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[摘 要]目的是了解温州市市级公立医院35岁以下医师工作满意度及其影响因素。方法是采用简单随机抽样方法抽取温州市市级公立医院共525名35岁以下医师进行工作满意度调查。结果是温州市市级公立医院35岁以下医师对工作感到不满意的前两个维度是“工作本身满意度”“工作回报满意度”。工作责任，工作挑战性，医疗职业风险和工作任务轻重程度是影响工作满意度的最主要因素。不同文化程度、职称、科室和是否为规培医师最具有统计学意义（P<0.05） ，规培医师的工作满意度最低为82.42±16.52。结论是政府部门和医院管理部门应想方设法优化医师职业环境，医院应合理配置人力资源，提升后勤服务;完善公立医院薪酬分配方案;关心关爱规培医师，保障规培医师的待遇。
[关键词]市级公立医院;医师;工作满意度
[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.20.099
1 对象与方法
1.1 研究对象
本文采用随机抽样方法，对温州市市级公立医院525名35岁以下医生进行问卷调查。本次问卷收回508份，其中有效问卷500份，有效率为98.4%。
1.2 研究方法
本文的问卷引用西南交通大学赵瑾瑜的硕士学位论文《成都市公立医院医务人员工作满意度》，进行了适当的修改，该问卷已经经过信度和效度检验;调查质量进行控制可通过逻辑关系校验和抽查内容检测等方法进行。个人基本信息包括年龄、性别、学历、职称、科室、聘用性质和是否为规培医师等;工作满意度调查表分5个维度：工作本身满意度、工作内部环境满意度、工作回报满意度、组织管理满意度;社会执业环境满意度，28个影响因素[1]。通过引导语向医生说明此次调查的目的、意义及如何填写本次问卷。满意度测评赋分操作：非常同意=1，比较同意=2，中立=3，比较不同意=4，非常不同意=5。每个维度的满意度得分为各维度的算数平均值，满意度得分越高代表实际满意度越差。
1.3 统计学方法
统计学分析：使用SPSS 25.0软件进行统计学分析。满意度得分采用均值和标准差表示，两组之间的比较采用独立样本t检验，多组之间的比较采用方差分析，研究设定检验水准SymbolaA@=0.05，P<0.05认为差异具有统计学意义。
2 结果
2.1 一般情况
被调查者男性占34%，女性占66%，女性医师多于男性;文化程度基本上为大学本科及以上，医师学历层次较高，占99.6%，职称多为中级及以下，占97.8%，跟35岁以下年龄有关;正式在编人员占98.2%，调查对象为公立医院医师，大多为在编医师;规培医师占13%。具体分布见表1。
2.2 工作满意度条目分析
表2列入了工作满意度排名前四低的项目。结果显示：工作责任要求小、工作挑战性小、调查对象认同度低，平均值分别为4.49±0.56，4.08±0.57，是影响工作满意度的主要因素。
2.3 各维度满意度分析
温州市市级公立医院35岁以下医师对“工作本身满意度”最低，单条目平均满意度为3.52±0.42，其次是“工作回报满意度”“组织管理满意度”。详见表3。
2.4 医生不同个人属性总体工作满意度情况
据调查结果显示，调查对象不同性别、聘用形式没有统计学意义，不同文化程度、职称、科室和是否为规培医师最有统计学意义，具体见表4。通过表4还可以看出高级职称和未定级人员满意度低于初中级医师，其他科室的医师的满意度低于内外妇儿的医师，合同制医师的工作满意度低于在编的医师，规培医师的满意度最低为82.42±16.52。
3 讨论和建议
3.1 优化医师职业环境，合理配置人力资源，加强后勤服务
从调查结果看，调查对象满意度最低的是工作本身的满意度，这个维度包含工作责任小、工作挑战性小、职业风险小、工作任务轻松等内容。调查对象这几个条目认同程度低，工作满意度就越低。医生每天面对形形色色的病人，很容易心身俱疲，国外有研究表明，医务人员的工作满意度与患者满意度息息相关。政府部门和医院管理部门应想方设法优化医师职业环境，营造良好的医师工作环境，提供良好的后勤服务，减轻医生工作压力。人力资源部门应该合理配置人力资源，确保医师的休假时间，降低工作强度。同时，医院还可以加强医务人员的沟通技巧培训，开设心理解压课程，设立相关的医患沟通部，让医患沟通更加和谐，医务人员更加愉快地工作，从而提高医师工作满意度[2]。
3.2 完善公立医院薪酬分配制度
温州市市级公立医院35岁以下医师满意度较第二低维度是工作回报满意度。近年来，温州市市级公立医院积极探索薪酬制度改革工作，薪酬制度有所完善，但在改革中温州市公立医院实行工资总量控制，某种程度上限制了医院薪酬制度的灵活性，公立医院在制定更加合理的绩效薪酬制度受到一定的限制。政府部门应允许公立医院突破现行事业单位工资调控水平，并给予公立医院更大的自主权，允许其将合法收入用于人员奖励，有助于医院内部建立
有效的激励机制，提高医师工作满意度。随着医药卫生体制改革的不断深入，公立医院改革后已全面取消药品加成，部分医疗服务价格提高，但是提高的部分仍未能充分体现医务人员的劳务价值，最终体现在医生绩效上却没有明显增加，影响医师工作满意度[3]。作为医院本身则应完善分配制度，在制定薪酬制度时应综合各个部门、各岗位意见，注意不同群体之间的差异，同时要将薪酬水平与不同科室部门面临的风险和付出的技术劳务价值挂钩，以显示效率性，让医生获得更匹配的收入回报[4]，提高工作回报满意度。
3.3 关心关爱规培医师，保障规培医师待遇
值得注意的是，调查结果中，规培医师的工作满意度是最低的。规培医师作为医师的特殊群体，是医生的“半成品”，在成为一名正式的医生之前，他们毕业后必须要完成规范化培训。规培医师在培训过程中还会面临患者的否定、指责，甚至被质疑，医院在培训过程中不仅要关注技能培训，还要注重人性化管理和人文关怀。此外，部分尚未取得执业医师的动手能力不强，平均绩效低，但是他们都已到结婚年龄，经济压力大。公立医院在绩效分配方案中应充分考虑规培医师这个特殊群体，鼓励他们提高专业技能，保证工作奖励，尽量做到公平公正，实现同类人员同等待遇。
总之，人民群众对医疗服务的要求越来越高，35岁以下年轻医师是医院正常运营的最重要组成部分，对整个组织而言，起着关键的、无可替代的作用。政府部门和医院管理部门采取有力措施提高他们的工作满意度，有利于改善临床医生的医疗服务态度和提高服务质量，有利于和谐医患关系的建立，进而提高人民群众的就医满意度。
参考文献：
[1]赵瑾瑜.成都市公立医院医务人员工作满意度影响因素分析[D].成都：西南交通大学，2012.
[2]于洗河，楊晔丽，万龙涛，等.吉林省县级公立医院改革后医务人员工作满意度及影响因素分析[J].医学与社会，2018，31（1）：69-72.
[3]孙忠河，曹长春.医务人员收入水平及工作满意度的现状分析[J].西部医学，2012，24（1）：205-206.
[4]苏甜，罗萍，冯启明，等.广西县级公立医院改革后医务人员工作满意度分析[J].医学理论与实践，2019，32（5）：644-647.
[基金项目]温州市科学技术局“温州市市级公立医院35岁以下医师工作满意度调查和影响因素研究”（项目编号：S20170017）。
[关键词]市级公立医院;医师;工作满意度
[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.20.099
1 对象与方法
1.1 研究对象
本文采用随机抽样方法，对温州市市级公立医院525名35岁以下医生进行问卷调查。本次问卷收回508份，其中有效问卷500份，有效率为98.4%。
1.2 研究方法
本文的问卷引用西南交通大学赵瑾瑜的硕士学位论文《成都市公立医院医务人员工作满意度》，进行了适当的修改，该问卷已经经过信度和效度检验;调查质量进行控制可通过逻辑关系校验和抽查内容检测等方法进行。个人基本信息包括年龄、性别、学历、职称、科室、聘用性质和是否为规培医师等;工作满意度调查表分5个维度：工作本身满意度、工作内部环境满意度、工作回报满意度、组织管理满意度;社会执业环境满意度，28个影响因素[1]。通过引导语向医生说明此次调查的目的、意义及如何填写本次问卷。满意度测评赋分操作：非常同意=1，比较同意=2，中立=3，比较不同意=4，非常不同意=5。每个维度的满意度得分为各维度的算数平均值，满意度得分越高代表实际满意度越差。
1.3 统计学方法
统计学分析：使用SPSS 25.0软件进行统计学分析。满意度得分采用均值和标准差表示，两组之间的比较采用独立样本t检验，多组之间的比较采用方差分析，研究设定检验水准SymbolaA@=0.05，P<0.05认为差异具有统计学意义。
2 结果
2.1 一般情况
被调查者男性占34%，女性占66%，女性医师多于男性;文化程度基本上为大学本科及以上，医师学历层次较高，占99.6%，职称多为中级及以下，占97.8%，跟35岁以下年龄有关;正式在编人员占98.2%，调查对象为公立医院医师，大多为在编医师;规培医师占13%。具体分布见表1。
2.2 工作满意度条目分析
表2列入了工作满意度排名前四低的项目。结果显示：工作责任要求小、工作挑战性小、调查对象认同度低，平均值分别为4.49±0.56，4.08±0.57，是影响工作满意度的主要因素。
2.3 各维度满意度分析
温州市市级公立医院35岁以下医师对“工作本身满意度”最低，单条目平均满意度为3.52±0.42，其次是“工作回报满意度”“组织管理满意度”。详见表3。
2.4 医生不同个人属性总体工作满意度情况
据调查结果显示，调查对象不同性别、聘用形式没有统计学意义，不同文化程度、职称、科室和是否为规培医师最有统计学意义，具体见表4。通过表4还可以看出高级职称和未定级人员满意度低于初中级医师，其他科室的医师的满意度低于内外妇儿的医师，合同制医师的工作满意度低于在编的医师，规培医师的满意度最低为82.42±16.52。
3 讨论和建议
3.1 优化医师职业环境，合理配置人力资源，加强后勤服务
从调查结果看，调查对象满意度最低的是工作本身的满意度，这个维度包含工作责任小、工作挑战性小、职业风险小、工作任务轻松等内容。调查对象这几个条目认同程度低，工作满意度就越低。医生每天面对形形色色的病人，很容易心身俱疲，国外有研究表明，医务人员的工作满意度与患者满意度息息相关。政府部门和医院管理部门应想方设法优化医师职业环境，营造良好的医师工作环境，提供良好的后勤服务，减轻医生工作压力。人力资源部门应该合理配置人力资源，确保医师的休假时间，降低工作强度。同时，医院还可以加强医务人员的沟通技巧培训，开设心理解压课程，设立相关的医患沟通部，让医患沟通更加和谐，医务人员更加愉快地工作，从而提高医师工作满意度[2]。
3.2 完善公立医院薪酬分配制度
温州市市级公立医院35岁以下医师满意度较第二低维度是工作回报满意度。近年来，温州市市级公立医院积极探索薪酬制度改革工作，薪酬制度有所完善，但在改革中温州市公立医院实行工资总量控制，某种程度上限制了医院薪酬制度的灵活性，公立医院在制定更加合理的绩效薪酬制度受到一定的限制。政府部门应允许公立医院突破现行事业单位工资调控水平，并给予公立医院更大的自主权，允许其将合法收入用于人员奖励，有助于医院内部建立
有效的激励机制，提高医师工作满意度。随着医药卫生体制改革的不断深入，公立医院改革后已全面取消药品加成，部分医疗服务价格提高，但是提高的部分仍未能充分体现医务人员的劳务价值，最终体现在医生绩效上却没有明显增加，影响医师工作满意度[3]。作为医院本身则应完善分配制度，在制定薪酬制度时应综合各个部门、各岗位意见，注意不同群体之间的差异，同时要将薪酬水平与不同科室部门面临的风险和付出的技术劳务价值挂钩，以显示效率性，让医生获得更匹配的收入回报[4]，提高工作回报满意度。
3.3 关心关爱规培医师，保障规培医师待遇
值得注意的是，调查结果中，规培医师的工作满意度是最低的。规培医师作为医师的特殊群体，是医生的“半成品”，在成为一名正式的医生之前，他们毕业后必须要完成规范化培训。规培医师在培训过程中还会面临患者的否定、指责，甚至被质疑，医院在培训过程中不仅要关注技能培训，还要注重人性化管理和人文关怀。此外，部分尚未取得执业医师的动手能力不强，平均绩效低，但是他们都已到结婚年龄，经济压力大。公立医院在绩效分配方案中应充分考虑规培医师这个特殊群体，鼓励他们提高专业技能，保证工作奖励，尽量做到公平公正，实现同类人员同等待遇。
总之，人民群众对医疗服务的要求越来越高，35岁以下年轻医师是医院正常运营的最重要组成部分，对整个组织而言，起着关键的、无可替代的作用。政府部门和医院管理部门采取有力措施提高他们的工作满意度，有利于改善临床医生的医疗服务态度和提高服务质量，有利于和谐医患关系的建立，进而提高人民群众的就医满意度。
参考文献：
[1]赵瑾瑜.成都市公立医院医务人员工作满意度影响因素分析[D].成都：西南交通大学，2012.
[2]于洗河，楊晔丽，万龙涛，等.吉林省县级公立医院改革后医务人员工作满意度及影响因素分析[J].医学与社会，2018，31（1）：69-72.
[3]孙忠河，曹长春.医务人员收入水平及工作满意度的现状分析[J].西部医学，2012，24（1）：205-206.
[4]苏甜，罗萍，冯启明，等.广西县级公立医院改革后医务人员工作满意度分析[J].医学理论与实践，2019，32（5）：644-647.
[基金项目]温州市科学技术局“温州市市级公立医院35岁以下医师工作满意度调查和影响因素研究”（项目编号：S20170017）。