要以国家政策为支撑。由于篇幅所限，在此我们不做深入探讨。
二、博物馆绩效考核规律
随着国有博物馆把现代管理学理论不断运用于实际工作，对人力资源的考核已不再局限于工作效果的评估，而是强调把组织的目标融入到日常工作中，建立整个组织管理的考核与激励体系，同时也逐渐把考核重点放在工作过程的全程监督、指导与调节上。在管理界，一些学者将这种考核与激励体系称之为绩效管理，对博物馆员工的考核也同样面临这样的变化。绩效考核是绩效管理的重要内容。
（一）博物馆员工考核的一般规律作用
在博物馆，科学的人力资源考核系统具有以下规律作用。
1.通过科学考核发现优秀员工，作为留用的依据。博物馆员工的聘用标准应该是德与才兼备，不应该受其他因素的影响，应遵循考核得出的结论。如每年的国博人员招聘可引入绩效考核。
2.通过科学考核合理配置人力资源。通过科学考核，发现员工具有博物馆具体的业务技能，及时发现员工素质、能力的变化，及时调整，合理配置人力资源，确保博物馆的高效运行。如员工待遇调整中科学运用绩效考核，使员工（特别是在国博服务年限长的派遣制员工）职称职级有合理的调动。
3.通过考核完成培训人员的需求分析。人员培训是人力资源开发与管理的基本手段，随着现代信息技术介入博物馆功能，与之相适应的是，对博物馆工作人员的素质也提出了更高的要求，人员的培训也成为博物馆发展的核心所在。而要確定员工培养内容，就要通过对员工的考核来获取信息。国博培训部的工作应有针对性，做好培训需求分析，针对职工的短项进行充实提高。而通过考核可以完成需求分析，了解各类人员的知识与能力结构，了解其需求什么、缺乏什么。同时，考核也是检验培训效果的主要方法。
（二）绩效考核在博物馆组织中的规律作用
绩效考核在博物馆中的规律，可以体现在以下方面。
1.绩效考核有利于提高执行力。绩效考核是绩效管理的重要内容，涉及对人考核的规范化，对事管理的标准化、流程化。通俗讲就是先做什么、然后做什么、由哪个部门完成、由谁负责。在国博内部，受传统管理观念影响，管理工作人员主观意识较强，有一定的随意性，工作制度化标准化程度不高。通过绩效考核强化绩效管理，规范工作流程，避免业务的无章可循、职责不清、相互推诿现象，有利于及时追究有关责任者的责任，提升内部管理科学化水平，进而提高执行力，有利于博物馆职能的发挥，如可通过绩效考核治理“慵懒散浮拖”问题。
2.通过绩效考核可实现更好地用人。人员任用的原则是因事设岗、用人之长、容人所短。要掌握职工的德与才、发现优势避免短项，进一步分析其适合哪一岗位，则应通过考察。对博物馆职工的思想、学识、技术、兴趣、性格等素质进行分析，在分析的基础上对职工的特长进行研判。职工到国博后是否适应新岗位新任务、能否在国博发挥出良好作用，在实际工作中是否能体现出其具备国博所需要的品质，要在具体工作中通过综合考核进行研究。正所谓：“绩效考核是知人的一项手段，而知人是用人的前提”。
3.确定劳动奖金的依据是绩效考核。按劳分配是社会主义的分配原则，能很好地判断劳动成果的各项变量是按劳分配的条件。没有科学的考核，报酬就缺乏依据。博物馆应根据考核结果，进行数据分析，实事求是地掌握管理现状，对博物馆的各项活动不断改进提高，这有利于各项工作的顺利推进。同时可以针对考核中发现的各类问题进行分析，提出纠正措施，继而跟进研究。 4.通过绩效考核进行人才激励。通过绩效考核进行激励，有利于人才的健康成长，同时对个体也利于建立不断自我完善的心理定式，促进整体和个人共同进步。奖与惩是激励机制的内容，奖罚需分明是劳动管理的要求。真正达到奖罚分明，就要科学地考察，以考评结果为依托，明确奖与罚的具体对象，这样考核就能发挥激励作用。通过考核，肯定进步，发现长处，鼓励自信;通过考核，纠正缺点不足，明确发展方向，最终促进人才成长。如国博每完成一项重大任务就要进行总结考核，其中一个目的就是为了从中发现优秀员工，进行人才激励。
5.有利于博物馆组织文化建设。通过绩效考核，强化绩效管理，更多地增加员工自主权，更科学地关注观众心理，通过管理人员与员工的沟通互动，不断提升员工胜任工作的能力，培养员工的团队协作精神。国家博物馆目标的制定、计划的实施等需要员工共同参与，这种参与管理的机会可以提高员工的工作满意度、归属感和忠诚度，满足员工的自我尊重和自我实现需要，为国博组织文化建设打好良性基础。
6.对加强博物馆的功能具有积极意义。国博是“代表国家收藏、研究、展示、阐释能够充分反映中华优秀传统文化、革命文化和社会主义先进文化代表性物证的最高机构，是国家最高历史文化艺术殿堂和文化客厅。2012年11月29日，习近平总书记率领十八届中央政治局常委来到国家博物馆参观‘复兴之路’基本陈列，发出实现中华民族伟大复兴中国梦的伟大号召，中国特色社会主义新时代在这里扬帆启程”（中国国家博物馆官网）。博物馆作为文化活动中心、陶冶人们情操的殿堂，扮演了优秀文化传承、科学传播的角色，影响力越来越大。这就要求其做好绩效考核，加强管理，提高效率，满足人民需求。
所以，国博应引入绩效考核，在组织内部创造“比、学、赶、帮、超”的良好环境。有合理的绩效考核做支撑，则可以使员工能在一个透明的环境中竞赛，进而提高各自的成绩，提高单位整体的竞争优势。当然，管理学家研究表明，“不同职位或同一职位的不同员工之间的绩效可能存在着明显的差别，越是在需要高层次知识的工作岗位上，这种差别就越明显。”博物馆对于不同的岗位考核的内容标准应是不同的，陈列展览、藏品研究、考古征集、文物修复、学术探讨、教育传播、文创收入及吸引各界捐赠等，对于不同的职能部门，考核指标的影响权重比例应不同。
（三）避免博物馆员工考核工作中存在的误区
博物馆员工考核要按规律执行，尽量避免工作中存在的误区。
1.偏重事后监督作用，忽视过程指导功能。比如有的考核导向过分重视奖惩性，对于在工作过程中出现的问题，没有跟进分析，错误发生之后问题才被发现。偏重评价工作任务的完成，忽视结合博物馆工作发展的新要求去考核博物馆员工的个人兴趣、特长和发展倾向等。博物馆员工在工作中体会不到兴趣发挥的愉悦感，可能导致其缺乏工作激情。
2.偏重完成考核任务，忽视继续反馈作用。当考核完成之后，我们通常是简单地对这一结果进行按部就班的奖励与惩罚，而员工却没有从这一结果中了解到自身的工作效果与国博的大目标有什么出入，不利于工作绩效的改进。国博的管理过程很重要，如果仅以考核结果作为部门和个人的考评结果，忽视对过程的控制和对事件的持续改进，则不利于发挥绩效考核的真正作用。
3.重考核轻沟通。政策制定如果只是自上而下，对于员工想什么、员工在内部管理与个人成长等方面需要什么，就会缺乏思考。人力资源部门管理工作者应深入一线与基层人员直接沟通，才能掌握员工的真实想法。同时，由于员工长期工作在一线，与观众交往最多，最能了解观众心理与需求，所以人力资源处通过各种方式掌握员工和观众心理动态，就可使政策制定更有针对性。
4.不能把绩效考核简单化为年终总结，总结主要是自己工作，自己总结，考核是组织定指标，组织做考评。
5.在实际考核中，力求避免两种偏差，一是晕轮效应，即被考核者在某一方面表现突出（无论好坏），那么在其他项目的评比中往往受其特点影响而表现出得分过高或过低的现象。为了使考核科学合理，考核人应尽可能避免这种偏差。二是评分趋向中心化，即评分的结果是大部分受试人集中于“中等”成绩。当考核人对考核者不太了解时，当考核项目不能真实地进行评判时，为求安全考评人会做出趋中的结果。如果不能对被考核者做到合理公正，考评就会失去实际的价值。
三、考核结果应用的成绩与不足
对绩效考核的结论，有多个方面的应用。可以帮助人力资源部门找到合适的方式，供管理人员为人力资源管理提供有关可行性数据分析的资料，可以用于职工改进工作方式方法，为其职业生涯发展道路打开思路。绩效考核的应用可以分为管理应用和开发应用。“管理应用，指将绩效考核的结果应用于人力资源管理中招聘、甄选、薪酬、晋升、调配、培训、辞退等各项具体的人力资源决策之中。”“开发应用则是绩效考核可以提供员工优劣势的信息，帮助员工识别如何在现有的岗位上提高其工作业绩，如何加强员工的学习和开发，以及为员工的职业生涯设计提供建议等。”
应用于不同的目的，对绩效考核就会有不同的要求。
用于人員招聘和选择，绩效考核结果可能会有助于对博物馆工作申请者未来成绩做预判。例如，可以与国博成功的工作者在执行重要任务时的表现及工作方式进行对比，所获的信息为判断面试申请者通过行为描述观测其反应能力提供基本参考数据。
用于人力资源的开发：如果人力资源部门看到，大多数部门负责人在管理方法方面存在同样的问题，就要准备在培训期间解决这些困难。通过找出对工作有不利干扰的因素，人力资源和部门负责人可有根据地制定出人力资源开发方案，使职工更好地发挥优势，控制其缺点。
用于职业发展计划的制订、员工潜能的评估，通过分析职业发展计划，结合绩效考核数据，可以从个人或组织的观点评价一个员工的优缺点，确定其潜能。管理者可以利用这些分析数据来培养下级，帮助他们发展和执行其职业计划。因为，“未来行为的最好预测是根据过去发生过的行为。”所以，组织在评价一名员工工作成绩时，可以预测其未来潜能的发展方向。 第三，结合建立和完善博物馆行业标准改进绩效考核的运用。建立和完善博物馆行业标准，可以使博物馆的发展有章可循，又能对博物馆进行绩效评估，为博物馆评定有关等级提供科学材料。博物馆行业标准应包括硬件和软件方面。硬件方面，包括博物馆体量方面、展厅、文物修复、藏品库房、科研中心、公共配套设施等方面在建筑、安防、消防、技防、通讯科技等方面的设备设施。软件方面包括博物馆的“人员构成、机构配置、管理方式、业务水准等方面的标准规范”。绩效考核要根据这些方面进行相应调整。
综上所述，博物馆要想使用好绩效考核的方法，就要严格坚持科学的方法。绩效考核是一件学科性很强的工作，上级单位和部门负责人、人力资源部门在其中分别发挥不同的作用，因此，他们需要掌握的绩效考核技巧技能也不同。博物馆绩效考核的目的不仅要评出先进，鞭策落后，而且要针对博物馆运行情况，根据采集的信息和存在的问题，进行全方位的综合分析判断，对相关项目进行较为客观的评判，依据分析结果，促进博物馆改革。博物馆如何实施绩效考核，需要一个过程，需要博物馆有关工作者共同研究解决其中的困难，遵循博物馆发展的内在规律，结合博物馆实际，研究设计，有计划有步骤地推进实施，在实践中不断修正完善考核的方式方法。通过绩效考核使博物馆人把初心使命转化为锐意进取、开拓创新的精气神和埋头苦干、真抓实干的行动自觉，把博物馆建设成受观众喜爱的、能促进当地旅游文化、社会发展的场馆。
参考文献：
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[责任编辑 晓 群]