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摘要： 目的：分析精神超脱在企业员工职业倦怠和离职倾向之间的调节作用。 方法：采用精神超脱、职业倦怠（MBI-GS）与离职倾向问卷对300名企业员工进行调查分析。 结果：①精神超脱水平和职业倦怠三个维度存在显著性别差异；精神超脱水平存在显著年龄差异；玩世不恭水平存在显著职业类型差异；个人成就感低落存在显著教育程度差异。②精神超脱与职业倦怠、离职倾向存在显著负相关；职业倦怠与离职倾向存在显著正相关。③精神超脱在职业倦怠和离职倾向之间调节作用显著。 结论：精神超脱在职业倦怠转化为离职倾向的过程中起调节作用。
关键词： 企业人员；精神超脱；职业倦怠；离职倾向；调节
【中图分类号】F272.92 【文献标识码】A 【文章编号】1672-8602（2014）06-0001-02
随着经济的快速发展，企业之间的竞争越加激烈，员工长期面临高压力的工作环境，员工职业倦怠问题已经成为世界范围内不可忽视的普遍现象。职业倦怠是上班族在工作重压之下引发的心理枯竭现象。Maslach提出枯竭的三维度理论模型，认为枯竭是个体在工作中面对持续的情绪及人际应激源而产生的一种心理综合症，包括情绪耗竭、非人性化、个人成就感降低三个维度。职业倦怠不仅与许多心理和生理健康问题有关，包括抑郁、焦虑和失眠、头痛、食欲不佳等现象，还会影响个体的工作、与家人同事的关系，给生活带来不便，而且职业倦怠与离职倾向密切相关。员工的离职行为对组织而言，将会增加组织人事及教育训练的成本，并且可能会打击留任人员的士气，对组织产生重大伤害。职业倦怠的产生除了与外部环境相关，人格特征是职业倦怠一个不可忽视的影响因素。已有研究表明精神超脱可以影响A型行为，精神超脱价值观是道家认知的核心思想，它结合中国人的性格特征，从价值观对个人行为、应付方式、个人应激水平和社会支持的影响上分析心理问题产生的根源。在这个生活节奏逐渐加快的时代，精神超脱无论作为一种暂时的心理应对机制，或是作为作为一种价值观都是有益的。本研将探讨为什么不同个体在都表现出职业倦怠的情况下，却在离职倾向和途径上有不同的选择，寻找职业倦怠与离职倾向间的影响因素。
1 对象与方法
1.1 对象
按照整群随机抽样的方法选取新乡市新鸽电动车制造厂的各阶层员工327名，采用现场发放、现场回收的方式填写相关调查问卷，获得有效问卷300份，有效率为91.7%，其中，男性员工180人，女性员工120人；30岁以下的员工150人，30～45岁的员工130人，45岁以上的员工20人；已婚的员工215人，未婚或丧偶的员工185人；受教育程度在高中以下的员工156人，高中以上的员工144人；管理者65人，普通员工235人。
1.2 研究工具
①自行编制的一般情况调查表，内容包括被调查者的性别、年龄、婚姻状况、受教育程度和工作类型。②精神超脱量表 采用周亮、杨德森等人在2003年制定的精神超脱价值观问卷。该量表测量被试生活中的精神超脱程度，它包括12个条目，每条目4个选项，1-4级记分，分数越高精神超脱程度越高。③职业倦怠量表（MBI-GS） 采用学者李超平在2002年修订的职业倦怠量表，它包括情绪耗竭、玩世不恭和成就感低落三个维度，这三个维度的内部一致性分别为0.88、0.83和0.82。问卷采用0-6级记分，从“从不”到“每天”判断描述发生的频率，其中成就感降低维度全部反向记分。因子分是因子条目的平均分，子每个分量表上得分越高，表明个体此种程度越强。④离职倾向量表 采用樊景立（Farh）等在1998年编制的离职倾向量表，它包括4个项目，问卷采用1-5级记分，从“非常不同意”到“非常同意”判断描述离职倾向程度，其中第三个条目反向记分。离职倾向问卷的信效度为0.738，说明该量表的内部一致性程度较高。
1.3 统计方法
采用SPSS17.0统计软件对数据进行统计分析。
2 结果
2.1 精神超脱、职业倦怠和离职倾向在人口学变量上的差异分析
表1显示：不同性别的企业员工在精神超脱（P<0.01）、情绪耗竭（P<0.01）、玩世不恭（P<0.01）和成就感低落（P<0.05）三个维度上存在显著差异；不同年龄段在精神超脱水平上存在显著差异（P<0.05）；不同婚姻状况在精神超脱水平上攒在显著差异（P<0.05）；不同职业类型的企业员工在玩世不恭上存在显著差异（P<0.01）；受教育程度不同的员工在成就感低落上存在显著差异（P<0.05）。
2.2 精神超脱、职业倦怠和离职倾向的关系
2.3 精神超脱总分在职业倦怠总分和离职倾向总分上的调节效应检验
根据温忠麟等人建议，采用分层回归分析对精神超脱的调节作用进行检验。结果见表2，交互作用项“职业倦怠×精神超脱”的回归系数在以离职
倾向为因变量的回归方程中达到显著水平（β=-0.082，t=-2.235，P=0.031），且引入交汇作用项后新增解释（△R2 ）亦达到显著水平（△R2=0.010，P=0.031 ），表明精神超脱能调节职业倦怠与离职倾向之间的关系。
讨论： 本研究显示，被试者年龄在性别、年龄、婚姻状况、受教育程度和工作类型方面对离职倾向均无显著差异。获得这一结果并不意外，以往虽有部分学者研究证实离职倾向与性别、年龄等相关，但也有部分学者指出离职倾向与人口统计学因素无关，究其原因可能与被试取样、发放条件和企业文化有关。男性在职业倦怠三个维度上程度均高于女性，虽然有一些研究显示女性的职业倦怠水平更高一些，而有一些研究显示男性更高。管理者玩世不恭程度低于普通员工，这可能由于普通员工比管理者更容易产生工作环境迷糊和角色冲突，导致个人比较倾向避免与组织有过高的互动，所以会有玩世不恭的倾向。精神超脱程度受年龄和性别的影响，女性精神超脱程度高于男性；年龄大的人精神超脱程度高于年轻人。本研究中企业人员的职业倦怠、精神超脱和离职倾向有显著的相关性。职业倦怠与离职倾向呈显著正相关，这与王飞在2005年对高新技术企业员工的研究中证实工作倦怠对离职倾向有正相关关系相一致，Friedman也曾指出离职倾向是工作倦怠发展到高潮的结果。精神超脱于职业倦怠和离职倾向呈显著负相关，说明精神超脱的程度越高可能有助于缓解人们职业倦怠和离职倾向的发生。工作倦怠与A型人格、大五人格等性格特征有关，而精神超脱价值观通过影响人们的人格特征，从而对职业倦怠产生影响。倦怠出现在不同个体上所表现出离职倾向的差异与已有研究中“工作倦怠-离职倾向”关系的不稳定都暗示了两者中潜在调节变量的存在。价值观是人们对事物评价的重要标准，Peng等人研究表明：文化对心理的影响机制是通过认知来起作用的。精神超脱作为一种处世养生的价值观去调整人们心理痛苦和不良行为，调节职业倦怠和离职倾向的关系。
2 职业倦怠×精神超脱-0.079（-0.082）*0.010*66.251*
本研究样本量小，所选被试范围有局限性，并且研究工具都是自评量表，可能存在报告偏倚。建议在以后研究中扩大被试范围和样本量，采用自评和他评相结合的方式进行研究。最后可尝试本研究的成果，用精神超脱价值观对职业倦怠进行干预。
参考文献
[1] Maslach C， Schaufeli WB，Leiter MP. Job burnout[J].Annual Reviews of Psychology，2001，52：397-422
[2] 朱金富，杨德森，肖水源，刘遂心.道家认知治疗对冠心病患者A型行为的影响[J].中国心理卫生杂志， 2005，19（8）：553-556
[3] 朱玉霞，唐春勇.员工工作韧性与职业倦怠、离职倾向的关系研究_以感知组 织组织支持位调节变量[D].四川：西南交通大学，2012
[4] 潘伟颖，徐光兴.道家认知疗法和穴位按摩改善企业员工工作倦怠的效果[J].中国心理卫生杂志，2010，24（9）：711-715
关键词： 企业人员；精神超脱；职业倦怠；离职倾向；调节
【中图分类号】F272.92 【文献标识码】A 【文章编号】1672-8602（2014）06-0001-02
随着经济的快速发展，企业之间的竞争越加激烈，员工长期面临高压力的工作环境，员工职业倦怠问题已经成为世界范围内不可忽视的普遍现象。职业倦怠是上班族在工作重压之下引发的心理枯竭现象。Maslach提出枯竭的三维度理论模型，认为枯竭是个体在工作中面对持续的情绪及人际应激源而产生的一种心理综合症，包括情绪耗竭、非人性化、个人成就感降低三个维度。职业倦怠不仅与许多心理和生理健康问题有关，包括抑郁、焦虑和失眠、头痛、食欲不佳等现象，还会影响个体的工作、与家人同事的关系，给生活带来不便，而且职业倦怠与离职倾向密切相关。员工的离职行为对组织而言，将会增加组织人事及教育训练的成本，并且可能会打击留任人员的士气，对组织产生重大伤害。职业倦怠的产生除了与外部环境相关，人格特征是职业倦怠一个不可忽视的影响因素。已有研究表明精神超脱可以影响A型行为，精神超脱价值观是道家认知的核心思想，它结合中国人的性格特征，从价值观对个人行为、应付方式、个人应激水平和社会支持的影响上分析心理问题产生的根源。在这个生活节奏逐渐加快的时代，精神超脱无论作为一种暂时的心理应对机制，或是作为作为一种价值观都是有益的。本研将探讨为什么不同个体在都表现出职业倦怠的情况下，却在离职倾向和途径上有不同的选择，寻找职业倦怠与离职倾向间的影响因素。
1 对象与方法
1.1 对象
按照整群随机抽样的方法选取新乡市新鸽电动车制造厂的各阶层员工327名，采用现场发放、现场回收的方式填写相关调查问卷，获得有效问卷300份，有效率为91.7%，其中，男性员工180人，女性员工120人；30岁以下的员工150人，30～45岁的员工130人，45岁以上的员工20人；已婚的员工215人，未婚或丧偶的员工185人；受教育程度在高中以下的员工156人，高中以上的员工144人；管理者65人，普通员工235人。
1.2 研究工具
①自行编制的一般情况调查表，内容包括被调查者的性别、年龄、婚姻状况、受教育程度和工作类型。②精神超脱量表 采用周亮、杨德森等人在2003年制定的精神超脱价值观问卷。该量表测量被试生活中的精神超脱程度，它包括12个条目，每条目4个选项，1-4级记分，分数越高精神超脱程度越高。③职业倦怠量表（MBI-GS） 采用学者李超平在2002年修订的职业倦怠量表，它包括情绪耗竭、玩世不恭和成就感低落三个维度，这三个维度的内部一致性分别为0.88、0.83和0.82。问卷采用0-6级记分，从“从不”到“每天”判断描述发生的频率，其中成就感降低维度全部反向记分。因子分是因子条目的平均分，子每个分量表上得分越高，表明个体此种程度越强。④离职倾向量表 采用樊景立（Farh）等在1998年编制的离职倾向量表，它包括4个项目，问卷采用1-5级记分，从“非常不同意”到“非常同意”判断描述离职倾向程度，其中第三个条目反向记分。离职倾向问卷的信效度为0.738，说明该量表的内部一致性程度较高。
1.3 统计方法
采用SPSS17.0统计软件对数据进行统计分析。
2 结果
2.1 精神超脱、职业倦怠和离职倾向在人口学变量上的差异分析
表1显示：不同性别的企业员工在精神超脱（P<0.01）、情绪耗竭（P<0.01）、玩世不恭（P<0.01）和成就感低落（P<0.05）三个维度上存在显著差异；不同年龄段在精神超脱水平上存在显著差异（P<0.05）；不同婚姻状况在精神超脱水平上攒在显著差异（P<0.05）；不同职业类型的企业员工在玩世不恭上存在显著差异（P<0.01）；受教育程度不同的员工在成就感低落上存在显著差异（P<0.05）。
2.2 精神超脱、职业倦怠和离职倾向的关系
2.3 精神超脱总分在职业倦怠总分和离职倾向总分上的调节效应检验
根据温忠麟等人建议，采用分层回归分析对精神超脱的调节作用进行检验。结果见表2，交互作用项“职业倦怠×精神超脱”的回归系数在以离职
倾向为因变量的回归方程中达到显著水平（β=-0.082，t=-2.235，P=0.031），且引入交汇作用项后新增解释（△R2 ）亦达到显著水平（△R2=0.010，P=0.031 ），表明精神超脱能调节职业倦怠与离职倾向之间的关系。
讨论： 本研究显示，被试者年龄在性别、年龄、婚姻状况、受教育程度和工作类型方面对离职倾向均无显著差异。获得这一结果并不意外，以往虽有部分学者研究证实离职倾向与性别、年龄等相关，但也有部分学者指出离职倾向与人口统计学因素无关，究其原因可能与被试取样、发放条件和企业文化有关。男性在职业倦怠三个维度上程度均高于女性，虽然有一些研究显示女性的职业倦怠水平更高一些，而有一些研究显示男性更高。管理者玩世不恭程度低于普通员工，这可能由于普通员工比管理者更容易产生工作环境迷糊和角色冲突，导致个人比较倾向避免与组织有过高的互动，所以会有玩世不恭的倾向。精神超脱程度受年龄和性别的影响，女性精神超脱程度高于男性；年龄大的人精神超脱程度高于年轻人。本研究中企业人员的职业倦怠、精神超脱和离职倾向有显著的相关性。职业倦怠与离职倾向呈显著正相关，这与王飞在2005年对高新技术企业员工的研究中证实工作倦怠对离职倾向有正相关关系相一致，Friedman也曾指出离职倾向是工作倦怠发展到高潮的结果。精神超脱于职业倦怠和离职倾向呈显著负相关，说明精神超脱的程度越高可能有助于缓解人们职业倦怠和离职倾向的发生。工作倦怠与A型人格、大五人格等性格特征有关，而精神超脱价值观通过影响人们的人格特征，从而对职业倦怠产生影响。倦怠出现在不同个体上所表现出离职倾向的差异与已有研究中“工作倦怠-离职倾向”关系的不稳定都暗示了两者中潜在调节变量的存在。价值观是人们对事物评价的重要标准，Peng等人研究表明：文化对心理的影响机制是通过认知来起作用的。精神超脱作为一种处世养生的价值观去调整人们心理痛苦和不良行为，调节职业倦怠和离职倾向的关系。
2 职业倦怠×精神超脱-0.079（-0.082）*0.010*66.251*
本研究样本量小，所选被试范围有局限性，并且研究工具都是自评量表，可能存在报告偏倚。建议在以后研究中扩大被试范围和样本量，采用自评和他评相结合的方式进行研究。最后可尝试本研究的成果，用精神超脱价值观对职业倦怠进行干预。
参考文献
[1] Maslach C， Schaufeli WB，Leiter MP. Job burnout[J].Annual Reviews of Psychology，2001，52：397-422
[2] 朱金富，杨德森，肖水源，刘遂心.道家认知治疗对冠心病患者A型行为的影响[J].中国心理卫生杂志， 2005，19（8）：553-556
[3] 朱玉霞，唐春勇.员工工作韧性与职业倦怠、离职倾向的关系研究_以感知组 织组织支持位调节变量[D].四川：西南交通大学，2012
[4] 潘伟颖，徐光兴.道家认知疗法和穴位按摩改善企业员工工作倦怠的效果[J].中国心理卫生杂志，2010，24（9）：711-715