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随着知识经济时代的到来，21世纪的经济竞争，主要是科学技术的竞争，智力的竞争，归根到底是人力资源开发及其潜能充分利用的竞争。任何一个企业欲赢得持续性竞争的优势，都必须抢占人力资源开发与管理的制高点，在人力资源开发与管理争夺战中争取主动地位。可以说，人才资源管理已成为21世纪现代企业管理的核心，是现代企业要素管理的第一管理。如何抓住知识经济这一显著特征，寻求人力资源管理与现代企业管理的嫁接与突破，一直是企业界不断探索的课题。
一、从企业管理和发展的战略全局出发，创新人才管理模式
知识经济时代的主导因素是人力资源和人力资本，实质上是人力资本主导型经济。随着钢铁工业从规模化扩张向资源优化配置的转化，市场技术竞争愈加激烈，技术的竞争说到底就是知识和人才的竞争，人才竞争已成为最具有全局影响力的竞争。因此，加强对人员的管理、培养和使用，促使大批的技术、技能人才脱颖而出，是提高企业整体创新能力的需要，是企业在市场经济条件下取得竞争优势的需要。
我们结合企业发展实际，创新人才管理模式，高起点规划，制定了"培养一批技术专家、选拔一批技能人才、速成一批技术能手"的人才培养战略，并将其纳入企业管理和发展的战略全局。并通过有效的方法和途径，加速推进人才战略的实施。
（一）创新用人机制，激发内在动力。我们从用人机制上打破条条框框，破除论资排辈、求全责备以及把安分守己、稳重听话作为选拔人才标准的陕隘的人才观，坚持优秀人才优先培养、重点人才重点培养、紧缺人才抓紧培养的思路，广泛挖掘各方面、各层次的人才资源，为人才的脱颖而出创造平等的竞争机会，让具有真才实学的人尽快走上重要岗位，担当重任。工人出身、只有初中文化的职工唐效国，因具有突出的专业技能，经我们破格推荐，被评为莱钢煤气系统技术专家。同样是工人出身的职工吕宜国等7名职工，由于技术能力过硬，被我们聘为主任技师，并享受中层干部待遇。用人机制的科学创新，有效激发了广大员工学知识、钻业务、立足岗位提升工作业绩的积极性，促使大批优秀技能人才脱颖而出。
（二）引入竞争机制，实施动态管理。针对企业生产区域点多面广、技术力量紧缺的实际，我们将竞争机制纳入人才战略管理，对优秀科技人才、优秀技能人才、技师及助理技师实施动态管理，建立各种考核激励制度，采取理论考试与工作能力相结合，技术答辩与岗位业绩相结合，业务学习与现场解决技术难题相结合的动态考核模式，消除了部分员工的惰性思想，调动了各类技术人才学知识、钻业务、技术争先的积极性，带动了企业整体技术力量的提升。
二、从企业管理和发展的实际需求出发，创新职工培训方式
"梨园三怪"是我国清代末年京剧界的三位名伶。他们的成才之路至今还被人们传为美谈。一怪是跛子孟逢春，幼时患了软骨病，腿短身长，头大脚小，行动很不方便。但他立志成才，扬长避短，苦学两年，一举成为京剧界独树一帜的名丑。二怪是瞎子双阔亭，从小学戏，后因病双目失明，但他并不灰心，反而更加勤奋，在台下行走时拿拐棍，还要人搀扶，但一上台却泰然自若，应酬自如，寸步不乱，成为京剧界功底深厚的名须生。三怪是哑巴王益芳，先天性聋哑，自幼看父亲排戏，默记于心，每天坚持起早贪黑练功，成为有名的武花脸。
如此，现代企业的管理理论认为，人是第一生产要素，用人之长，容人之短，知人之所长和用人之所长，是符合客观规律的。因此，开发人力资源要力求具有针对性、富于实效性、立足长期性。近年来，我们以岗位培训和继续工程教育为重点，以提高管理人员的管理水平、工程技术人员的创新能力、全体员工的岗位技能为落脚点，有计划、有步骤、分层次地实施全员素质培训，取得了良好效果。
（一）加大对管理人员的培训力度，形成具有管理创新能力的管理层。我们从打造管理人员的"听、说、读、写、学、辨、思、带"的能力入手，通过持续加大适应性继续教育培训，使管理人员的知识结构不断得到增新和扩展，促进其素质、能力和层次不断得到提高。同时针对人力资源管理、生产管理、工艺技术管理等企业管理的关键环节，聘请高级企业管理人员，通过理论疏导、互动交流、案例研讨等形式对管理人员进行培训，让新的企业发展理念、先进的管理方法抢占管理人员的心智资源，进一步开启他们的管理思维，促进管理创新能力的整体提升。
（二）加强对专业技术人员的培训，培养一支有较强技术创新能力的专业技术队伍。为持续提高工程专业技术人员的技术创新能力，适应企业快速发展需求，我们以新技术、新理论、新方法、新工艺为主要内容，聘请专家、教授举办专题讲座。同时，通过定期举办科学技术周活动，为广大技术人员充分展示自身才能、提高创新能力搭建有效平台，带动了全厂技术水平的整体提升。
（三）以考促培，以赛促学，提高职工练技能的积极性。为促进职工学业务、练技能的主动性与积极性，我们以提高职工业务水平为出发点，定期组织不同形式的对抗赛。通过操作比赛、理论考试和现场交流，帮其找出在理论知识和操作中的不足，然后制定针对性的培训措施，极大地提高了职工队伍的专业理论知识和技能水平。通过一系列富有针对性和实效性的培训，培养和造就了一批管理创新人才、技术创新人才和优秀技能人才，使人才队伍逐步壮大，大大增强了企业人才核心竞争力。
三、从企业管理和发展的客观规律出发，创新人才成长机制
尊重知识，尊重人才，企业才能获得长久发展的动力。现代管理学认为，用人之所长不在于因人设事，而在于因事用人，人才的使用、管理要把握其规律，为其成长创造良好的环境条件，才能做到人尽其才，才尽其用。
近年来，我们遵循"人人都是人才，人人可以成才"的理念，出台了一系列行之有效的政策，建立了以业绩为重点，以品德、知识、能力等要素为内容的各类人才评价指标体系，形成了科学的用人机制，为人才创造了良好的物质环境和精神心理环境。为给各类人才的成长创造条件，我们及时把优秀人才放到重要工作岗位上培养锻炼，鼓励和支持他们成就一番事业。同时，根据每个人的能力和特点，将其安排到相应的岗位量才使用，使其专长得到最大限度的发挥。正是由于我们满腔热情地关心人才，尽心尽力地帮助人才，不拘一格地使用人才，真心实意地留住人才，才使得我们的各类人才队伍不断得以发展壮大。
四、从企业管理和发展的本质要求出发，发挥"人"的价值作用
从人力资源的角度来讲，人们已经产生一种共识，那就是"人力资源是企业最珍贵的资产"。现在，人力资源不仅是企业最珍贵的资产，而且应该是唯一"动态的资产"。
一个企业，无论是土地，还是设备，还是流动资金，他们的实质都是静态资产。人们认为财务管理首要的是讲"管好钱"。其实钱是属于静态资产，是不会跑的。如果说钱会跑，是因为有人去动他。钱是不能主动创造价值的，即使是被投资于很好的项目，也是人做的决定，也是由人在那里管理。所以，唯有人的行为才是动态的，只有人的行为才能创造价值。
人力资源是企业与员工之间的桥梁，知识型的员工才是企业真正发展的动力，企业最需要的是人才，最缺乏的也是人才。谁占领了人才战略的高度，谁就最先掌握企业发展制胜的主动权。面对人才的竞争，惟有高瞻远瞩、超前谋划、树立危机感，构筑起人才知识高地，方能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
一、从企业管理和发展的战略全局出发，创新人才管理模式
知识经济时代的主导因素是人力资源和人力资本，实质上是人力资本主导型经济。随着钢铁工业从规模化扩张向资源优化配置的转化，市场技术竞争愈加激烈，技术的竞争说到底就是知识和人才的竞争，人才竞争已成为最具有全局影响力的竞争。因此，加强对人员的管理、培养和使用，促使大批的技术、技能人才脱颖而出，是提高企业整体创新能力的需要，是企业在市场经济条件下取得竞争优势的需要。
我们结合企业发展实际，创新人才管理模式，高起点规划，制定了"培养一批技术专家、选拔一批技能人才、速成一批技术能手"的人才培养战略，并将其纳入企业管理和发展的战略全局。并通过有效的方法和途径，加速推进人才战略的实施。
（一）创新用人机制，激发内在动力。我们从用人机制上打破条条框框，破除论资排辈、求全责备以及把安分守己、稳重听话作为选拔人才标准的陕隘的人才观，坚持优秀人才优先培养、重点人才重点培养、紧缺人才抓紧培养的思路，广泛挖掘各方面、各层次的人才资源，为人才的脱颖而出创造平等的竞争机会，让具有真才实学的人尽快走上重要岗位，担当重任。工人出身、只有初中文化的职工唐效国，因具有突出的专业技能，经我们破格推荐，被评为莱钢煤气系统技术专家。同样是工人出身的职工吕宜国等7名职工，由于技术能力过硬，被我们聘为主任技师，并享受中层干部待遇。用人机制的科学创新，有效激发了广大员工学知识、钻业务、立足岗位提升工作业绩的积极性，促使大批优秀技能人才脱颖而出。
（二）引入竞争机制，实施动态管理。针对企业生产区域点多面广、技术力量紧缺的实际，我们将竞争机制纳入人才战略管理，对优秀科技人才、优秀技能人才、技师及助理技师实施动态管理，建立各种考核激励制度，采取理论考试与工作能力相结合，技术答辩与岗位业绩相结合，业务学习与现场解决技术难题相结合的动态考核模式，消除了部分员工的惰性思想，调动了各类技术人才学知识、钻业务、技术争先的积极性，带动了企业整体技术力量的提升。
二、从企业管理和发展的实际需求出发，创新职工培训方式
"梨园三怪"是我国清代末年京剧界的三位名伶。他们的成才之路至今还被人们传为美谈。一怪是跛子孟逢春，幼时患了软骨病，腿短身长，头大脚小，行动很不方便。但他立志成才，扬长避短，苦学两年，一举成为京剧界独树一帜的名丑。二怪是瞎子双阔亭，从小学戏，后因病双目失明，但他并不灰心，反而更加勤奋，在台下行走时拿拐棍，还要人搀扶，但一上台却泰然自若，应酬自如，寸步不乱，成为京剧界功底深厚的名须生。三怪是哑巴王益芳，先天性聋哑，自幼看父亲排戏，默记于心，每天坚持起早贪黑练功，成为有名的武花脸。
如此，现代企业的管理理论认为，人是第一生产要素，用人之长，容人之短，知人之所长和用人之所长，是符合客观规律的。因此，开发人力资源要力求具有针对性、富于实效性、立足长期性。近年来，我们以岗位培训和继续工程教育为重点，以提高管理人员的管理水平、工程技术人员的创新能力、全体员工的岗位技能为落脚点，有计划、有步骤、分层次地实施全员素质培训，取得了良好效果。
（一）加大对管理人员的培训力度，形成具有管理创新能力的管理层。我们从打造管理人员的"听、说、读、写、学、辨、思、带"的能力入手，通过持续加大适应性继续教育培训，使管理人员的知识结构不断得到增新和扩展，促进其素质、能力和层次不断得到提高。同时针对人力资源管理、生产管理、工艺技术管理等企业管理的关键环节，聘请高级企业管理人员，通过理论疏导、互动交流、案例研讨等形式对管理人员进行培训，让新的企业发展理念、先进的管理方法抢占管理人员的心智资源，进一步开启他们的管理思维，促进管理创新能力的整体提升。
（二）加强对专业技术人员的培训，培养一支有较强技术创新能力的专业技术队伍。为持续提高工程专业技术人员的技术创新能力，适应企业快速发展需求，我们以新技术、新理论、新方法、新工艺为主要内容，聘请专家、教授举办专题讲座。同时，通过定期举办科学技术周活动，为广大技术人员充分展示自身才能、提高创新能力搭建有效平台，带动了全厂技术水平的整体提升。
（三）以考促培，以赛促学，提高职工练技能的积极性。为促进职工学业务、练技能的主动性与积极性，我们以提高职工业务水平为出发点，定期组织不同形式的对抗赛。通过操作比赛、理论考试和现场交流，帮其找出在理论知识和操作中的不足，然后制定针对性的培训措施，极大地提高了职工队伍的专业理论知识和技能水平。通过一系列富有针对性和实效性的培训，培养和造就了一批管理创新人才、技术创新人才和优秀技能人才，使人才队伍逐步壮大，大大增强了企业人才核心竞争力。
三、从企业管理和发展的客观规律出发，创新人才成长机制
尊重知识，尊重人才，企业才能获得长久发展的动力。现代管理学认为，用人之所长不在于因人设事，而在于因事用人，人才的使用、管理要把握其规律，为其成长创造良好的环境条件，才能做到人尽其才，才尽其用。
近年来，我们遵循"人人都是人才，人人可以成才"的理念，出台了一系列行之有效的政策，建立了以业绩为重点，以品德、知识、能力等要素为内容的各类人才评价指标体系，形成了科学的用人机制，为人才创造了良好的物质环境和精神心理环境。为给各类人才的成长创造条件，我们及时把优秀人才放到重要工作岗位上培养锻炼，鼓励和支持他们成就一番事业。同时，根据每个人的能力和特点，将其安排到相应的岗位量才使用，使其专长得到最大限度的发挥。正是由于我们满腔热情地关心人才，尽心尽力地帮助人才，不拘一格地使用人才，真心实意地留住人才，才使得我们的各类人才队伍不断得以发展壮大。
四、从企业管理和发展的本质要求出发，发挥"人"的价值作用
从人力资源的角度来讲，人们已经产生一种共识，那就是"人力资源是企业最珍贵的资产"。现在，人力资源不仅是企业最珍贵的资产，而且应该是唯一"动态的资产"。
一个企业，无论是土地，还是设备，还是流动资金，他们的实质都是静态资产。人们认为财务管理首要的是讲"管好钱"。其实钱是属于静态资产，是不会跑的。如果说钱会跑，是因为有人去动他。钱是不能主动创造价值的，即使是被投资于很好的项目，也是人做的决定，也是由人在那里管理。所以，唯有人的行为才是动态的，只有人的行为才能创造价值。
人力资源是企业与员工之间的桥梁，知识型的员工才是企业真正发展的动力，企业最需要的是人才，最缺乏的也是人才。谁占领了人才战略的高度，谁就最先掌握企业发展制胜的主动权。面对人才的竞争，惟有高瞻远瞩、超前谋划、树立危机感，构筑起人才知识高地，方能在激烈的市场竞争中立于不败之地。