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摘要：新时代下，企业之间的竞争愈演愈烈，员工的创造力成为了企业保持持续竞争优势的不竭源泉，因此研究员工创造力的形成成为了亟待解决的问题。文章基于文献研究的成果建立了差序氛围感知—知识隐藏—员工创造力的理论模型，并探究了创新自我效能感的调节作用，在此基础上以251名员工为研究对象进行了实证分析。研究结果表明：差序氛围感知通过正向影响知识隐藏间接对员工创造力产生负向影响，但创新自我效能感调节了这一关系，即创新自我效能感越高，差序氛围感知通过知识隐藏对员工创造力的影响越弱。基于上述研究结论，文中进一步从员工个体特质、组织环境等方面提出了相关建议，为组织管理者在实践中有效激发员工创造力提供参考。
关键词：差序氛围感知;知识隐藏;创新自我效能感;员工创造力;个体特质
中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号：1672-7312（2021）03-0326-08
The Formation Mechanism of Employees’ Creativity
under the Atmosphere of Organizational DifferenceYUAN Xiaocai，CHEN Jiazhou
（School of Management，Guizhou University，Guiyang 550025，China）
Abstract：In the new era，the competition between enterprises has become increasingly fierce，and the creativity of employees has become an inexhaustible source for enterprises to maintain sustainable competitive advantages.Therefore，it is urgent to study the formation of employees’ creativity.Based on the results of literature research，this paper established a theoretical model of differential atmosphere perception—knowledge concealment—employee creativity，and explored the regulating effect of innovative selfefficacy.On this basis，251 employees were taken as the research objects for empirical analysis.The results show that the perception of difference atmosphere indirectly has a negative influence on employees’ creativity through positive influence on knowledge concealment，but the innovative selfefficacy moderates this relationship，that is，the higher the sense of selfefficacy is，the weaker the influence of perception of difference atmosphere on employees’ creativity through knowledge concealment.Based on the above conclusions，the paper further put forward relevant suggestions from the aspects of individual characteristics of employees and organizational environment，which provides references for organizational managers to effectively stimulate employees’ creativity in practice.
Key words：difference order atmosphere perception;knowledge hiding;innovation selfefficacy;employee creativity;Individual characteristics
0引言
知識经济时代，企业面临的外部环境的动态性和不确定性日趋增强，企业间的竞争更是愈演愈烈，创新对企业的作用日益凸显，而员工创造力作为企业创新的重要来源，是新经济条件下企业赢得竞争优势的决定性因素＼[1＼]，因此揭示员工创造力形成的机制已成为亟待解决的问题。为了提高组织创新能力，许多企业为员工提供丰富的物质条件（硬环境）支持创新，但结果却不太理想，究其原因在于忽视了差错管理＼[2＼]、知识共享＼[3＼]、畅通沟通＼[4＼]、工作场所乐趣＼[5＼]等“软环境”的支持。但在中国组织环境下人治色彩比较浓厚，领导者对待所有下属并非一视同仁，而是将他们分为“圈内人”、“圈外人”＼[6＼]，且在工作中对于不同圈层员工存在差别对待的现象。“圈子现象”在一定程度上又造成了组织差序氛围，这深刻影响着组织中的个体行为、人际互动以及组织绩效＼[7-8＼]。员工创造力的提升离不开信息交流、共享，有效的知识共享是促进员工创造力提升的基础与前提，但根据资源保存理论和调节焦点理论，一方面组织差序氛围感知是阻碍组织内部成员知识交流与分享的重要因素之一＼[9＼];另一方面知识经济时代下知识的复杂性、获取知识的成本逐渐增加，使得员工更倾向于通过知识隐藏来保持自身在组织内部的不可替代性＼[10＼]。AMABILE等＼[11＼]的研究指出，识别并消除工作场所中不利于员工创造力形成的负面因素与激发员工创造力的有利因素同等重要，但以往有关创造力的研究大多从正面探讨员工创造力的激发，研究视角较为单一。员工创造力不仅受组织情境因素影响，而且受个体特质影响，个体在参与创造性活动的过程中需要一种内在的、持续的动力来鼓舞自己，创新自我效能感正好为面临挑战的个体树立了一种自我肯定的强有力的信念＼[12＼]。 综上所述，本研究主要基于中国本土工作情境特征探究差序氛围感知与员工创造力的关系，尤其是知识隐藏在二者间的中介作用和创新自我效能感的调节作用，以更深入的了解个体创造力的形成过程以及驱动因素，为组织管理者在今后的实践中提供相应的对策与建议。
1理论与假设
1.1差序氛围感知与员工创造力
组织差序氛围基于费孝通先生提出的差序格局发展而来，它是中国本土背景下组织内部人际关系特征的产物，其本质是组织资源分配者以己为中心依据关系亲疏远近对组织成员加以区别对待＼[13＼]。基于领导-成员交换理论（LMX），领导将下属分为“内圈”、“外圈”、“中间圈”等，不同圈层遵循不同的互动法则，每一圈层内部也存在一定的差序格局。组织差序氛围作为一种情境特征，在具体的研究中为方便处理按照刘贞妤＼[14＼]的做法将差序氛围操作化为部属对领导不一致对待行为的感知，即差序氛围感知。
本研究认为创造力是指员工针对产品、服务以及流程等提出新颖而且实用的想法，或者为了产生新奇的解决方法而解放思想的能力＼[15＼]。创造力的实现需要不同方面的信息、资源＼[16＼]，但组织差序氛围作为组织中的一种工作情境，可能会阻碍创新思想的产生。根据LMX理论，由于时间、资源的有限性，领导会根据下属的表现是否符合其对角色的预期来决定是否建立交换关系并予以相应的资源支持，进而使得组织中的员工分成了“圈内人”、“圈外人”。差序氛围浓重的组织中，少数的“圈内人”能够接近权力中心获得丰富的资源支持，但大多数“圈外人”会产生被边缘化的感觉，带来一系列的负面影响，如破坏员工之间的信任、合作，削弱组织凝聚力等，使组织成员之间出现情绪对抗，减少同事之间的信息交流等，进而阻碍到员工创造力的提升。不仅如此，根据调节焦点理论，高差序氛围下的成员更容易将焦点聚集在自己与他人的差异上，将内在归因转化为外在归因，这意味着即便是“圈内人”也会出现身份认同的“偏移”效应＼[17＼]。差序氛围浓厚的组织会在一定程度上促使组织成员投入到经营与上司的关系中去＼[18＼]，这很大可能会使员工情绪耗竭，进而影响到其创造力的发挥。故而本研究提出第一个假设，即：
H1：差序氛围感知对员工创造力有显著负向影响
1.2知识隐藏的中介作用
CONNELLY等人認为知识隐藏指组织中的个体面对同事的知识请求时故意隐瞒或刻意掩饰的行为。知识隐藏会严重阻碍成员之间的合作与交流，对员工新思想的产生与创造力的激发存在显著的不利影响。调节焦点理论＼[19＼]认为人们在实现目标的过程中存在2种自我调节倾向，即促进焦点、防御焦点，促进焦点的人关注发展、看重进步，无论目标如何都会采取积极进取的方式实现目标;而防御焦点的人警惕风险、关注安全、重视保护，并采取回避、保守的方式实现目标＼[20＼]。王志成等人＼[21＼]认为调节焦点理论较好地解释了知识隐藏和知识分享行为的产生，从地位视角出发，个体焦点取向不同对知识转移活动具有截然不同的态度。根据调节焦点理论发现较高的组织差序氛围会破坏组织中成员的人际互动，而受到组织不公平对待的“圈外人”出于防御焦点会表现出知识隐藏，即员工觉察到领导以已为中心依据亲疏远近对组织中的成员在资源分配上采取差异化、偏私化的区别对待，使得成员在资源分配上具有较大差别，资源较少甚至没有的员工内心会产生极大地不安全感，担忧组织会“抛弃”自己。于伟、张鹏（2016）的研究证实组织差序氛围会增强员工之间的排斥现象，使同伴之间产生对抗情绪，降低同事之间的人际互动和信息交流，而出于自我保护的需要，员工会产生知识隐藏的倾向。但对于组织中的员工而言，知识的丰富是其具有创造力的前提之一。王天力、郭宇红（2019）基于知识联结理论认为个体的创造力产生于知识的联结与互动，而知识的联结与互动又存在于信任的人际关系中，但知识隐藏使得员工之间产生不信任，使个体之间缺少知识资源的联结，从而造成信息、知识的传递受阻，进而导致员工创造力下降，最终将会影响到组织整体的创造力水平。吴士健等人（2018）基于社会网络视角也证实了社会网络脆弱的个体根据领地行为理论更容易在工作中产生知识隐藏行为，进而影响到个体创造力水平。相反，较低的组织差序氛围不会给成员带来较大的差别对待感知，也较少感到组织内的不公平，基于促进焦点成员之间的人际关系也会得到较好的维持，不太会在面对同事的知识请求时选择知识隐藏，而是乐于产生帮助行为，进行知识分享，从而促进个体创造力的提升。基于此本研究提出如下假设：
H2：知识隐藏在差序氛围感知与员工创造力之间起中介作用
1.3创新自我效能感的调节作用
BANDURA＼[22＼]首次提出自我效能感并认为自我效能感是指个体在从事具体任务时对自我能力的自信程度，是心理资本的重要组成部分之一。而创新自我效能感作为个体一般自我效能感的组成部分指个体对自己有能力带来创造性结果的信念＼[23＼]，是实现员工创新行为的驱动力，可以激励员工产生并执行创新构想＼[24＼]，积极应对创新过程中遇到的困难、挫折以及结果的不确定性和风险性。创新自我效能感高的个体在工作中更容易产生积极的工作状态，对于感知到的组织差序氛围，作为“圈内人”的员工会感到自己得到了领导的“优待”，领导的这种信任与照顾会使“圈内人”感受到更多的组织认同，从而乐于与组织其他成员之间进行知识分享。而对于“圈外人”而言，创新自我效能感高的个体不会因为领导的这种偏私对待而产生不公平感等消极情绪，相反，根据调节焦点理论，来源于领导的差别对待可能会加深组织成员的促进焦点，即对其产生激励作用，他们会试着不断努力提升自己各方面的能力、加强与领导的私人关系等藉由改善领导者心中对部属的关系、忠诚及才能的评价，让自己能晋升为领导者的圈内人＼[25＼]，从而得到更多的资源、支持等，这会缓解其在组织中感知到的不公平，从而化解同事之间的人际冲突，加深成员之间的交流、合作，进而减少知识隐藏现象的发生。故文中提出如下假设： H3a：创新自我效能感在组织差序氛围与知识隐藏的关系中起调节作用，即创新自我效能感越高，组织差序氛围对个体知识隐藏的作用越小。
创新自我效能感不仅会调节组织差序氛围与知识隐藏之间的关系，可能还会影响组织差序氛围通过知识隐藏影响个体创造力的间接作用。具体而言，知识隐藏中介了组织差序氛围对员工创造力的影响，但创新自我效能感的高低会影响中介效应的强弱。根据以上推论，本研究提出如下假设：
H3b：创新自我效能感调节组织差序氛围影响个体创造力的间接效应。具体表现为：创新自我效能感越高，差序氛围感知通过知识隐藏影响员工创造力的间接效应越弱，反之就会越强。综上，得出本研究理论模型框架如图1所示。
2.1研究样本与程序
本研究采用问卷法通过线上、线下的方式获取研究数据，线上主要通过网络发放、私信已参加工作的亲朋好友填写，线下主要针对学院MBA学生展开调查，共回收问卷273份，剔除无效问卷22份，最终得到有效问卷251份，有效回收率为9194%。样本来自制造业、互联网业、金融业、教育业、服务业等多个行业，其中加工制造业占比22.3%，互联网行业占比23.5%，教育行业占比21.1%，服务行业等占比仅为6.8%。有效样本中男性占比44.6%，女性占比55.4%;具有大专及以下学历的占比64.1%，本科及以上学历的占比359%;年龄在21～30岁占比最高为37.8%;在本单位的工作年限在2年之内的占比为72.9%;所调查的人员在本单位的职位以普通员工为主，占比73.7%;企业性质主要为国企或政府部门、事业单位等，占比为47.8%。
2.2变量测量
本研究对变量的测量均采用具有较高信度的成熟量表，并且在相关研究的基础上结合我国企业的实际情况进行一定的调整、修订。所有量表采用Likert 5点设计，且均为正向测量条目。本研究变量引用量表内容如下：
组织差序氛围：采用刘贞妤开发的包括11个题项量表，分3个维度，分别是相互依附，如“在部门中，主管有特别信任的下属”、偏私对待，如“在整个部门中我感觉到主管对下属的待遇差别较大”、亲信角色，如“有特定的同事可代行主管的大部分职务”。在本研究中，该量表的内部一致性信度（Cronbach’s α）为0.962。
知识隐藏：采用CONNELLY等＼[10＼]开发的包括12个项目量表，分3个维度，分别是推脱隐藏，如“告知他稍后会帮助他，但尽量拖延”、装傻隐藏，如“装作不知道这些知识”、合理隐藏，如“告诉他我的上司不允许任何人分享这项知识”。在本研究中，该量表的内部一致性信度（Cronbach’s α）为0.967。
创新自我效能感：采用TIERNEY和FARMER＼[23＼]开发的包括4个题项的单维量表。如“工作中，我对自己创造性地解决问题的能力有信心”。在本研究中，该量表的内部一致性信度（Cronbach’s α）为0.815。
员工创造力：采用TIERNEY，FAYMER和GRAEN＼[26＼]开发的包括9个题项的单维量表。本研究对该量表进行适度改编，共8个题项，如“我经常能创造性地解决其他同事碰到的困难”。在本研究中，该量表的内部一致性信度（Cronbach’s α）为0.935。
控制变量：为了排除其他因素影响，我们在分析中控制了可能对差序氛围感知、知识隐藏、员工创造力产生影响的个人特征，包括性别、年龄、学历、工作年限、职位、单位性质。
3研究结果
3.1共同方法偏差分析
由于研究数据来源于员工自填问卷，容易导致同源方法偏差，因此根据PODSAKOFF＼[27＼]的建议，本研究拟采用验证性因子分析来检验各变量之间的区分效度，见表1，四因子模型对实际数据拟合更为理想，χ2/df=1.195，CFI=0.987，RMSEA=0.028，IFI=0.987，TLI=0.986，NFI=0.925，说明本研究各变量之间不存在严重的同源方法偏差，预测变量具有较好的区分效度。
3.2描述性统计
本研究各变量的均值、标准差以及相关系数见表2。由此可见，组织差序氛围与知识隐藏有显著的正相关关系（r=0.52，p<0.01），差序氛围感知与员工的创造力呈显著负相关关系（r=-0.59，p<0.01），知识隐藏与员工的创造力水平呈显著负相关关系（r=-0.39，p<0.01），这些结论为本研究的假设提供了初步的支持。
3.3假设检验
首先采用层级回归的方法对数据进行分析，在数据分析之前对各变量进行去中心化处理。
主效应检验：采用SPSS 25.0对本研究提出的假设进行分析，结果见表3，差序氛围感知对员工创造力有显著的负向影响（β=-0.408，P<0001，模型3），结果支持假设1。将所有控制变量纳入模型对知识隐藏进行回归，并在该模型基础上加入差序氛围形成模型2，结果显示差序氛围感知对知识隐藏的显著性影响（β=0419，P<0.001）;将所有控制变量纳入模型对创造力进行回归，并在该模型基础上加入知识隐藏形成模型5，结果显示知识隐藏对员工创造力的显著性影响（β=-0.517，P<0.001）;在模型3的基础上纳入中介变量知识隐藏形成模型4，结果显示差序氛围感知对员工创造力的负向影响由-0.408（P<0.001）变为-0.302（P<0.001），且知识隐藏（β=-0.485，P<0.001）對员工创造力的影响系数显著，说明知识隐藏在差序氛围感知与员工创造力之间起到部分中介作用，假设2得以验证。
调节效应检验：创新自我效能感作为调节变量对知识隐藏与员工创造力的回归分析结果见表4。在模型6和模型9的基础上分别加入差序氛围和创新自我效能感形成模型7和模型10，结果显示调节变量自我效能感与知识隐藏（β=-0.023，P<0.05）、创造力（β=0.128，P<0.001）均存在显著影响;在模型7和模型10的基础上又分别加入自变量差序氛围与调节变量自我效能感的交互项形成模型8和模型11，回归结果显示差序氛围感知与交互项对知识隐藏（β=0.036，P<0.05）、创造力（β=0.023，P<0.05）均有显著影响。为进一步反映创新自我效能感的调节效应，本研究借鉴以往学者研究基础，选取自我效能感均值正、负各一个标准差之外的数据进行Simple slope分析，并绘制了如图2所示的调节效应图。结果表明：在低自我效能感下，差序氛围感知对知识隐藏有着显著的影响，而在高自我效能感下，差序氛围感知对知识隐藏的影响不显著，因此假设3a得到支持。为进一步检验假设3b，即被调节的中介作用，我们遵循HAYES＼[28＼]的建议，利用Bootstrap方法进行有调节的中介变量检验，设置样本量为5 000，采用偏差校正的方法，选取95%置信区间，数据结果显示：在低自我效能感下，知识隐藏的中介作用显著（LLCI=-0.632 6，ULCI=-0.341 0，不包括零），而在高自我效能感下，知识隐藏的中介作用不再显著（LLCI=-0.022 1，ULCI=0.095 8，包括零），故而支持了假设3b，即创新自我效能感越高，差序氛围感知通过知识隐藏对员工创造力的影响就越小;反之，创新自我效能感越低，差序氛围感知通过知识隐藏对员工创造力的影响就越大。 4.1理论启示
本研究在已有有关组织氛围对员工创造力影响研究的基础上引入差序氛围感知这一变量，更加符合中国职场情景，差序氛围感知作为中国职场人际关系的体现，深刻揭示了本土人情关系。通过探究差序氛围感知与员工创造力的关系，突破了以往从积极组织氛围层面对员工创造力的影响研究，为后来学者有关创造力研究提供了崭新的视角。
另外，本研究从资源保存理论以及焦点调节理论出发，提出了知识隐藏是连接差序氛围感知与员工创造力的关键中介机制，并通过实证研究检验了这一理论假设。本研究将创新自我效能感纳入到差序氛围感知、知識隐藏以及员工创造力的关系中，构建了个人特质在“情景—感知—行为”这一路径中的作用，解释了为何员工同样感知到组织差序氛围，却有着不同的行为表现。
4.2实践启示
首先，促进员工创造力的提升是企业管理者努力追求的目标，尤其是创新型企业。实践中企业通常采用多种手段来激发员工的创造力，但尚未考虑到职场中普遍存在的竞争压力以及组织的“区别对待”会间接影响到员工创造力。本研究结果表明差序氛围感知对员工创造力有着显著的负向影响，鉴于此，组织管理者可以通过为员工创造一个公平、开放的组织环境以促进员工创造力的发挥。
其次，本研究结果表明员工创造力受外部因素（组织差序氛围）与内部因素（创新自我效能感）的综合影响。因此，为了促进员工创造力的提升，管理者不仅要注重创造良好的组织环境，营造公平、和谐的组织氛围，鼓励成员之间进行知识分享，而且在招聘、选拔员工时要倾向于挑选创新自我效能感较高的个体，以减少组织中感知差序氛围引发的员工知识隐藏行为。
4.3研究局限与展望
1）本研究的预测变量都是在同一时间测量的，难以反映出差序氛围感知、知识隐藏以及员工创造力之间的动态过程，因此未来的研究可以考虑采取追踪研究方法更深入的探讨各变量之间的关系，提高研究结论的说服力。
2）本研究数据均来自员工自填式问卷，虽然经过区分效度、共同方法偏差等检验测试，但难免存在社会称许性问题，因此后续研究可以考虑采用员工自评与互评相结合的方式对各个变量进行测量，以更加有效的降低测量误差。
3）本研究仅从整体角度考虑知识隐藏的中介作用，尚未细化各个维度有何不同，如装傻隐藏、推脱隐藏、合理隐藏各个维度在其中的作用机制是否有所差异;另外虽探讨了差序氛围感知对员工创造力影响的内在作用机制，但差序氛围是多维构念，该构念的不同维度对个体创造力以及知识隐藏的影响程度是否存在差异尚未可知，以后的学者可以在此基础上进行更细致的研究。
4）本研究尚未对研究对象进行限制，而是囊括了不同行业不同岗位类型的员工，未来研究可以考虑更进一步的细化研究，如行业对比研究，或针对某一行业对不同岗位类型的员工展开研究。
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（责任编辑：韩莉）
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Key words：difference order atmosphere perception;knowledge hiding;innovation selfefficacy;employee creativity;Individual characteristics
0引言
知識经济时代，企业面临的外部环境的动态性和不确定性日趋增强，企业间的竞争更是愈演愈烈，创新对企业的作用日益凸显，而员工创造力作为企业创新的重要来源，是新经济条件下企业赢得竞争优势的决定性因素＼[1＼]，因此揭示员工创造力形成的机制已成为亟待解决的问题。为了提高组织创新能力，许多企业为员工提供丰富的物质条件（硬环境）支持创新，但结果却不太理想，究其原因在于忽视了差错管理＼[2＼]、知识共享＼[3＼]、畅通沟通＼[4＼]、工作场所乐趣＼[5＼]等“软环境”的支持。但在中国组织环境下人治色彩比较浓厚，领导者对待所有下属并非一视同仁，而是将他们分为“圈内人”、“圈外人”＼[6＼]，且在工作中对于不同圈层员工存在差别对待的现象。“圈子现象”在一定程度上又造成了组织差序氛围，这深刻影响着组织中的个体行为、人际互动以及组织绩效＼[7-8＼]。员工创造力的提升离不开信息交流、共享，有效的知识共享是促进员工创造力提升的基础与前提，但根据资源保存理论和调节焦点理论，一方面组织差序氛围感知是阻碍组织内部成员知识交流与分享的重要因素之一＼[9＼];另一方面知识经济时代下知识的复杂性、获取知识的成本逐渐增加，使得员工更倾向于通过知识隐藏来保持自身在组织内部的不可替代性＼[10＼]。AMABILE等＼[11＼]的研究指出，识别并消除工作场所中不利于员工创造力形成的负面因素与激发员工创造力的有利因素同等重要，但以往有关创造力的研究大多从正面探讨员工创造力的激发，研究视角较为单一。员工创造力不仅受组织情境因素影响，而且受个体特质影响，个体在参与创造性活动的过程中需要一种内在的、持续的动力来鼓舞自己，创新自我效能感正好为面临挑战的个体树立了一种自我肯定的强有力的信念＼[12＼]。 综上所述，本研究主要基于中国本土工作情境特征探究差序氛围感知与员工创造力的关系，尤其是知识隐藏在二者间的中介作用和创新自我效能感的调节作用，以更深入的了解个体创造力的形成过程以及驱动因素，为组织管理者在今后的实践中提供相应的对策与建议。
1理论与假设
1.1差序氛围感知与员工创造力
组织差序氛围基于费孝通先生提出的差序格局发展而来，它是中国本土背景下组织内部人际关系特征的产物，其本质是组织资源分配者以己为中心依据关系亲疏远近对组织成员加以区别对待＼[13＼]。基于领导-成员交换理论（LMX），领导将下属分为“内圈”、“外圈”、“中间圈”等，不同圈层遵循不同的互动法则，每一圈层内部也存在一定的差序格局。组织差序氛围作为一种情境特征，在具体的研究中为方便处理按照刘贞妤＼[14＼]的做法将差序氛围操作化为部属对领导不一致对待行为的感知，即差序氛围感知。
本研究认为创造力是指员工针对产品、服务以及流程等提出新颖而且实用的想法，或者为了产生新奇的解决方法而解放思想的能力＼[15＼]。创造力的实现需要不同方面的信息、资源＼[16＼]，但组织差序氛围作为组织中的一种工作情境，可能会阻碍创新思想的产生。根据LMX理论，由于时间、资源的有限性，领导会根据下属的表现是否符合其对角色的预期来决定是否建立交换关系并予以相应的资源支持，进而使得组织中的员工分成了“圈内人”、“圈外人”。差序氛围浓重的组织中，少数的“圈内人”能够接近权力中心获得丰富的资源支持，但大多数“圈外人”会产生被边缘化的感觉，带来一系列的负面影响，如破坏员工之间的信任、合作，削弱组织凝聚力等，使组织成员之间出现情绪对抗，减少同事之间的信息交流等，进而阻碍到员工创造力的提升。不仅如此，根据调节焦点理论，高差序氛围下的成员更容易将焦点聚集在自己与他人的差异上，将内在归因转化为外在归因，这意味着即便是“圈内人”也会出现身份认同的“偏移”效应＼[17＼]。差序氛围浓厚的组织会在一定程度上促使组织成员投入到经营与上司的关系中去＼[18＼]，这很大可能会使员工情绪耗竭，进而影响到其创造力的发挥。故而本研究提出第一个假设，即：
H1：差序氛围感知对员工创造力有显著负向影响
1.2知识隐藏的中介作用
CONNELLY等人認为知识隐藏指组织中的个体面对同事的知识请求时故意隐瞒或刻意掩饰的行为。知识隐藏会严重阻碍成员之间的合作与交流，对员工新思想的产生与创造力的激发存在显著的不利影响。调节焦点理论＼[19＼]认为人们在实现目标的过程中存在2种自我调节倾向，即促进焦点、防御焦点，促进焦点的人关注发展、看重进步，无论目标如何都会采取积极进取的方式实现目标;而防御焦点的人警惕风险、关注安全、重视保护，并采取回避、保守的方式实现目标＼[20＼]。王志成等人＼[21＼]认为调节焦点理论较好地解释了知识隐藏和知识分享行为的产生，从地位视角出发，个体焦点取向不同对知识转移活动具有截然不同的态度。根据调节焦点理论发现较高的组织差序氛围会破坏组织中成员的人际互动，而受到组织不公平对待的“圈外人”出于防御焦点会表现出知识隐藏，即员工觉察到领导以已为中心依据亲疏远近对组织中的成员在资源分配上采取差异化、偏私化的区别对待，使得成员在资源分配上具有较大差别，资源较少甚至没有的员工内心会产生极大地不安全感，担忧组织会“抛弃”自己。于伟、张鹏（2016）的研究证实组织差序氛围会增强员工之间的排斥现象，使同伴之间产生对抗情绪，降低同事之间的人际互动和信息交流，而出于自我保护的需要，员工会产生知识隐藏的倾向。但对于组织中的员工而言，知识的丰富是其具有创造力的前提之一。王天力、郭宇红（2019）基于知识联结理论认为个体的创造力产生于知识的联结与互动，而知识的联结与互动又存在于信任的人际关系中，但知识隐藏使得员工之间产生不信任，使个体之间缺少知识资源的联结，从而造成信息、知识的传递受阻，进而导致员工创造力下降，最终将会影响到组织整体的创造力水平。吴士健等人（2018）基于社会网络视角也证实了社会网络脆弱的个体根据领地行为理论更容易在工作中产生知识隐藏行为，进而影响到个体创造力水平。相反，较低的组织差序氛围不会给成员带来较大的差别对待感知，也较少感到组织内的不公平，基于促进焦点成员之间的人际关系也会得到较好的维持，不太会在面对同事的知识请求时选择知识隐藏，而是乐于产生帮助行为，进行知识分享，从而促进个体创造力的提升。基于此本研究提出如下假设：
H2：知识隐藏在差序氛围感知与员工创造力之间起中介作用
1.3创新自我效能感的调节作用
BANDURA＼[22＼]首次提出自我效能感并认为自我效能感是指个体在从事具体任务时对自我能力的自信程度，是心理资本的重要组成部分之一。而创新自我效能感作为个体一般自我效能感的组成部分指个体对自己有能力带来创造性结果的信念＼[23＼]，是实现员工创新行为的驱动力，可以激励员工产生并执行创新构想＼[24＼]，积极应对创新过程中遇到的困难、挫折以及结果的不确定性和风险性。创新自我效能感高的个体在工作中更容易产生积极的工作状态，对于感知到的组织差序氛围，作为“圈内人”的员工会感到自己得到了领导的“优待”，领导的这种信任与照顾会使“圈内人”感受到更多的组织认同，从而乐于与组织其他成员之间进行知识分享。而对于“圈外人”而言，创新自我效能感高的个体不会因为领导的这种偏私对待而产生不公平感等消极情绪，相反，根据调节焦点理论，来源于领导的差别对待可能会加深组织成员的促进焦点，即对其产生激励作用，他们会试着不断努力提升自己各方面的能力、加强与领导的私人关系等藉由改善领导者心中对部属的关系、忠诚及才能的评价，让自己能晋升为领导者的圈内人＼[25＼]，从而得到更多的资源、支持等，这会缓解其在组织中感知到的不公平，从而化解同事之间的人际冲突，加深成员之间的交流、合作，进而减少知识隐藏现象的发生。故文中提出如下假设： H3a：创新自我效能感在组织差序氛围与知识隐藏的关系中起调节作用，即创新自我效能感越高，组织差序氛围对个体知识隐藏的作用越小。
创新自我效能感不仅会调节组织差序氛围与知识隐藏之间的关系，可能还会影响组织差序氛围通过知识隐藏影响个体创造力的间接作用。具体而言，知识隐藏中介了组织差序氛围对员工创造力的影响，但创新自我效能感的高低会影响中介效应的强弱。根据以上推论，本研究提出如下假设：
H3b：创新自我效能感调节组织差序氛围影响个体创造力的间接效应。具体表现为：创新自我效能感越高，差序氛围感知通过知识隐藏影响员工创造力的间接效应越弱，反之就会越强。综上，得出本研究理论模型框架如图1所示。
2.1研究样本与程序
本研究采用问卷法通过线上、线下的方式获取研究数据，线上主要通过网络发放、私信已参加工作的亲朋好友填写，线下主要针对学院MBA学生展开调查，共回收问卷273份，剔除无效问卷22份，最终得到有效问卷251份，有效回收率为9194%。样本来自制造业、互联网业、金融业、教育业、服务业等多个行业，其中加工制造业占比22.3%，互联网行业占比23.5%，教育行业占比21.1%，服务行业等占比仅为6.8%。有效样本中男性占比44.6%，女性占比55.4%;具有大专及以下学历的占比64.1%，本科及以上学历的占比359%;年龄在21～30岁占比最高为37.8%;在本单位的工作年限在2年之内的占比为72.9%;所调查的人员在本单位的职位以普通员工为主，占比73.7%;企业性质主要为国企或政府部门、事业单位等，占比为47.8%。
2.2变量测量
本研究对变量的测量均采用具有较高信度的成熟量表，并且在相关研究的基础上结合我国企业的实际情况进行一定的调整、修订。所有量表采用Likert 5点设计，且均为正向测量条目。本研究变量引用量表内容如下：
组织差序氛围：采用刘贞妤开发的包括11个题项量表，分3个维度，分别是相互依附，如“在部门中，主管有特别信任的下属”、偏私对待，如“在整个部门中我感觉到主管对下属的待遇差别较大”、亲信角色，如“有特定的同事可代行主管的大部分职务”。在本研究中，该量表的内部一致性信度（Cronbach’s α）为0.962。
知识隐藏：采用CONNELLY等＼[10＼]开发的包括12个项目量表，分3个维度，分别是推脱隐藏，如“告知他稍后会帮助他，但尽量拖延”、装傻隐藏，如“装作不知道这些知识”、合理隐藏，如“告诉他我的上司不允许任何人分享这项知识”。在本研究中，该量表的内部一致性信度（Cronbach’s α）为0.967。
创新自我效能感：采用TIERNEY和FARMER＼[23＼]开发的包括4个题项的单维量表。如“工作中，我对自己创造性地解决问题的能力有信心”。在本研究中，该量表的内部一致性信度（Cronbach’s α）为0.815。
员工创造力：采用TIERNEY，FAYMER和GRAEN＼[26＼]开发的包括9个题项的单维量表。本研究对该量表进行适度改编，共8个题项，如“我经常能创造性地解决其他同事碰到的困难”。在本研究中，该量表的内部一致性信度（Cronbach’s α）为0.935。
控制变量：为了排除其他因素影响，我们在分析中控制了可能对差序氛围感知、知识隐藏、员工创造力产生影响的个人特征，包括性别、年龄、学历、工作年限、职位、单位性质。
3研究结果
3.1共同方法偏差分析
由于研究数据来源于员工自填问卷，容易导致同源方法偏差，因此根据PODSAKOFF＼[27＼]的建议，本研究拟采用验证性因子分析来检验各变量之间的区分效度，见表1，四因子模型对实际数据拟合更为理想，χ2/df=1.195，CFI=0.987，RMSEA=0.028，IFI=0.987，TLI=0.986，NFI=0.925，说明本研究各变量之间不存在严重的同源方法偏差，预测变量具有较好的区分效度。
3.2描述性统计
本研究各变量的均值、标准差以及相关系数见表2。由此可见，组织差序氛围与知识隐藏有显著的正相关关系（r=0.52，p<0.01），差序氛围感知与员工的创造力呈显著负相关关系（r=-0.59，p<0.01），知识隐藏与员工的创造力水平呈显著负相关关系（r=-0.39，p<0.01），这些结论为本研究的假设提供了初步的支持。
3.3假设检验
首先采用层级回归的方法对数据进行分析，在数据分析之前对各变量进行去中心化处理。
主效应检验：采用SPSS 25.0对本研究提出的假设进行分析，结果见表3，差序氛围感知对员工创造力有显著的负向影响（β=-0.408，P<0001，模型3），结果支持假设1。将所有控制变量纳入模型对知识隐藏进行回归，并在该模型基础上加入差序氛围形成模型2，结果显示差序氛围感知对知识隐藏的显著性影响（β=0419，P<0.001）;将所有控制变量纳入模型对创造力进行回归，并在该模型基础上加入知识隐藏形成模型5，结果显示知识隐藏对员工创造力的显著性影响（β=-0.517，P<0.001）;在模型3的基础上纳入中介变量知识隐藏形成模型4，结果显示差序氛围感知对员工创造力的负向影响由-0.408（P<0.001）变为-0.302（P<0.001），且知识隐藏（β=-0.485，P<0.001）對员工创造力的影响系数显著，说明知识隐藏在差序氛围感知与员工创造力之间起到部分中介作用，假设2得以验证。
调节效应检验：创新自我效能感作为调节变量对知识隐藏与员工创造力的回归分析结果见表4。在模型6和模型9的基础上分别加入差序氛围和创新自我效能感形成模型7和模型10，结果显示调节变量自我效能感与知识隐藏（β=-0.023，P<0.05）、创造力（β=0.128，P<0.001）均存在显著影响;在模型7和模型10的基础上又分别加入自变量差序氛围与调节变量自我效能感的交互项形成模型8和模型11，回归结果显示差序氛围感知与交互项对知识隐藏（β=0.036，P<0.05）、创造力（β=0.023，P<0.05）均有显著影响。为进一步反映创新自我效能感的调节效应，本研究借鉴以往学者研究基础，选取自我效能感均值正、负各一个标准差之外的数据进行Simple slope分析，并绘制了如图2所示的调节效应图。结果表明：在低自我效能感下，差序氛围感知对知识隐藏有着显著的影响，而在高自我效能感下，差序氛围感知对知识隐藏的影响不显著，因此假设3a得到支持。为进一步检验假设3b，即被调节的中介作用，我们遵循HAYES＼[28＼]的建议，利用Bootstrap方法进行有调节的中介变量检验，设置样本量为5 000，采用偏差校正的方法，选取95%置信区间，数据结果显示：在低自我效能感下，知识隐藏的中介作用显著（LLCI=-0.632 6，ULCI=-0.341 0，不包括零），而在高自我效能感下，知识隐藏的中介作用不再显著（LLCI=-0.022 1，ULCI=0.095 8，包括零），故而支持了假设3b，即创新自我效能感越高，差序氛围感知通过知识隐藏对员工创造力的影响就越小;反之，创新自我效能感越低，差序氛围感知通过知识隐藏对员工创造力的影响就越大。 4.1理论启示
本研究在已有有关组织氛围对员工创造力影响研究的基础上引入差序氛围感知这一变量，更加符合中国职场情景，差序氛围感知作为中国职场人际关系的体现，深刻揭示了本土人情关系。通过探究差序氛围感知与员工创造力的关系，突破了以往从积极组织氛围层面对员工创造力的影响研究，为后来学者有关创造力研究提供了崭新的视角。
另外，本研究从资源保存理论以及焦点调节理论出发，提出了知识隐藏是连接差序氛围感知与员工创造力的关键中介机制，并通过实证研究检验了这一理论假设。本研究将创新自我效能感纳入到差序氛围感知、知識隐藏以及员工创造力的关系中，构建了个人特质在“情景—感知—行为”这一路径中的作用，解释了为何员工同样感知到组织差序氛围，却有着不同的行为表现。
4.2实践启示
首先，促进员工创造力的提升是企业管理者努力追求的目标，尤其是创新型企业。实践中企业通常采用多种手段来激发员工的创造力，但尚未考虑到职场中普遍存在的竞争压力以及组织的“区别对待”会间接影响到员工创造力。本研究结果表明差序氛围感知对员工创造力有着显著的负向影响，鉴于此，组织管理者可以通过为员工创造一个公平、开放的组织环境以促进员工创造力的发挥。
其次，本研究结果表明员工创造力受外部因素（组织差序氛围）与内部因素（创新自我效能感）的综合影响。因此，为了促进员工创造力的提升，管理者不仅要注重创造良好的组织环境，营造公平、和谐的组织氛围，鼓励成员之间进行知识分享，而且在招聘、选拔员工时要倾向于挑选创新自我效能感较高的个体，以减少组织中感知差序氛围引发的员工知识隐藏行为。
4.3研究局限与展望
1）本研究的预测变量都是在同一时间测量的，难以反映出差序氛围感知、知识隐藏以及员工创造力之间的动态过程，因此未来的研究可以考虑采取追踪研究方法更深入的探讨各变量之间的关系，提高研究结论的说服力。
2）本研究数据均来自员工自填式问卷，虽然经过区分效度、共同方法偏差等检验测试，但难免存在社会称许性问题，因此后续研究可以考虑采用员工自评与互评相结合的方式对各个变量进行测量，以更加有效的降低测量误差。
3）本研究仅从整体角度考虑知识隐藏的中介作用，尚未细化各个维度有何不同，如装傻隐藏、推脱隐藏、合理隐藏各个维度在其中的作用机制是否有所差异;另外虽探讨了差序氛围感知对员工创造力影响的内在作用机制，但差序氛围是多维构念，该构念的不同维度对个体创造力以及知识隐藏的影响程度是否存在差异尚未可知，以后的学者可以在此基础上进行更细致的研究。
4）本研究尚未对研究对象进行限制，而是囊括了不同行业不同岗位类型的员工，未来研究可以考虑更进一步的细化研究，如行业对比研究，或针对某一行业对不同岗位类型的员工展开研究。
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（责任编辑：韩莉）