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【摘 要】近年来我国经济取得了稳定较快发展，随着社会形势的变化，事业单位人力资源管理工作的重要性也越来越突显出来。为了适应新时代的发展，人力资源中的绩效管理工作必须进行进一步的改革和优化。本文分析了事业单位人力资源中绩效管理的相关问题，并就此提出一些应对措施，旨在使事业单位人力资源绩效管理的质量得到整体的提高。
【关键词】事业单位 人力资源 绩效管理
一、人力资源绩效管理的含义及特征
为了理解人力资源绩效管理的含义，必须明确人力资源及绩效这两个名词分别的含义。事业单位中录用的、可以单独创造价值的人口称为事业单位的人力资源，而其中一个重要的组成部分即绩效管理，绩效管理又包括對部门和员工个人的管理。
人力资源绩效管理具有一些明显的特征：第一，有明确的目标性，为了进行事业单位人力资源绩效管理，相关工作人员制定该方面的政策以达到一些预定的目标，其最终目的是使得事业单位的利益得到保证。第二，人力资源绩效管理既是一个评定过程，又是一个完整的系统，包括绩效计划、实施、评估、反馈等。第三，必须和其他方面相结合，绩效管理对促进事业单位适应社会发展的重要推动力这一作用才能得到最充分的发挥。
二、实行事业单位人力资源绩效管理的必要性
上面已经对事业单位人力资源绩效管理给出了一个大致的解释分析，可以看出，作为事业单位管理中的重要组成，无疑人力资源已成为事业单位管理创新和优化的主要措施。其中，绩效管理作为近年来提出的一项管理手段，是非常有必要积极推动实行的。实行事业单位人力资源绩效管理的必要性有以下两个方面：
（一）适应社会发展的需要
作为政府机构的附属单位，事业单位承担着多项职能，但同时也造成了一定的人员冗余及效率低下。改革开放以来，随着经济社会形势的发展和变化，我国政府正逐渐向服务性政府转型，这也将是事业单位发展的趋势。新时代，优化事业单位人力资源管理十分重要，特别是绩效管理对事业单位的发展有着良好的推动效果。因此，在现阶段，完善事业单位人力资源绩效管理应该得到普遍的推广实行。
（二）推动事业单位改革的有效手段
提高事业单位管理工作水平，推动事业单位改革已成为工作人员共同关注的焦点。而在众多推动事业改革的手段中，绩效管理无疑显得十分有效。事业单位中的绩效管理手段主要有考核、沟通、改进、分析和计划等活动，旨在对事业单位的工作人员有一个工作绩效方面的全面考核评价。通过该方式，可以及时得到工作人员工作情况的反馈，提高工作人员的工作能力，推动事业单位的改革，使其良性发展。
三、事业单位人力资源绩效管理中潜在的问题
（一）对绩效考核重视度不高
有些事业单位未给予重视，绩效管理成为形式主义，导致一些工作人员对绩效管理的认识度不高。特别是当工作人员进行等级评估时，往往会出自于感情亲疏进行评价，实际上对被考核人的详细考核工作则少之又少。此外，某些事业等单位绩效管理流程形同虚设，只是为了应对上级分配的任务，并不能真正的起到绩效管理的重要作用。
（二）绩效管理系统性较弱
绩效管理是一个环环相扣、缺一不可的完整的系统。主要包括：绩效反馈、绩效考核、绩效实施和绩效计划等。在事业单位实际操作中，缺少正确的绩效管理方式，甚至绩效实施、绩效计划等都没有实际进行，这种缺乏系统性的事业单位人力资源绩效管理只是简单的绩效考核，并不具备流程上的完整性。此外，职工个人考核与集体考核不能脱节，二者应该相互联系，互为补充。若不注重绩效管理的系统性，往往会导致个人主义的出现，这对事业单位的发展是十分不利的。
（三）绩效管理相关工作人员素质较低
作为事业单位的核心力量，管理者的素质高低对单位发展程度的高低有着直接的影响。但是，在如今大部分的事业单位中，专业出身的人力资源管理人员少之又少，大多是非专业科班出身人员，专业知识不系统、不过硬，管理理念不明确，这都直接导致了事业单位人力资源绩效管理无法发挥其有效作用。
（四）不当的绩效管理考核程序
事业单位对绩效管理缺乏明确的目标，使得分解到各部门和员工手中的工作不合理。绩效管理层次完整性的缺乏，使得工作人员实施工作有一定的困难。完整管理层次、有效岗位考核等的缺乏，都使得事业单位的人力资源绩效管理体系不完整、不科学。此外，人力资源绩效管理程序不健全，没有先进、合理的激励制度来提高工作人员的积极性，长久以后，就弱化了绩效管理在事业单位中的作用。
四、完善事业单位人力资源绩效管理可采用的措施
（一）重视绩效管理要从观念入手
为人民服务是事业单位的宗旨，事业单位的存在即发展必须从人才着手。绩效考核的推动，可以在工作人员之间引入竞争机制，使事业单位充满活力，不断发展，这样才能推动事业单位的改革，并促进其可持续发展。因此，人力资源管理部门必须在单位领导、工作人员之间形成重视绩效考核的共识，只有这样才能促进竞争，只有竞争才能推动事业单位的可持续发展，使得工作人员充分认识到绩效管理的重要作用。
（二）完善事业单位人力资源绩效管理体系
社会在不断地发展，事业单位的人力资源绩效管理体系也应随之完善。在绩效管理考核进行的过程中，并不能一味追求最后的成绩，而要将工作人员的各个方面都囊括其中。实际管理体系应包括完善的绩效管理计划，将绩效管理的指标进行逐层分解，将指标分配给各个部门。事业单位应联系绩效考核和绩效管理的工作，使绩效管理不再是单一的绩效考核，而是完整的绩效管理过程，对绩效的反馈信息进行公正的分析和研究，以使得之后的绩效管理活动可以顺利开展。一个完善的管理体系的建立，可以使绩效管理的作用得到充分发挥，工作人员的积极主动性也将得到极大的激励，这对事业单位的和谐发展来说，是至关重要的。 （三）提高绩效管理相关工作人员素质
事业单位应多接纳人力资源专业人才进行绩效管理的工作，一味从其他部门调转人员的方式是不可取的。在新时代的背景下，绩效管理相关工作人员的素质也应该与时俱进，事业单位要对在职的人力资源绩效管理者进行定期的培训与考核。完善绩效管理系统应从源头做起，在专业人员的指导及管理下，绩效管理的积极作用才能得到真正体现。
（四）完善绩效管理考核程序
首先，事业单位要加强宣传人力资源绩效管理的相关理念，可以通过网络等手段使得绩效管理的重要性为更多人所知。其次，绩效考核的方式已经有较大的变化，很多事业单位已经开始采取目标考核法和平衡计分法等。事业单位应正确认识自身实际情况，选择最适合的绩效考核办法，并制定相关程序。人力资源部门需进行科学论证，并积极与在职工作人员进行沟通。最后，可以制定科学的激励制度。引入竞争机制是绩效考核的目的之一，适者生存，平均主义已被时代所淘汰。因此，人力资源部门需根据事业单位实际情况引入合适且先进的激励制度，促使职工努力工作。这项制度可以鼓励先进，带动后进，对事业单位的发展是十分有利的。
五、小结
在对事业单位人力资源绩效管理机制的分析上，完善绩效管理机制是十分重要的，不管是对职工的综合素质而言，还是对事业单位的工作效率和竞争力而言，发现人力资源绩效管理中潜在的问题，构建并完善事业单位人力资源绩效管理，对事业单位的健康稳定发展有着十分重要的意义。采取有效的策略，调整绩效管理制度，及时了解工作人员工作情况，提高工作人员个人素质及工作能力，这不仅可以提高人力资源绩效管理的质量，还可以使事业单位的经济和社会效益得到一个大幅度的提升。
参考文献：
[1]王建萍.事业单位人力资源管理中绩效管理中的问题和措施[J].中国电子商
务，2012，（7）：116-116.
[2]赵玉兰.新时期事业单位人力资源绩效管理问题研究[J].人才资源开发，2014，（4）：13-14.
[3]周慧静.人力资源管理中如何做好绩效管理[J].经济视野，2013，（21）：120-121.
作者简介：
王丹，女，36岁，工作单位：長沙市公共客运管理局，主要从事纪检监察、人事管理和工会妇工委工作。
【关键词】事业单位 人力资源 绩效管理
一、人力资源绩效管理的含义及特征
为了理解人力资源绩效管理的含义，必须明确人力资源及绩效这两个名词分别的含义。事业单位中录用的、可以单独创造价值的人口称为事业单位的人力资源，而其中一个重要的组成部分即绩效管理，绩效管理又包括對部门和员工个人的管理。
人力资源绩效管理具有一些明显的特征：第一，有明确的目标性，为了进行事业单位人力资源绩效管理，相关工作人员制定该方面的政策以达到一些预定的目标，其最终目的是使得事业单位的利益得到保证。第二，人力资源绩效管理既是一个评定过程，又是一个完整的系统，包括绩效计划、实施、评估、反馈等。第三，必须和其他方面相结合，绩效管理对促进事业单位适应社会发展的重要推动力这一作用才能得到最充分的发挥。
二、实行事业单位人力资源绩效管理的必要性
上面已经对事业单位人力资源绩效管理给出了一个大致的解释分析，可以看出，作为事业单位管理中的重要组成，无疑人力资源已成为事业单位管理创新和优化的主要措施。其中，绩效管理作为近年来提出的一项管理手段，是非常有必要积极推动实行的。实行事业单位人力资源绩效管理的必要性有以下两个方面：
（一）适应社会发展的需要
作为政府机构的附属单位，事业单位承担着多项职能，但同时也造成了一定的人员冗余及效率低下。改革开放以来，随着经济社会形势的发展和变化，我国政府正逐渐向服务性政府转型，这也将是事业单位发展的趋势。新时代，优化事业单位人力资源管理十分重要，特别是绩效管理对事业单位的发展有着良好的推动效果。因此，在现阶段，完善事业单位人力资源绩效管理应该得到普遍的推广实行。
（二）推动事业单位改革的有效手段
提高事业单位管理工作水平，推动事业单位改革已成为工作人员共同关注的焦点。而在众多推动事业改革的手段中，绩效管理无疑显得十分有效。事业单位中的绩效管理手段主要有考核、沟通、改进、分析和计划等活动，旨在对事业单位的工作人员有一个工作绩效方面的全面考核评价。通过该方式，可以及时得到工作人员工作情况的反馈，提高工作人员的工作能力，推动事业单位的改革，使其良性发展。
三、事业单位人力资源绩效管理中潜在的问题
（一）对绩效考核重视度不高
有些事业单位未给予重视，绩效管理成为形式主义，导致一些工作人员对绩效管理的认识度不高。特别是当工作人员进行等级评估时，往往会出自于感情亲疏进行评价，实际上对被考核人的详细考核工作则少之又少。此外，某些事业等单位绩效管理流程形同虚设，只是为了应对上级分配的任务，并不能真正的起到绩效管理的重要作用。
（二）绩效管理系统性较弱
绩效管理是一个环环相扣、缺一不可的完整的系统。主要包括：绩效反馈、绩效考核、绩效实施和绩效计划等。在事业单位实际操作中，缺少正确的绩效管理方式，甚至绩效实施、绩效计划等都没有实际进行，这种缺乏系统性的事业单位人力资源绩效管理只是简单的绩效考核，并不具备流程上的完整性。此外，职工个人考核与集体考核不能脱节，二者应该相互联系，互为补充。若不注重绩效管理的系统性，往往会导致个人主义的出现，这对事业单位的发展是十分不利的。
（三）绩效管理相关工作人员素质较低
作为事业单位的核心力量，管理者的素质高低对单位发展程度的高低有着直接的影响。但是，在如今大部分的事业单位中，专业出身的人力资源管理人员少之又少，大多是非专业科班出身人员，专业知识不系统、不过硬，管理理念不明确，这都直接导致了事业单位人力资源绩效管理无法发挥其有效作用。
（四）不当的绩效管理考核程序
事业单位对绩效管理缺乏明确的目标，使得分解到各部门和员工手中的工作不合理。绩效管理层次完整性的缺乏，使得工作人员实施工作有一定的困难。完整管理层次、有效岗位考核等的缺乏，都使得事业单位的人力资源绩效管理体系不完整、不科学。此外，人力资源绩效管理程序不健全，没有先进、合理的激励制度来提高工作人员的积极性，长久以后，就弱化了绩效管理在事业单位中的作用。
四、完善事业单位人力资源绩效管理可采用的措施
（一）重视绩效管理要从观念入手
为人民服务是事业单位的宗旨，事业单位的存在即发展必须从人才着手。绩效考核的推动，可以在工作人员之间引入竞争机制，使事业单位充满活力，不断发展，这样才能推动事业单位的改革，并促进其可持续发展。因此，人力资源管理部门必须在单位领导、工作人员之间形成重视绩效考核的共识，只有这样才能促进竞争，只有竞争才能推动事业单位的可持续发展，使得工作人员充分认识到绩效管理的重要作用。
（二）完善事业单位人力资源绩效管理体系
社会在不断地发展，事业单位的人力资源绩效管理体系也应随之完善。在绩效管理考核进行的过程中，并不能一味追求最后的成绩，而要将工作人员的各个方面都囊括其中。实际管理体系应包括完善的绩效管理计划，将绩效管理的指标进行逐层分解，将指标分配给各个部门。事业单位应联系绩效考核和绩效管理的工作，使绩效管理不再是单一的绩效考核，而是完整的绩效管理过程，对绩效的反馈信息进行公正的分析和研究，以使得之后的绩效管理活动可以顺利开展。一个完善的管理体系的建立，可以使绩效管理的作用得到充分发挥，工作人员的积极主动性也将得到极大的激励，这对事业单位的和谐发展来说，是至关重要的。 （三）提高绩效管理相关工作人员素质
事业单位应多接纳人力资源专业人才进行绩效管理的工作，一味从其他部门调转人员的方式是不可取的。在新时代的背景下，绩效管理相关工作人员的素质也应该与时俱进，事业单位要对在职的人力资源绩效管理者进行定期的培训与考核。完善绩效管理系统应从源头做起，在专业人员的指导及管理下，绩效管理的积极作用才能得到真正体现。
（四）完善绩效管理考核程序
首先，事业单位要加强宣传人力资源绩效管理的相关理念，可以通过网络等手段使得绩效管理的重要性为更多人所知。其次，绩效考核的方式已经有较大的变化，很多事业单位已经开始采取目标考核法和平衡计分法等。事业单位应正确认识自身实际情况，选择最适合的绩效考核办法，并制定相关程序。人力资源部门需进行科学论证，并积极与在职工作人员进行沟通。最后，可以制定科学的激励制度。引入竞争机制是绩效考核的目的之一，适者生存，平均主义已被时代所淘汰。因此，人力资源部门需根据事业单位实际情况引入合适且先进的激励制度，促使职工努力工作。这项制度可以鼓励先进，带动后进，对事业单位的发展是十分有利的。
五、小结
在对事业单位人力资源绩效管理机制的分析上，完善绩效管理机制是十分重要的，不管是对职工的综合素质而言，还是对事业单位的工作效率和竞争力而言，发现人力资源绩效管理中潜在的问题，构建并完善事业单位人力资源绩效管理，对事业单位的健康稳定发展有着十分重要的意义。采取有效的策略，调整绩效管理制度，及时了解工作人员工作情况，提高工作人员个人素质及工作能力，这不仅可以提高人力资源绩效管理的质量，还可以使事业单位的经济和社会效益得到一个大幅度的提升。
参考文献：
[1]王建萍.事业单位人力资源管理中绩效管理中的问题和措施[J].中国电子商
务，2012，（7）：116-116.
[2]赵玉兰.新时期事业单位人力资源绩效管理问题研究[J].人才资源开发，2014，（4）：13-14.
[3]周慧静.人力资源管理中如何做好绩效管理[J].经济视野，2013，（21）：120-121.
作者简介：
王丹，女，36岁，工作单位：長沙市公共客运管理局，主要从事纪检监察、人事管理和工会妇工委工作。