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【摘 要】在人力资源会计确认与计量的理论基础上，运用层次分析法，从货币性和非货币性角度，来区分人力资本计量指标的重要程度，为企业构造衡量人力资本激励程度的指标体系及精确计量人力资本提供依据。
【关键词】人力资源会计；计量；层次分析法
引言
伴随着经济全球化与知识经济时代的到来，人力资源的重要性越来越受到企业的关注。人力资源如何确认、计量以及如何将人力资源会计纳入传统会计体系中是值得研究的一个重要问题。近三十年来，我国人力资源会计的研究主题大多集中在基础理论、会计核算以及人力资本理论，而在实际应用方面的研究相对较少，缺乏现实可行的计量方法。因此，本文将在人力资源会计理论确认的基础上，采用AHP计量方法对人力资本进行计量，这对人力资源会计的研究具有非常重要的理论和现实意义。
一、人力资源会计确认与计量
（一）人力资源会计的确认
（1）人力资源会计确认的误区
对于人力资本的确认无非就是两种导向：一是可确认性；二是不可确认性。通过研究发现，认为人力资本不可确认的理由主要是人力资本价值及其未来收益均具有不确定性，无法采用有效的方法对其进行计量。另一方面，则认为人力资本是可以确认的，但对于其应确定为什么，怎样确定，不同的人有不同的观点。目前有很多理论认为应该把人力资源确认是企业的一项投资，企业通过一定人力成本的投入继而获得相应投资回报。这是一个很大的误区，人力资源不应被认为是一项投资，而应该是人力资本所有者对企业的一项投资，企业不是人力资源的主动实施者，而是被动接受者。另外一个误区是没有认清人力资源的本质，人力资源是否应该确认为资产，应该确认为一项什么样的资产以及确认为资产后它如何对会计等式右侧的要素进行反映，这是我们需要思考的。
（2）人力资源的会计确认
杜兴强（2000）提出，企业应该将人力资源确认为一项资产，同时确认为一项负债或一项权益。由于人力资源可以认为是预期未来超额盈利的贴现值，这与商誉联系紧密，两者存在同质性且部分相互融合，因此人力资源应是企业的一项无形资产。而从支付给人力资本所有者报酬这一角度，则应该将人力资源确认为一项负债，即长期应付款。对于权益，相关学者认为应确认为一种混合权益，主要原因分析如下：首先，我们知道人力资本所有者一般会定期从企业中取得相应的报酬，这部分权益是固定的；其次，当今是知识经济的时代，人力资本作为知识的载体已逐步上升到和非人力资本同等甚至高于非人力资本的地位，它有着和非人力资本共享企业剩余索取权的竞争力。马克思也曾在《资本论》中提到，剩余价值是由人力资本创造的，这足以证明人力资本的重要性，理应参与企业的利润分配。
（二）人力资源会计的计量
目前比较成熟的主要有成本计量和价值计量两大方面，从成本计量来看，应该按照人力资源的获得成本、维持成本、开发成本以及离职成本作为其入账价值。主要方法有历史成本法和重置成本法；而从价值计量角度看，该理论认为人力资源价值不是一个现值，而是对未来的一种估计值，是在未来一段时间内能够为企业带来经济利益。主要方法包括机会成本法、未来盈利贴现法、未来工资贴现法、经济价值法、弗廉侯兹计量法以及行为矩阵法。以上方法有货币性计量的也有非货币性计量的。总体上看，货币性计量客观精确易实施，但大部分带有主观性，而非货币性计量有助于管理者了解下属职工的动态信息，做出正确的决策，但是费时费力不易实施。因此下面本文将采用层次分析法的计量方法，将货币性计量和非货币性计量两者结合，来区分人力资本计量指标的重要程度。
二、层次分析法在人力资本计量中的应用
（一）层次分析结构模型构建
层次分析法是美国著名的运筹学家T.L.Satty等人在20世纪70年代提出的一种定性与定量分析相结合的多准则决策方法。本文主要针对企业员工这一群体，不包括一些其他特殊群体如运动员、艺人等。我们以计量指标为目标层，人力资源会计以“人”作为研究对象，人力资源价值的许多特性是货币指标无法反映的，因而本文从貨币性和非货币性两方面考虑计量指标并将其作为准则层，然后我们又选择了8个指标来具体反映这两方面，将其作为方案层。
（二）构造判断矩阵
建立层次分析模型后，我们就可以在各层元素中进行两两比较，构造出比较判断矩阵。按照每个元素相对重要性赋予其表示主观判断的数量值，我们常采用1～9标度法。
通过咨询专家与相关人员，我们认为货币性和非货币性这两个方面同等重要，但方案层各指标还是存在差异的，得出以下具体判断矩阵如表1表2所示：
（三）层次单排序及一致性检验
（1）判断依据
在比较判断矩阵时会受到诸多不确定因素的影响，因此需要一致性检验。
我们认为1，2阶判断矩阵总是具有完全一致性。当阶数大于2时，随机一致性比率
其中，RI随矩阵阶数不同而变化，具体数值如表3所示。
当CR< O.1O时，认为判断矩阵具有满意的一致性，否则就需要调整判断矩阵，使之具有满意的一致性。
（2）具体计算过程及结果
采用方根法，求出各比较矩阵的最大特征根及其对应特征向量，具体如下：
故通过计算结果可知，判断矩阵具有令人满意的一致性，不需要做调整。
（四）层次总排序
对总目标的权值为：
同理可得：对总目标的权值分别为：0.060，0.029，0.135，0.028，0.282，0.132，0.059。
所以，我们得到层次总排序，以求额的各因素 对总目标 的权值计算为：
（五）决策
通过上述计算的结果我们可以得出各方案权重顺序为：
即我们在计量指标选取中，重要性排序为：晋升，薪酬，剩余索取权，工作环境，股权，权利和地位，期权，声誉。
从上述分析可以看出，应针对不同类型的人力资本应采取不同的计量方式。从货币性角度来看，对于一般性生产型人力资本不需过多的激励，只需根据其真实劳动成果发放合理的薪酬即可，这是他们最为关心的；而对于经营管理型人力资本，不能单纯靠薪酬的发放，必须采取一定的激励措施，根据上述研究可知，应该让这部分群体首先享受企业的利润分配即剩余索取权，其次是股权和期权的激励，这样才能更好调动他们的积极性。从非货币性角度来看，大部分人力资本都存在相同的倾向，他们都更看重自己晋升的机会，其次是工作环境、应享有的权利地位，而对于声誉他们都不是特别的倾向。同时在此我们还可以为企业提供一套衡量人力资本激励程度的指标体系，即货币性激励、非货币性激励并给出其相应具体指标的激励程度。
三、结论
在我国建立人力资源会计必要且可行，它适应了当前经济发展的需要，为我国相关部门决策、企业管理以及员工利益保障等方面提供了有力依据。我们在运用AHP法处理问题时，可以借用Excel、SPSS等软件进行相应数据的计算，这样可以节省不少的时间。此外，对于今后的研究，我们应该认识到：一方面，应继续丰富相关基础理论，为后期研究提供足够的理论支持；另一方面，应将实证研究与规范研究相结合，用实证数据来验证理论。
参考文献：
[1] 杜兴强，李文.人力资源会计的理论基础及其确认与计量[J].会计研究，2000.06.
[2] 杜兴强.人力资源会计的确认、计量与报告[J].会计研究，1997.12.
[3] 罗新华.人力资源会计确认与计量研究综述[J].山东大学学报，2012（2）：001-010.
[4] 孙玉兰.层次分析法在大学生职业选择中的应用[J].价值工程，2012（2）：232-233.
【关键词】人力资源会计；计量；层次分析法
引言
伴随着经济全球化与知识经济时代的到来，人力资源的重要性越来越受到企业的关注。人力资源如何确认、计量以及如何将人力资源会计纳入传统会计体系中是值得研究的一个重要问题。近三十年来，我国人力资源会计的研究主题大多集中在基础理论、会计核算以及人力资本理论，而在实际应用方面的研究相对较少，缺乏现实可行的计量方法。因此，本文将在人力资源会计理论确认的基础上，采用AHP计量方法对人力资本进行计量，这对人力资源会计的研究具有非常重要的理论和现实意义。
一、人力资源会计确认与计量
（一）人力资源会计的确认
（1）人力资源会计确认的误区
对于人力资本的确认无非就是两种导向：一是可确认性；二是不可确认性。通过研究发现，认为人力资本不可确认的理由主要是人力资本价值及其未来收益均具有不确定性，无法采用有效的方法对其进行计量。另一方面，则认为人力资本是可以确认的，但对于其应确定为什么，怎样确定，不同的人有不同的观点。目前有很多理论认为应该把人力资源确认是企业的一项投资，企业通过一定人力成本的投入继而获得相应投资回报。这是一个很大的误区，人力资源不应被认为是一项投资，而应该是人力资本所有者对企业的一项投资，企业不是人力资源的主动实施者，而是被动接受者。另外一个误区是没有认清人力资源的本质，人力资源是否应该确认为资产，应该确认为一项什么样的资产以及确认为资产后它如何对会计等式右侧的要素进行反映，这是我们需要思考的。
（2）人力资源的会计确认
杜兴强（2000）提出，企业应该将人力资源确认为一项资产，同时确认为一项负债或一项权益。由于人力资源可以认为是预期未来超额盈利的贴现值，这与商誉联系紧密，两者存在同质性且部分相互融合，因此人力资源应是企业的一项无形资产。而从支付给人力资本所有者报酬这一角度，则应该将人力资源确认为一项负债，即长期应付款。对于权益，相关学者认为应确认为一种混合权益，主要原因分析如下：首先，我们知道人力资本所有者一般会定期从企业中取得相应的报酬，这部分权益是固定的；其次，当今是知识经济的时代，人力资本作为知识的载体已逐步上升到和非人力资本同等甚至高于非人力资本的地位，它有着和非人力资本共享企业剩余索取权的竞争力。马克思也曾在《资本论》中提到，剩余价值是由人力资本创造的，这足以证明人力资本的重要性，理应参与企业的利润分配。
（二）人力资源会计的计量
目前比较成熟的主要有成本计量和价值计量两大方面，从成本计量来看，应该按照人力资源的获得成本、维持成本、开发成本以及离职成本作为其入账价值。主要方法有历史成本法和重置成本法；而从价值计量角度看，该理论认为人力资源价值不是一个现值，而是对未来的一种估计值，是在未来一段时间内能够为企业带来经济利益。主要方法包括机会成本法、未来盈利贴现法、未来工资贴现法、经济价值法、弗廉侯兹计量法以及行为矩阵法。以上方法有货币性计量的也有非货币性计量的。总体上看，货币性计量客观精确易实施，但大部分带有主观性，而非货币性计量有助于管理者了解下属职工的动态信息，做出正确的决策，但是费时费力不易实施。因此下面本文将采用层次分析法的计量方法，将货币性计量和非货币性计量两者结合，来区分人力资本计量指标的重要程度。
二、层次分析法在人力资本计量中的应用
（一）层次分析结构模型构建
层次分析法是美国著名的运筹学家T.L.Satty等人在20世纪70年代提出的一种定性与定量分析相结合的多准则决策方法。本文主要针对企业员工这一群体，不包括一些其他特殊群体如运动员、艺人等。我们以计量指标为目标层，人力资源会计以“人”作为研究对象，人力资源价值的许多特性是货币指标无法反映的，因而本文从貨币性和非货币性两方面考虑计量指标并将其作为准则层，然后我们又选择了8个指标来具体反映这两方面，将其作为方案层。
（二）构造判断矩阵
建立层次分析模型后，我们就可以在各层元素中进行两两比较，构造出比较判断矩阵。按照每个元素相对重要性赋予其表示主观判断的数量值，我们常采用1～9标度法。
通过咨询专家与相关人员，我们认为货币性和非货币性这两个方面同等重要，但方案层各指标还是存在差异的，得出以下具体判断矩阵如表1表2所示：
（三）层次单排序及一致性检验
（1）判断依据
在比较判断矩阵时会受到诸多不确定因素的影响，因此需要一致性检验。
我们认为1，2阶判断矩阵总是具有完全一致性。当阶数大于2时，随机一致性比率
其中，RI随矩阵阶数不同而变化，具体数值如表3所示。
当CR< O.1O时，认为判断矩阵具有满意的一致性，否则就需要调整判断矩阵，使之具有满意的一致性。
（2）具体计算过程及结果
采用方根法，求出各比较矩阵的最大特征根及其对应特征向量，具体如下：
故通过计算结果可知，判断矩阵具有令人满意的一致性，不需要做调整。
（四）层次总排序
对总目标的权值为：
同理可得：对总目标的权值分别为：0.060，0.029，0.135，0.028，0.282，0.132，0.059。
所以，我们得到层次总排序，以求额的各因素 对总目标 的权值计算为：
（五）决策
通过上述计算的结果我们可以得出各方案权重顺序为：
即我们在计量指标选取中，重要性排序为：晋升，薪酬，剩余索取权，工作环境，股权，权利和地位，期权，声誉。
从上述分析可以看出，应针对不同类型的人力资本应采取不同的计量方式。从货币性角度来看，对于一般性生产型人力资本不需过多的激励，只需根据其真实劳动成果发放合理的薪酬即可，这是他们最为关心的；而对于经营管理型人力资本，不能单纯靠薪酬的发放，必须采取一定的激励措施，根据上述研究可知，应该让这部分群体首先享受企业的利润分配即剩余索取权，其次是股权和期权的激励，这样才能更好调动他们的积极性。从非货币性角度来看，大部分人力资本都存在相同的倾向，他们都更看重自己晋升的机会，其次是工作环境、应享有的权利地位，而对于声誉他们都不是特别的倾向。同时在此我们还可以为企业提供一套衡量人力资本激励程度的指标体系，即货币性激励、非货币性激励并给出其相应具体指标的激励程度。
三、结论
在我国建立人力资源会计必要且可行，它适应了当前经济发展的需要，为我国相关部门决策、企业管理以及员工利益保障等方面提供了有力依据。我们在运用AHP法处理问题时，可以借用Excel、SPSS等软件进行相应数据的计算，这样可以节省不少的时间。此外，对于今后的研究，我们应该认识到：一方面，应继续丰富相关基础理论，为后期研究提供足够的理论支持；另一方面，应将实证研究与规范研究相结合，用实证数据来验证理论。
参考文献：
[1] 杜兴强，李文.人力资源会计的理论基础及其确认与计量[J].会计研究，2000.06.
[2] 杜兴强.人力资源会计的确认、计量与报告[J].会计研究，1997.12.
[3] 罗新华.人力资源会计确认与计量研究综述[J].山东大学学报，2012（2）：001-010.
[4] 孙玉兰.层次分析法在大学生职业选择中的应用[J].价值工程，2012（2）：232-233.