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[摘 要]“80后”集体登上职业舞台的时代,是工业化社会向知识型社会转型,产业工人向知识型工人蜕变的變革时期。随着“80后”逐渐步入职场,其突出鲜明的群体性特征与日益变化的社会背景给企业在人力资源管理方面提出了很多新课题。特别的年代，特别的环境，特别的个体，使这一群人具有独特的气质，尤其是其中的知识员工，更是具备了大部分的优势，成为其中的佼佼者。为了使这些人能够充分发挥自身优势，转化劣势，作为人力资源管理者，就应对其进行细致、有效的职业生涯规划，从而使得他们的职业生涯不断地发展，从而激励知识员工发挥他们的聪明才智，为实现企业的目标而努力，以期最终实现个人与组织的双赢。
[关键词]80后；知识员工；职业生涯管理
[中图分类号]C913.2 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432(2008)52-0094-02
1 “80后”知识员工的概念界定
1.1 知识型员工的概念界定
德鲁克早在2 0世纪5 0年代就提出了知识型员工(Knowledge Worker)的概念。当时他指的是经理人或执行经理。今天，知识型员工这个术语在实际运用中已被扩展到大多数白领或者职业工作者，指那些掌握和运用符号和概念、利用知识或信息工作的人。具体而言，知识员工一般具有以下特点：
(1）拥有大学本科以上文凭或同行教育经历；
(2）至少拥有一项甚至多项专业知识性技能；
(3）他们依靠智力而非体力为企业提供高价值的专业性服务；
(4）个性化和人格独立。
1.2 “80后”知识型员工的概念界定
由知识员工的定义，我们可以大致给出“80后”知识员工的概念，即1980年以后出生的，拥有高学历和专业知识技能，并且个性极其独立的一代人。目前他们正逐步走向社会中各个行业的工作岗位，他们中的很多人现已成为所在公司的中坚力量，有的甚至已成为小有名气的企业家。在中国，“80后”知识员工在企业员工队伍中所占的比例越来越大,正在成为员工的主流，对他们进行职业生涯管理有着重要的现实意义。
2 “80后”知识员工职业生涯管理的意义
2.1 保证企业和员工长期优势的存在
“80后”知识员工正在成为企业发展的核心力量和保持企业竞争优势的源泉，对其职业生涯进行有效的管理，可以最大限度地满足知识员工个人发展的特殊需求，保持企业的核心竞争力。
2.2 便于把个人目标和组织目标相关联
通过职业生涯管理，可以使员工明确自己所在组织的发展战略，组织也可以在帮助员工规划个人职业生涯的过程中，从而做到个人目标只有在组织目标实现过程中才能得以实现，二者相辅相成。
2.3 帮助企业合理优化人力资源配置
根据人岗匹配的原则对员工进行调动、整合和再配置等活动，以便合理配置企业内的工作岗位，从而避免“80后”知识员工因为工作不符合自己的兴趣而跳槽的现象发生。
3 “80后”知识员工职业生涯管理障碍因素分析
3.1 职业定位不明确
从“80后”知识员工自身来看，他们生长在一个特殊时期：一方面，当时中国的管理、教育等许多制度尚未形成科学成套的系统，决定了“80后”员工是在一个相对不稳定的环境中长大的，因而对长远目标的认同感较差；另一方面，随着企业产权制度的变化，使“80后”员工对自己的归属产生疑惑。因此，许多“80后”员工往往不再把所服务的企业当做家，难以固守传统职业道德，出现盲目跳槽。
3.2 个人期望过高
“80后”的知识员工多数是独生子女，他们的经历、视野和抱负与前面几代人有明显的区别。由于他们并不了解社会，不了解企业实际需求，导致他们在择业过程中，自我定位过高，总认为自己是“天之骄子”，“皇帝的女儿不愁嫁”。而对过高的个人目标，许多“80后”的知识员工在持续的跳槽中耗费着自己的青春。
3.3 缺乏团队合作精神
“80后”人才多为独生子女，在其成长过程中，形成了独立的个性，他们往往以自我为中心，过分强调个人的利益，不喜欢与别人分享，缺乏团队合作精神，表现为在企业、组织中不善交流、合作。对个人英雄主义的过分推崇阻碍着他们职业生涯计划的顺利实现。
3.4 抗挫折能力差
一方面，“80后”员工已经或者即将脱离自己的父母而组成自己的小家庭，“上有老，下有小”的局面将在他们身上出现，结婚、买房、抚养下一代已经成为“80后”员工身上的现实问题；另一方面，面对巨大的就业缺口和知识更新换代速度的加快，工作压力不断加大。调查显示，各年龄层出现心理健康问题的百分比为：20世纪80年代31.7%，1970—1974年25.4%，1975—1979年19.9%，20世纪60年代22.7%。
4 对“80后”知识员工的职业生涯管理
4.1 准确的自身定位
“人贵有自知之明”，个人只有在准确地认识自己之后，才能游刃有余地做好工作。通过科学的方法和手段，对“80后”知识员工的职业兴趣、气质、性格有一个全面的认识，避免设计中的盲目性，比如迈尔斯—布里格斯人格类型测试以及自我指导研究等，帮助“80后”知识员工更加清楚地认识自己，明白自己到底是哪种气质，哪种性格，适合于从事哪种工作，从而提高自己在职业生涯选择上的成功率。
4.2 丰富的岗位轮换
职位轮换是指在公司内的几种不同职能领域中为员工进行系列的工作任务安排，或者在某个职能领域或部门中为员工提供在各种不同工作岗位之间流动的机会。针对“80后”知识员工在选择自己感兴趣的工作时所面临的困惑，企业管理者可以在他们刚进入企业时，对他们实行职位轮换的方法来解决。除此之外，职位轮换还显示出了它与知识获取、薪资水平上涨以及晋升机会增加等之间存在的关系。
4.3 科学的目标管理
在知识员工职业生涯管理过程中，员工是职业生涯管理的主体，组织则主要为员工的职业生涯管理提供必要的支持和激励。企业各个部门以及家人的因素也需要考虑进来，他们扮演着不同的角色，发挥的作用也不同。企业管理者可以在他们的帮助下，为“80后”知识员工制订好职业目标，让他们明确自己今后努力的方向，避免再出现由于个人设定的高目标与企业对他们的要求不符而频繁跳槽的现象发生。
4.4 合理的培训
培训是实现员工职业生涯发展的重要手段，它用来改变员工的价值观、工作态度和工作行为，以便使员工能够在自己现在或未来工作岗位上的表现达到组织的要求；培训可以协调员工职业生涯发展过程中职业生活与非职业生活的关系，做好工作家庭平衡。针对“80后”知识员工在团队合作及压力方面所面临的各种问题，企业的人力资源管理者可以对他们进行合理的培训来帮助他们实现职业生涯的发展。
参考文献：
[1]乌家培.未来管理五大趋势[N].光明日报,2007-05-05.
[2]毅然.如何管理80后新型员工[J].中国乡镇企业,2006(5):76—77.
[关键词]80后；知识员工；职业生涯管理
[中图分类号]C913.2 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432(2008)52-0094-02
1 “80后”知识员工的概念界定
1.1 知识型员工的概念界定
德鲁克早在2 0世纪5 0年代就提出了知识型员工(Knowledge Worker)的概念。当时他指的是经理人或执行经理。今天，知识型员工这个术语在实际运用中已被扩展到大多数白领或者职业工作者，指那些掌握和运用符号和概念、利用知识或信息工作的人。具体而言，知识员工一般具有以下特点：
(1）拥有大学本科以上文凭或同行教育经历；
(2）至少拥有一项甚至多项专业知识性技能；
(3）他们依靠智力而非体力为企业提供高价值的专业性服务；
(4）个性化和人格独立。
1.2 “80后”知识型员工的概念界定
由知识员工的定义，我们可以大致给出“80后”知识员工的概念，即1980年以后出生的，拥有高学历和专业知识技能，并且个性极其独立的一代人。目前他们正逐步走向社会中各个行业的工作岗位，他们中的很多人现已成为所在公司的中坚力量，有的甚至已成为小有名气的企业家。在中国，“80后”知识员工在企业员工队伍中所占的比例越来越大,正在成为员工的主流，对他们进行职业生涯管理有着重要的现实意义。
2 “80后”知识员工职业生涯管理的意义
2.1 保证企业和员工长期优势的存在
“80后”知识员工正在成为企业发展的核心力量和保持企业竞争优势的源泉，对其职业生涯进行有效的管理，可以最大限度地满足知识员工个人发展的特殊需求，保持企业的核心竞争力。
2.2 便于把个人目标和组织目标相关联
通过职业生涯管理，可以使员工明确自己所在组织的发展战略，组织也可以在帮助员工规划个人职业生涯的过程中，从而做到个人目标只有在组织目标实现过程中才能得以实现，二者相辅相成。
2.3 帮助企业合理优化人力资源配置
根据人岗匹配的原则对员工进行调动、整合和再配置等活动，以便合理配置企业内的工作岗位，从而避免“80后”知识员工因为工作不符合自己的兴趣而跳槽的现象发生。
3 “80后”知识员工职业生涯管理障碍因素分析
3.1 职业定位不明确
从“80后”知识员工自身来看，他们生长在一个特殊时期：一方面，当时中国的管理、教育等许多制度尚未形成科学成套的系统，决定了“80后”员工是在一个相对不稳定的环境中长大的，因而对长远目标的认同感较差；另一方面，随着企业产权制度的变化，使“80后”员工对自己的归属产生疑惑。因此，许多“80后”员工往往不再把所服务的企业当做家，难以固守传统职业道德，出现盲目跳槽。
3.2 个人期望过高
“80后”的知识员工多数是独生子女，他们的经历、视野和抱负与前面几代人有明显的区别。由于他们并不了解社会，不了解企业实际需求，导致他们在择业过程中，自我定位过高，总认为自己是“天之骄子”，“皇帝的女儿不愁嫁”。而对过高的个人目标，许多“80后”的知识员工在持续的跳槽中耗费着自己的青春。
3.3 缺乏团队合作精神
“80后”人才多为独生子女，在其成长过程中，形成了独立的个性，他们往往以自我为中心，过分强调个人的利益，不喜欢与别人分享，缺乏团队合作精神，表现为在企业、组织中不善交流、合作。对个人英雄主义的过分推崇阻碍着他们职业生涯计划的顺利实现。
3.4 抗挫折能力差
一方面，“80后”员工已经或者即将脱离自己的父母而组成自己的小家庭，“上有老，下有小”的局面将在他们身上出现，结婚、买房、抚养下一代已经成为“80后”员工身上的现实问题；另一方面，面对巨大的就业缺口和知识更新换代速度的加快，工作压力不断加大。调查显示，各年龄层出现心理健康问题的百分比为：20世纪80年代31.7%，1970—1974年25.4%，1975—1979年19.9%，20世纪60年代22.7%。
4 对“80后”知识员工的职业生涯管理
4.1 准确的自身定位
“人贵有自知之明”，个人只有在准确地认识自己之后，才能游刃有余地做好工作。通过科学的方法和手段，对“80后”知识员工的职业兴趣、气质、性格有一个全面的认识，避免设计中的盲目性，比如迈尔斯—布里格斯人格类型测试以及自我指导研究等，帮助“80后”知识员工更加清楚地认识自己，明白自己到底是哪种气质，哪种性格，适合于从事哪种工作，从而提高自己在职业生涯选择上的成功率。
4.2 丰富的岗位轮换
职位轮换是指在公司内的几种不同职能领域中为员工进行系列的工作任务安排，或者在某个职能领域或部门中为员工提供在各种不同工作岗位之间流动的机会。针对“80后”知识员工在选择自己感兴趣的工作时所面临的困惑，企业管理者可以在他们刚进入企业时，对他们实行职位轮换的方法来解决。除此之外，职位轮换还显示出了它与知识获取、薪资水平上涨以及晋升机会增加等之间存在的关系。
4.3 科学的目标管理
在知识员工职业生涯管理过程中，员工是职业生涯管理的主体，组织则主要为员工的职业生涯管理提供必要的支持和激励。企业各个部门以及家人的因素也需要考虑进来，他们扮演着不同的角色，发挥的作用也不同。企业管理者可以在他们的帮助下，为“80后”知识员工制订好职业目标，让他们明确自己今后努力的方向，避免再出现由于个人设定的高目标与企业对他们的要求不符而频繁跳槽的现象发生。
4.4 合理的培训
培训是实现员工职业生涯发展的重要手段，它用来改变员工的价值观、工作态度和工作行为，以便使员工能够在自己现在或未来工作岗位上的表现达到组织的要求；培训可以协调员工职业生涯发展过程中职业生活与非职业生活的关系，做好工作家庭平衡。针对“80后”知识员工在团队合作及压力方面所面临的各种问题，企业的人力资源管理者可以对他们进行合理的培训来帮助他们实现职业生涯的发展。
参考文献：
[1]乌家培.未来管理五大趋势[N].光明日报,2007-05-05.
[2]毅然.如何管理80后新型员工[J].中国乡镇企业,2006(5):76—77.