摘 要：原有的企业劳动工资制度与当前高速发展的市场经济以及社会经济不相匹配，企业必须要及时开展劳动工资改革来满足员工实际要求。因此，在企业劳动工资改革过程中，需要认真分析工资决定因素，合理处理好工资决定因素与企业劳动工资改革之间的关系，制定科学化、合理化的企业劳动工资改革措施。
　　关键词：工资；决定因素；工资改革
　　企业员工的工资收入是所有职工所关注的主要问题，从我国社会经济发展的整个过程来分析，各个行业员工的工资收入都有着稳定增涨，但却表现出了国民工资收入增长率有所下降的问题。此外，我国物价水平每年都在不断上涨，工资增长速度与之相比呈现出不相匹配的趋势。以此可以反映出，当前企业工资水平与实际需求有着一定的差距。结合所呈现出的诸多问题，企业必须要及时进行调整，针对企业原劳动工资制度进行改革，与时俱进地制定与当前社会发展相匹配的工资制度，促进企业的长足发展。
　　一、企业劳动工资改革所具有的意义及工资决定因素分析
　　（一）企业劳动工资改革的意义
　　劳动工资是企业或者法定用人单位根据国家相关法律以及行业规范所制定的一种约定，其表现形式是以货币、等价物品来作为企业职工劳动付出的报酬。企业本身就是一个盈利的社会团体，企业向职工支持的福利报酬主要目的是为了满足职工生存及物质需求。通过合理化、科学化的企业劳动工资改革，可以有效地协调职工福利报酬与社会发展水平之间的关系。不仅可以满足企业职工的物质需求，还可以增强职工对企业的认同感。
　　（二）工资决定因素分析
　　以往对于工资水平的理解主要是观察其在某个时间段中，职工所获取到的平均工资高低程度，这种理解方式不能全方位地反映出当前企业的实际工资水平。所以，在进行工资决定因素分析时需要认真对市场经济条件下的工资决定理论进行了解，寻找到对当前企业工资水平形成影响的相关决定性因素。对于工资水平的研究可以从个人、企业、地工以及国家等多个层面来进行分析。所以，从此研究理论来进行分析，企业劳动成本主要是职工工资的形成，企业所支付的职工工资正是由劳动的边际生产力所决定。简单而言，企业职工所创造的劳动价值超过了工资价值，企业就需要增加雇佣。随着市场经济的不断发展，在市场环境中所出现的每一种交易都应该是需求和供给双方达成一致的决定为基础。从此理论来分析，工资水平的主要决定因素，主要是劳动需求方和劳动供给方之间所形成的相互关系所决定。总之，工资水平的决定因素可以划分为：所有影响劳动力需求和劳动力供给的因素、对劳动力供求关系形成影响的因素。但对于工资水平的影响因素除了劳动供求关系以外， 劳动者所形成的非经济因素同样会形成较大的影响。比如：传统观念、地方民俗等。根据相关研究表明，对于工资水平形成影响的因素可以划分为以下几个方面：（1）职工以及家庭生存费用；（2）同工同酬原则及企业或部门的工资支付能力等等。
　　二、工资决定因素与企业劳动工资改革之间存在的关系分析——以上海城市运营集团下属养护单位为例
　　（一）单位简介
　　1.基本情况：主要从事上海长江隧桥市政设施养护维修、路面保洁、绿化养护、运行保障、排堵牵引、代征道路通行费、交通监控等养护维修管理工作。 上海长江隧桥工程系国内第一条桥隧结合的越江工程，是交通部确定的国家重点公路G40中上海至西安的重要组成部分。
　　2.人员结构情况：目前自有职工346人。男女比例和中青年比例均衡；共有各类专业技术人员53人，其中高级职称 3人，中级职称10人，初级职称40人。另外一级建造师2名，二级建造师3名。各类技术等级人员131人，其中技师2人，高级工13人，中级工25人，初级工91人。
　　（二）人员结构需要优化
　　高级技术人员缺乏。但由于国企改革缩减人员，实行人员“只出不进”的方针，目前只能通过加强现有人力资源进行提升。在后续的发展过程中，可以根据经济发展来进行用人规模决定，需要对高级技术骨干进行稳定。2.人岗匹配，把合适的人放在合适的岗位上，“一岗一薪，易岗易薪”。根据不同工作岗位中个人实际贡献为系数，制定相應的点数标准，并结合单位实际经济效益制定有效的工资定点值，明确各岗位的劳动报酬，实现各岗位的弹性工资分配。
　　（三）薪酬结构需要优化
　　1.首先要避免对“同工同酬”的错误理解。所谓“同工同酬”意为同一工种或相同岗位人员应该同等薪酬，这个概念是相对的，不是绝对的。同一工种或相同岗位人员知识技术水平各不相同、入职时间不同，从而岗位的级别设定不同，薪酬不同。为了能够真正意义上的实现“同工同酬”，应该打破单位编制中存在的身份差异，为人才流动提供有效的通道。此外，需要发挥人力资源管理部门的职能作用，制定制度化、规范化的规定，从而才能够让同一岗位不再出现不同的编制差异。
　　2.适当提高一线技术工人工资。响应习总书记的“工匠精神”和提高一线技术工人工资，企业所开展的劳动工资改革根据三种类型来制定相应的改革路线。（1）针对企业工资结构中的“基本工资”开展改革；（2）针对企业工资结构中的“绩效工资”改革；（3）针对企业工资结构中的“奖金、福利、津贴”等改革。根据此分类可以发现，企业工资结构中的“基本工资”是整个劳动工资改革的前提，而“绩效工资”则是整个改革工作中的重点。对于“奖金、福利、津贴”的 改革，是对企业工资改革的一项重要的补充内容。单位需要针对当前存在的一些不合理收入分配差距进行调整，尤其是一线技术工人的工资需要给予适当提升。同时可以构建一线技术工人的培养、使用、激励以及评价等有效措施。让技术高、愿意多劳的工作人员可以获得更高的工资。从而可以有效提升一线技术工人的成就感，激发其工作热情 ，为企业的发展提供创新驱动力，同时也是为企业提供坚实的人才保障重点。
　　因此，必须要认真分析工资决定因素与企业劳动工资改革之间所存在的关系，并结合企业实际情况对症下药将其形成联系才能确保企业劳动工资改革的顺利开展。 　　三、企业劳动工资改革的具体方法
　　（一）根据企业情况调整基本工资，提高与当地消费水平匹配度
　　開展企业劳动工资改革过程中，需要根据企业实际经营情况以及企业制度对基本工资进行适当调整，确保基本工资与地方消费水平保持相等水平。同时，还需要提升一线技术工人的岗位工资，切忌不可低于当地的生活消费标准，为企业职工享受高品质生活提供条件。
　　（二）合理化绩效工资比重，增强企业职工工作热情
　　企业想要得到发展，必须要全体职工保持强劲的工作热情。因此，在开展企业劳动工资改革时，可以考虑合理化增加绩效工资比重的方式来增强技术岗位职工工作积极性。通过绩效工资改革，在整个企业中形成多劳多得工作理念，并通过增强绩效工资在总工资中的比重，有利于职工严格要求自身工作态度。让其能够为了追求更高绩效工资而不断努力的同时，加强对自身工作技能的要求，有利于提升整体工作效率。
　　（三）合理设定奖金、津贴，年金制改革等增强职工对自我价值认同感
　　作为企业劳动工资改革工作重要的补充内容，需要合理设定奖金、福利、津贴等来体现出企业职工的实际价值。对于此工资结构的常见补贴形式主要以季度奖。全勤奖、年终奖、交通补贴、特殊嘉奖、住房不补贴等形式为主。其次，福利方面年金制的改革，打破老职工才能享受年金的界限。对企业作出贡献的年轻优秀人才、在一线岗位上默默耕耘的技术骨干给予更多的激励。从另一个层面来分析，此类工资结构的补充，其实是一个“再分配”的过程。企业通过合理设定，是对员工的最终收益进行再一次的调整。通过合理化调整，不仅可以端正企业职工工作态度，还可以激励其为创造更高品质生活而努力。此外，通过此环节的工资改革，是协调企业职工收入差距的有效手段，不仅是企业社会责任感的一种体现，同时也是增强员工对自我价值认同感的有效途径。
　　四、结束语
　　只有合理化设定劳动工资，才能够有效激励企业职工保持最佳的工作状况，为企业创造更多的效益。因此，企业应该根据自身实际情况，认真分析现行工资制度，及时修正不足。通过开展企业劳动工资改革，合理化工资制度，让其能够与市场经济发展相匹配，为企业利益最大化的生产目标奠定基础。
　　参考文献：
　　[1]宋晶.工资决定理论：古典经济学与现代经济学的比较[J].财经问题研究，2011，（03）.
　　[2]杨文香.浅析当前企业劳动工资统计存在的问题与解决对策[J].经营管理者，2009，（17）.
　　作者简介：
　　陈罕娜，上海兆亿隧桥养护管理有限公司。