[摘 要]本文在充分分析目前领导班子和干部个人的考核体系现状和存在问题的基础上，提出了解决问题的措施对策，对科学组织领导班子和干部考评工作起到了积极作用，有利于促进领导班子和领导人员的工作提升。
　　[关键词]领导班子；干部；考核评价体系
　　中图分类号：G72 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2015）36-0004-01
　　党的十八大报告强调：“要完善干部考核评价机制，促进领导干部树立正确政绩观。”胜利石油管理局也在年初对加强干部考核评价的机制建设提出了新的更高的要求。各级领导班子和干部是推动企业改革发展的中坚力量，发挥着承上启下的核心作用，建立一套科学有效的领导班子和领导人员的综合考核评价体系，对于推动工作落实，提升履职能力、增强责任意识、提高综合素质，建成一支富有生机与活力的干部队伍具有十分重要的意义。
　　一、干部考核体系现状及存在问题
　　目前，我公司对各级领导班子和干部个人的考评主要采取民主测评的方式。考评周期为每年度进行一次；考评内容主要是领导班子的政治素质、经营业绩、团结协作、作风形象、综合评价，领导人员的素质、能力、业绩；评价标准是按照综合评价的“优秀、称职、基本称职、不称职”四个档级作整体评价；考核结果作为加强领导班子建设和领导干部选拔任用、教育培养、管理监督和激励约束的重要依据之一，尚未与薪酬奖惩挂钩，考评结果以信封分装的形式向本人反馈。
　　1.考核内容比较单一：目前干部考核仅仅采用年度一次性集中民主测评，即以定性指标为主，缺乏实际工作业绩考核数据，考核结果感性大于理性，不能客观、全面地反映干部工作的好坏。
　　2.考核主客体划分比较笼统：考核主体，即被考核人员，是指公司各单位干部；考核客体，即参加测评人员，是指公司机关及各基层单位不同岗位的干部和员工代表。考核结论仅仅依据本单位或本系统员工的评价，不够全面、客观。
　　3.考核指标不够全面：民主测评中的考核指标分解一直沿用传统模式，没有根据不同时期的形势任务和不同岗位的职责分工进行细化和补充，使得考核指标设置单一化、格式化。
　　4.考核方法不够灵活：考核过程中偏重于听述职报告、民主测评、查看资料等静态考核方式，缺乏对工作全过程的动态掌握，出现了平时不跟踪考核、年终算总账的现象，考评时效性和连贯性不明显。
　　二、原因分析
　　通过梳理现行干部考核办法中在考核内容、指标设定、方式方法、结果应用等方面存在的问题和弊端，综合分析总结出以下三方面原因：
　　首先，考核观念没有摆脱传统思维的束缚。依据现代的绩效考评理论，应是考核指标体现战略化、内容设置体现多维化、考评主体呈现多源化、考评过程趋于系统化。
　　其次，考核定位不够合理。考核的首要目的是对管理过程的一种控制，其核心是通过了解干部的绩效以及组织的绩效，并通过结果的反馈实现干部个人的绩效提升和组织的绩效改善。同时，考核结果要支持领导干部的岗位培训需求和薪酬分配。
　　再次，考核的培训辅导尚未跟进。考核对象和考核主体往往认为只是组织部门、组工干部的工作，各单位重视程度不够、参与的积极性不高，对考核目的、对象、内容、方法和程序掌握不多，直接影响了考核的质量和效率。
　　三、具体对策措施
　　（一）合理设置考核内容，建立考评体系
　　干部考核是在一定时间一定条件下的工作行为或者工作表现，及其所取得的直接业绩、群众口碑的综合统一体，具有多维性、多因性与动态性，因此在考核内容上，要多维度考量、多层次设置，既要关注干部的日常行为和群众口碑，又要考准考实干部的业绩，防止简单地以短期产量及效益衡量业绩，着力促使考核内容科学化、系统化。
　　（二）全面实施多维度测评，细化考核层面
　　为准确收集各方面、各层次、各类型人员对被考核干部的意见，依据360度考核工作法的基本原理，扩大考评主、客体的人员范围和类型，从横、纵多个角度对考核主体进行综合评价，使考核结果更趋于全面、客观。
　　（三）动态调整考評要素，科学制定指标
　　为了全面系统地考核干部，在考评指标设置上，应把握突出重点、细化指标的原则，综合考虑各方面因素，特别在定性评价中，要坚持动态与静态、共性与个性、客观与实绩三个方面的结合，着力促使考评指标具体化，更有针对性和灵活性。
　　（四）干部巡查与体系考核相结合，实行过程考评
　　传统的干部考核主要采取民主测评的方式，每年度集中组织考评一次，容易造成主观性偏重的评价结果，同时不利于及时发现问题和修正偏差，致使考核时效性不强，考评持续改善体现不足。综合以上问题，利用“五查五看”干部管理专项巡查和每季度体系考核相结合的方式，加强干部考评工作的过程管理。
　　（五）强化考评效果运用，确保考评实效
　　通过对考核过程和结果进行分析、比较和印证，多层面、多角度考核各级领导班子和干部个人。一是要对经考核评价分数高，认定工作业绩、群众口碑突出的班子和干部，要积极进行正面宣扬和典型树立；对结果较差的班子和干部，要根据情况进行诫勉谈话或职务调整。二是要建立末位淘汰机制，对连续三年排名末位的班子或干部进行调整和降职或免职，强化干部的危机意识，改变能上不能下的干部管理机制。三是要将考核结果同经济利益挂钩，建立合理的奖惩机制，根据考核结果的好坏在年终奖、兑现奖的发放中设立不同的系数，做到激励先进，鞭策后进。
　　四、项目实施的阶段主要成果
　　一是考核内容更加科学和规范。通过建立以定性评价和定量考核为框架的综合考评体系，使考核视角由单相向多相放大，能定量的用绩效考核进行比较分析，不能定量的用民主测评进行定性分析，更加客观、准确地了解干部的政治表现、工作能力、工作实绩、廉洁自律等情况，为干部的培养、选拔、任用等提供了科学依据。
　　二是考核结果更加客观和准确。通过收集不同层次、不同岗位人员对被考核领导班子和领导人员的意见，用纵向的隶属评价取代以往所在单位的横向评价，同时在各单位职代会和职工大会上进行的民主测评采取“背靠背”的测评方式，使得考核结果实现最大程度的公平、公正。
　　三是考核方法更加灵活和有效。将干部管理专项巡查作为年度集中考核的补充和延续，通过采取基层走访、个别访谈、问卷调查等不同方式，突出了解班子及干部的精神面貌、思想动态和苗头倾向性问题，实现了干部考核工作的闭环管理，全面加强了干部的过程监督和管理。