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【摘 要】 在这个经济快速发展，机遇与挑战并存的时代，人才成为了竞争取胜的关键。在这个知识经济的时代，更加强调人力资源的自主和个性，以及创新精神，强调人力资源是企业保持持续竞争优势的重要资源。因而，人力资源管理就成为了现代企业一项具有战略意义的管理职能。基于此，本文就将对企业现代人力资源管理的创新策略进行分析探讨。
【关键词】 现代企业；人力资源；管理；创新
1、概述
人力资源管理是企业管理中的基本组成部分，是经济管理序列中的一个崭新的领域。人力资源管理研究的主要内容包括人力资源的招聘、录用、培训以及相关制度的构建和人员的工作绩效考评、薪酬管理以及激励和培训等。人力资源管理的主要目标在于通过人资各要素的配合，实现企业经济利益和生产效率的提升，以实现企业既定的战略目标。作为企业人资的管理部门，在制定和实施企业人力资源管理的过程中，首先应当明确人力资源管理的主要内容及目标，不断完善企业人力资源的管理体系，调整企业人力资源工作的流程，学习和探讨国内外先进管理模式，对企业人力资源管理工作实施精细化管理。尽量做到我国企业人力资源管理与世界先进人力资源管理模式的接轨，通过研究分析企业人力资源的实际情况，以此为基础，不断创新企业的人力资源管理策略，以便使得企业的人力资源管理既能承担新角色的要求，同时还能兼顾原有智能的新模式，使得企业人资管理工作成为企业赢得市场竞争的重要贡献点。但就现阶段而言，我国人力资源管理工作仍然存在较多的不足，特别是在区分传统人力资源管理和现代人力资源管理方面，许多企业由于落后的创新意识，常常将两种管理模式混为一谈，将人力资源管理认定为人事管理。极大的限制了企业人力资源管理创新的步伐。
2、企业现代人力资源管理存在的问题分析
2.1、忽视了对人力资源的开发
就我国企业进行人力资源管理的现状来看，重视人力资源管理，忽视人力资源开发的问题是十分常见的。这一现象同现代企业人力资源管理的本质有着极大的偏差。从人力资源管理的开发方面来看，虽然我国所拥有的人力资源在数量上是巨大的，但是由于我国劳动力资源的整体水平不高，所以面临着极为艰巨的潜在人力资源的开发利用工作，只有将我国巨大的人才潜力充分的挖掘出来，开发好、利用好，才能为我国的经济建设带来巨大的效益。但是，我国大多数企业往往看不到这一点，而仅仅局限在运用制度的方式来管理，对员工人力资源的开发也只是在完成了岗前培训之后就没有深入进行下去，从而导致企业的经济效益不高。
2.2、与企业的战略发展决策不相协调
我国改革开放三十年以来，我国企业在自身建设方面也进行了许多方面的改革，然而人力资源管理方面的改革却没有太大的进展，我国多数企业的人力资源管理模式还是停留在传统意义上的人事管理模式下，其职能也仅仅局限于制定企业员工的薪酬分配、企业职员的再教育、人员的分配与提升等等，并没有真正从企业的战略发展的角度出发将人力资源方面的管理进行有效地、相一致的设计与规划，没有充分实现人尽其用的最终目标。传统形式上的企业人力资源管理模式通常都是按照人员的素质进行岗位设置，而不是依据岗位设置去培养相应的人才，这种做法就会造成企业的人力资源管理与企业的战略发展决策不相协调。
2.3、缺乏人力资源管理的专门人才
虽然现在众多高校已经设立了人力资源管理这门专业学科，每年有大量的专业人才毕业，但是现实生活中，许多中小企业没有设立人力资源部，大多由办公室履行人力资源管理的职能。即使设了人力资源部的企业，在行使人力资源管理职能的时候，也普遍存在一些问题。主要表现在：第一，人力资源管理人员在人力资源管理专业知识，和职业素养方面不足；第二，缺乏系统的人力资源职业培训。市场上，真正取得人力资源管理师职业资格也是寥寥无几。虽然有些人有丰富的行政管理经验，但却缺乏系统的人力资源管理知识，只是凭借所谓的经验和感觉办事。多数中小企业领导对人力资源管理知识的学习培训认识不足，从而没有安排有效的人力资源管理者进行系统的人力资源管理知识的培训学习。
3、企业现代人力资源管理创新措施探讨
3.1、转变观念，“以人为本”
人力资源管理的最终目标就是把提高企业的经济效益放在“人”的背后，其管理方法不再是强制型和命令型，而是始终贯穿着信任、关心和激励。首先，人力资源管理者要转变观念，绝不能把员工视为“下属或劳动者”，以满足其生存需要和物质作为管理契机，而是要对员工尊重、信任，充分调动起他们的积极性和创造性。在工作中要与他们敞开心扉平等地谈心、交流，以拉近与员工的距离，使他们自发地形成对企业的责任感和忠诚感，进而使员工的个人价值与企业的进步发展归于一途。其次，企业决策层要追求卓越“以人为本”，有开放的心态和正确的“择才”观念。要责成人力资源管理部门制定一套激励“优秀人才”成长的薪酬制度和晋升制度，营造一种人心向上、公平竞争、互相帮助、互相爱护的良好工作氛围，使企业内部的人际关系和谐，成为员工温暖的大家庭。同时，企业也要高标准的严格要求“优秀人才”，给他们压担子，大胆启用年轻有为的员工，教育并帮助他们树立正确的价值观和人生观，使他们在企业的教育帮助下茁壮成长。这样的人力资源管理会使“优秀人才”迅速汇集在企业之中，为企业创造无法估量的价值。
3.2、创新人力资源规划
所谓弹性人力资源规划，就是基于企业的核心竞争能力，重新评估并规划企业的人力资源，形成一个一般性的人力资源组合，以便在保证企业核心竞争优势需要的条件下，达到满足因外部经营环境变化导致的临时性人力需求的目标。具体而言，就是在评估现有人力资源存量和界定企业核心人力资源的基础上，制定预备性的支援人力规划，并做出相应的培训计划，其目标是在企业面临生产或服务能力扩张性机遇时，尽可能快地为核心人员配备中层支援人员，以提高组织的反应能力。 3.3、创新管理体系
创新现代人力资源管理体系。笔者认为：作为企业决策层，应树立前瞻性的人力资源管理理念。企业要根据自己的实际情况在薪酬管理、福利分配、晋级晋职等方面为“优秀人才”量体裁衣，打破旧的人事管理条条框框，为企业高技能人才提供适合于他们发展的环境和条件，吸引骨干参与企业的重大决策，聆听他们对企业发展的建议和意见。这样做可以增强他们对企业的满意度和归属感。应从以下两个方面做起：一是拓宽人才培养和开发的渠道，鼓励员工在工作中继续学习，掌握多种技能；在人才选拔和任用方面以公平、公正、择优、竞争为导向，坚决杜绝“拉关系、走后门”的不正之风，尽快建立起择优用人、择优选人的用人机制。二是在人才配置方面摒弃传统的人事管理弊病，创新现代人力资源分配体系。企业领导、人力资源管理部门要与生产部门当好“伯乐”，不拘一格用人才，将“人才”恰到好处地分配到能发挥出他们潜力和特长的工作岗位上，使他们有机会展示出自己的能力和特长。
3.4、健全竞争激励机制
竞争机制是使人才脱颖而出的有效保障，只有引人入胜的竞争激励机制才能实现优胜劣汰，才能为人才提供一个公平竞争的工作平台。企业要逐步的建立注重绩效、注重员工的贡献、向优秀人才和关键岗位的倾斜等形式多样的管理方法。同时企业要注重人才的特殊性，不拘泥于形式，不过分注重人才的学历，注重人才的能力。企业要依据现代的企业制度，建立产权激励制度，如期权、期股等激励制度，使人才资本投资获得回报，使人才价值获得实现，从而吸引人才的比较机制，建立健全绩效评估机制，量化指标，实行目标考核。
3.5、加强外延管理
人力资源管理创新要落实到制度的建设，根据形式的变化，同时也要从我国的国情与单位的现实状况出发。要把完善用工制度和新型劳动关系结合起来，建立一种灵活的引进人才和推动人才的成长机制。完善工作绩效评价系统，将定性考核与定量考核结合起来，建立起有效激励机制，体现公平与公正原则，使奖励、晋升有助于激励员工勤奋工作与创新精神和团队精神。根据不同的工作性质、特点，开展不同层次和多样化的福利项目，量力进行“感情投入”，加强员工群体观念，培养团队精神，持续的改善职工生活质量。
总言之，创新人力资源管理机制，有利于企业的长足发展和不断进步。企业不但要制定的正确的战略战策，把握住当今时代的机遇，还要制定与整体战略相适应的人力资源规划，制定适宜的选人、育人、激人、留人的人才政策，以此保证企业核心竞争力。
参考文献：
[1]张素珍.浅议企业现代人力资源管理的创新策略[J].经济师，2014，01：227-228.
[2]杨文静.论现代人力资源管理对国有企业的影响[J].中国外资，2014，03：266.
[3]陆红星.企业现代人力资源管理的创新策略探析[J].中华民居（下旬刊），2014，04：383.
[4]韦靖宇.企业现代人力资源管理的创新策略[J].中外企业家，2014，05：118-119.
[5]李红峰.探究新时期企业人力资源管理的创新措施[J].经营管理者，2014，18：144.
【关键词】 现代企业；人力资源；管理；创新
1、概述
人力资源管理是企业管理中的基本组成部分，是经济管理序列中的一个崭新的领域。人力资源管理研究的主要内容包括人力资源的招聘、录用、培训以及相关制度的构建和人员的工作绩效考评、薪酬管理以及激励和培训等。人力资源管理的主要目标在于通过人资各要素的配合，实现企业经济利益和生产效率的提升，以实现企业既定的战略目标。作为企业人资的管理部门，在制定和实施企业人力资源管理的过程中，首先应当明确人力资源管理的主要内容及目标，不断完善企业人力资源的管理体系，调整企业人力资源工作的流程，学习和探讨国内外先进管理模式，对企业人力资源管理工作实施精细化管理。尽量做到我国企业人力资源管理与世界先进人力资源管理模式的接轨，通过研究分析企业人力资源的实际情况，以此为基础，不断创新企业的人力资源管理策略，以便使得企业的人力资源管理既能承担新角色的要求，同时还能兼顾原有智能的新模式，使得企业人资管理工作成为企业赢得市场竞争的重要贡献点。但就现阶段而言，我国人力资源管理工作仍然存在较多的不足，特别是在区分传统人力资源管理和现代人力资源管理方面，许多企业由于落后的创新意识，常常将两种管理模式混为一谈，将人力资源管理认定为人事管理。极大的限制了企业人力资源管理创新的步伐。
2、企业现代人力资源管理存在的问题分析
2.1、忽视了对人力资源的开发
就我国企业进行人力资源管理的现状来看，重视人力资源管理，忽视人力资源开发的问题是十分常见的。这一现象同现代企业人力资源管理的本质有着极大的偏差。从人力资源管理的开发方面来看，虽然我国所拥有的人力资源在数量上是巨大的，但是由于我国劳动力资源的整体水平不高，所以面临着极为艰巨的潜在人力资源的开发利用工作，只有将我国巨大的人才潜力充分的挖掘出来，开发好、利用好，才能为我国的经济建设带来巨大的效益。但是，我国大多数企业往往看不到这一点，而仅仅局限在运用制度的方式来管理，对员工人力资源的开发也只是在完成了岗前培训之后就没有深入进行下去，从而导致企业的经济效益不高。
2.2、与企业的战略发展决策不相协调
我国改革开放三十年以来，我国企业在自身建设方面也进行了许多方面的改革，然而人力资源管理方面的改革却没有太大的进展，我国多数企业的人力资源管理模式还是停留在传统意义上的人事管理模式下，其职能也仅仅局限于制定企业员工的薪酬分配、企业职员的再教育、人员的分配与提升等等，并没有真正从企业的战略发展的角度出发将人力资源方面的管理进行有效地、相一致的设计与规划，没有充分实现人尽其用的最终目标。传统形式上的企业人力资源管理模式通常都是按照人员的素质进行岗位设置，而不是依据岗位设置去培养相应的人才，这种做法就会造成企业的人力资源管理与企业的战略发展决策不相协调。
2.3、缺乏人力资源管理的专门人才
虽然现在众多高校已经设立了人力资源管理这门专业学科，每年有大量的专业人才毕业，但是现实生活中，许多中小企业没有设立人力资源部，大多由办公室履行人力资源管理的职能。即使设了人力资源部的企业，在行使人力资源管理职能的时候，也普遍存在一些问题。主要表现在：第一，人力资源管理人员在人力资源管理专业知识，和职业素养方面不足；第二，缺乏系统的人力资源职业培训。市场上，真正取得人力资源管理师职业资格也是寥寥无几。虽然有些人有丰富的行政管理经验，但却缺乏系统的人力资源管理知识，只是凭借所谓的经验和感觉办事。多数中小企业领导对人力资源管理知识的学习培训认识不足，从而没有安排有效的人力资源管理者进行系统的人力资源管理知识的培训学习。
3、企业现代人力资源管理创新措施探讨
3.1、转变观念，“以人为本”
人力资源管理的最终目标就是把提高企业的经济效益放在“人”的背后，其管理方法不再是强制型和命令型，而是始终贯穿着信任、关心和激励。首先，人力资源管理者要转变观念，绝不能把员工视为“下属或劳动者”，以满足其生存需要和物质作为管理契机，而是要对员工尊重、信任，充分调动起他们的积极性和创造性。在工作中要与他们敞开心扉平等地谈心、交流，以拉近与员工的距离，使他们自发地形成对企业的责任感和忠诚感，进而使员工的个人价值与企业的进步发展归于一途。其次，企业决策层要追求卓越“以人为本”，有开放的心态和正确的“择才”观念。要责成人力资源管理部门制定一套激励“优秀人才”成长的薪酬制度和晋升制度，营造一种人心向上、公平竞争、互相帮助、互相爱护的良好工作氛围，使企业内部的人际关系和谐，成为员工温暖的大家庭。同时，企业也要高标准的严格要求“优秀人才”，给他们压担子，大胆启用年轻有为的员工，教育并帮助他们树立正确的价值观和人生观，使他们在企业的教育帮助下茁壮成长。这样的人力资源管理会使“优秀人才”迅速汇集在企业之中，为企业创造无法估量的价值。
3.2、创新人力资源规划
所谓弹性人力资源规划，就是基于企业的核心竞争能力，重新评估并规划企业的人力资源，形成一个一般性的人力资源组合，以便在保证企业核心竞争优势需要的条件下，达到满足因外部经营环境变化导致的临时性人力需求的目标。具体而言，就是在评估现有人力资源存量和界定企业核心人力资源的基础上，制定预备性的支援人力规划，并做出相应的培训计划，其目标是在企业面临生产或服务能力扩张性机遇时，尽可能快地为核心人员配备中层支援人员，以提高组织的反应能力。 3.3、创新管理体系
创新现代人力资源管理体系。笔者认为：作为企业决策层，应树立前瞻性的人力资源管理理念。企业要根据自己的实际情况在薪酬管理、福利分配、晋级晋职等方面为“优秀人才”量体裁衣，打破旧的人事管理条条框框，为企业高技能人才提供适合于他们发展的环境和条件，吸引骨干参与企业的重大决策，聆听他们对企业发展的建议和意见。这样做可以增强他们对企业的满意度和归属感。应从以下两个方面做起：一是拓宽人才培养和开发的渠道，鼓励员工在工作中继续学习，掌握多种技能；在人才选拔和任用方面以公平、公正、择优、竞争为导向，坚决杜绝“拉关系、走后门”的不正之风，尽快建立起择优用人、择优选人的用人机制。二是在人才配置方面摒弃传统的人事管理弊病，创新现代人力资源分配体系。企业领导、人力资源管理部门要与生产部门当好“伯乐”，不拘一格用人才，将“人才”恰到好处地分配到能发挥出他们潜力和特长的工作岗位上，使他们有机会展示出自己的能力和特长。
3.4、健全竞争激励机制
竞争机制是使人才脱颖而出的有效保障，只有引人入胜的竞争激励机制才能实现优胜劣汰，才能为人才提供一个公平竞争的工作平台。企业要逐步的建立注重绩效、注重员工的贡献、向优秀人才和关键岗位的倾斜等形式多样的管理方法。同时企业要注重人才的特殊性，不拘泥于形式，不过分注重人才的学历，注重人才的能力。企业要依据现代的企业制度，建立产权激励制度，如期权、期股等激励制度，使人才资本投资获得回报，使人才价值获得实现，从而吸引人才的比较机制，建立健全绩效评估机制，量化指标，实行目标考核。
3.5、加强外延管理
人力资源管理创新要落实到制度的建设，根据形式的变化，同时也要从我国的国情与单位的现实状况出发。要把完善用工制度和新型劳动关系结合起来，建立一种灵活的引进人才和推动人才的成长机制。完善工作绩效评价系统，将定性考核与定量考核结合起来，建立起有效激励机制，体现公平与公正原则，使奖励、晋升有助于激励员工勤奋工作与创新精神和团队精神。根据不同的工作性质、特点，开展不同层次和多样化的福利项目，量力进行“感情投入”，加强员工群体观念，培养团队精神，持续的改善职工生活质量。
总言之，创新人力资源管理机制，有利于企业的长足发展和不断进步。企业不但要制定的正确的战略战策，把握住当今时代的机遇，还要制定与整体战略相适应的人力资源规划，制定适宜的选人、育人、激人、留人的人才政策，以此保证企业核心竞争力。
参考文献：
[1]张素珍.浅议企业现代人力资源管理的创新策略[J].经济师，2014，01：227-228.
[2]杨文静.论现代人力资源管理对国有企业的影响[J].中国外资，2014，03：266.
[3]陆红星.企业现代人力资源管理的创新策略探析[J].中华民居（下旬刊），2014，04：383.
[4]韦靖宇.企业现代人力资源管理的创新策略[J].中外企业家，2014，05：118-119.
[5]李红峰.探究新时期企业人力资源管理的创新措施[J].经营管理者，2014，18：144.