随着社会经济的发展，越来越多的用人单位与劳动者签订了竞业限制协议，约束劳动者离职后的择业权，用于保护用人单位的商业秘密，保持市场核心竞争力。但受客观因素的影响，用人单位对劳动者离职后的就业情况难以进行有效掌控。为此，用人单位从保护自身利益出发，专门在竞业限制协议中约定“报告义务”，即要求劳动者主动汇报就业等情况并提交相应的依据。那么，“报告义务”是否具有法律效力，违反“报告义务”是否等于违反了竞业限制义务，实务中约定“报告义务”应注意哪些要点呢？

何为竞业限制中的“报告义务”

　　一般来说，“报告义务”是劳动者与用人单位在競业限制协议中约定，劳动者在竞业限制期限内按时向该用人单位报告自己当前的就业状况，以自证履行了竞业限制义务的附加义务。
　　实务中，比较常见的涉及“报告义务”的条款如下：在劳动合同解除/终止后，乙方（劳动者）应履行竞业限制协议。在竞业限制期限内，乙方应于每月15日前以电子邮件/书面通知等形式向甲方（用人单位）人力资源部告知其就业及任职的相关情况，并按照用人单位的要求提个税及社保记录或失业证明等相关材料。若乙方未按时告知前述事项、未提供相关材料，甲方有权不予支付竞业限制经济补偿并要求乙方承担违约责任等。

为何会产生“报告义务”

　　商业秘密对于用人单位的重要性是不言而喻的，法律对此也给予了必要的保护。
　　《劳动合同法》第二十三条规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
　　《劳动合同法》第二十四条还规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务、存在竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
　　在司法实践中，若劳动者违反竞业限制义务，用人单位可向劳动者提出：
　　1.返还自违反竞业限制义务起所得之竞业限制经济补偿；
　　2.按照竞业限制协议之约定，支付违约金；
　　3.继续履行竞业限制协议，直至竞业限制期限届满；
　　4.进一步赔偿用人单位的损失等。
　　看来，用人单位的权利似乎得到了充分保障，但实际效果并不理想。一方面，市场竞争激烈，商业机遇转瞬即逝，用人单位通过法律程序所最终获得的违约金等往往无法弥补劳动者违反竞业限制义务所造成的实际损失；另一方面，竞业限制纠纷属于劳动争议，有“一裁两审”的法律程序，竞业限制期限往往在法律程序终结前就已届满，因而难以有效保护用人单位的合法权益，个别劳动者及其所加入的竞争对手公司则有恃无恐。更重要的是，不少劳动者离职后的竞业行为越来越隐蔽化，而随着法律对个人隐私保护力度的增强，用人单位难以对劳动者的履约情况进行有效掌控。
　　有鉴于此，用人单位从保护自身利益出发，才在竞业限制协议中约定了“报告义务”，希望借此掌握劳动者离职后的就业动态，能够及时发现和处置可疑情况。

“报告义务”的法律效力

　　下面，笔者结合本文之前提到的报告义务的常见内容，分析报告义务的法律效力。
　　●劳动者违反报告义务，用人单位能否不支付竞业限制经济补偿
　　竞业限制经济补偿，顾名思义，是用人单位为保护商业秘密，保持市场竞争力等，对劳动者自由择业权进行合理限制而支付的对价。亦即竞业限制经济补偿，是对劳动者未进行竞业行为而给予的经济补偿。“报告义务”虽系以双方合意之形式写入竞业限制协议，但实际上仍然属于用人单位单方拟定的格式文本，增设的“报告义务”实际在法律规定之外，客观上加重了劳动者一方的义务。用人单位以“劳动者违反报告义务”为由，剥夺其获得竞业限制经济补偿的权利，法律依据不足，在司法实践中往往难获支持。
　　《劳动合同法》第二十三条规定，“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金”。竞业限制的目的是保护用人单位的技术秘密，实现方式是由用人单位向劳动者支付竞业限制补偿金以弥补劳动者不能到有竞争关系的其他用人单位或者自己开业生产经营同类产品、从事同类业务，客观上对劳动者离职后的就业范围有不利影响，造成收入减低。劳动者获得的竞业限制补偿，是劳动者履行竞业限制期间的重要生活来源。
　　竞业限制的履行中，用人单位在劳动者离职后按月向其发放竞业限制补偿金是其应当先予履行的义务，不应当以劳动者提供再就业的相关证明作为支付的前提。在竞业限制期间，用人单位应当主动审核劳动者的竞业限制履行情况，而不能怠于审核，更不能强行要求劳动者报备，并以此为借口拒绝给付竞业限制补偿，否则，用人单位很长时间未支付经济补偿，劳动者却还要履行竞业限制，不利于对劳动者生存权的保护。
　　在（2014）昆民初字第3245号案件中，江苏省昆山市人民法院亦表示，被告申请离职（解除）后，竞业限制协议开始履行，原告依法应当按月履行支付被告经济补偿金之义务，被告依法应当履行竞业限制义务。
　　法院认为，《劳动合同法》并没有允许竞业限制经济补偿支付可以由双方约定（附条件支付），原告应当无条件支付竞业限制经济补偿，而双方竞业限制协议约定被告在领取补偿金时，应向原告出示当前的任职证明，经原告向被告工作单位确认后方可领取等，该协议约定不符合法律规定，且该协议条款排除了被告的权利，免除原告应当承担的责任，该条款应当认定为无效。根据上述认定，原告未按竞业限制协议约定给予被告经济补偿，竞业限制协议对被告不具有约束力，原告认为被告违反竞业限制协议，按协议约定而要求被告支付违约金的理由不成立。 　　南京市鼓楼区人民法院在南京沪安物资有限公司与劳动者系列劳动争议纠纷案（案号[2013]鼓民初字第78号、[2013]鼓民初字第277号等）中持此观点。
　　法院认为，竞业限制义务是为劳动者设定的一种消极义务，劳动者应当以不作为的形式来履行竞业限制义务。只有当劳动者违反了竞业限制条款所约定的禁止性或限制性规定时，用人单位才可向劳动者主张违约金。用人单位在《保密与竞业禁止协议》为劳动者设定了每月提交《竞业报告》积极义务，如未提交即视为违约，且约定了高额的违约金，该条款应属无效条款，对劳动者不产生约束力。

对用人单位的实务建议

　　现阶段，在竞业限制协议中约定“报告义务”仍然是必要的，但用人单位在实务操作中需要注意：
　　第一，报告义务的内容应约定明确，包括但不限于：
　　1.报告的时间节点；
　　2.报告的具体方式；
　　3.报告对象及联系方式；
　　4.劳动者同意用人单位对报告内容进行调查核实；
　　5.违反报告义务的后果；
　　6.劳动者因违反报告义务，用人单位暂停支付竞业限制经济补偿的，并不代表用人单位放弃要求劳动者履行竞业限制义务；
　　7.用人单位对报告义务相关条款保留最终解释权。
　　第二，因为劳动者未履行报告义务，用人单位暂停发放竞业限制经济补偿时，应通知劳动者并明确：
　　1.系劳动者未履行报告义务；
　　2.劳动者经用人单位提醒仍然未履行报告义务；
　　3.用人单位按照协议约定，暂停支付竞业限制经济补偿，直至劳动者履行报告义务；
　　4.警示劳动者违反竞业限制义务的法律后果和其他消极影响。
　　通过这种方式，尽量展现用人单位的善意、诚意和合规意识，避免最终被仲裁、法院认定系“因用人单位原因”而未支付竞业限制补偿金。如前所述，根据《司法解释（四）》第八条之规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。
　　第三，发现劳动者存在可疑情况，应尽早采取措施，着重收集违反竞业限制义务的相关证据。关于竞业限制中的調查取证问题，等有机会再作分析。