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摘要：文章在理论研究的基础上构建了职业锚与职业生涯成功关系的理论模型，并选取北京、上海等地的331名IT企业的知识型员工为对象进行问卷调查，进一步揭示二者的作用机制。通过相关分析与结构方程分析，研究发现：八种职业锚类型与职业生涯成功具有不同的相关性，客观职业生涯成功在职业锚和主观职业生涯成功的关系中具有部分调节作用。
关键词：职业锚；客观职业生涯成功；主观职业生涯成功；IT企业；知识型员工
一、引言
人类社会步入经济时代以来，人才日益成为企业的核心竞争力，这在科技含量高度集聚的IT企业中表现尤为明显。如何根据组织需要与员工自身特点为知识型员工提供良好的发展环境，不断提升主动性与创造力，最终实现IT企业与员工的共同发展，是管理的关键问题。职业锚的概念是由Schein（1978）提出的，他认为个体所做的职业决策通常都围绕着一个中心，“锚”的比喻形象的说明了这个中心的重要性。它是天赋和才能、态度和价值观、需求和动机在与职业实践的相互作用过程中逐渐形成的。主要有八种类型，而Feldman和Bolino又将这八种职业锚分为三类：基于能力的（技术/职能型、管理型和创业/创新型）、基于需要的（安全/稳定型、自主/独立型和生活型）以及基于价值观的（挑战型和服务/奉献型）。Schein认为，职业锚会对某些工作结果产生影响，例如绩效、职业满意度等。而职业生涯成功的意义就在于对这些结果的综合评价，它是指“在一个人一生的工作经历中所取得的与工作相关的成就和积极的心理感受”（Seibert，1999），包括客观和主观两个方面，以往的主观职业生涯成功通常采用职业满意度来衡量，进入无边界职业生涯时代以后，员工更加关注事业和生活之间的平衡，所以国外学者纷纷提出在判定主观职业生涯成功时，主观生活满意也应被考虑在内。因此本研究采用主观职业和生活满意的维度划分对主观职业生涯成功进行评价，验证其在中国情景下的合理性。本研究的主要目的在于考察IT企业知识型员工的不同职业锚类型与职业生涯成功的作用机制，不仅可以丰富现有的职业生涯成功理论，也可以给IT企业的职业生涯管理实践提供一定的参考。
二、理论与假设
职业生涯社会学习理论表明，对个体职业生涯决策影响最大的因素之一是工作定向技能，职业锚综合反映了这种技能，所以职业锚会对职业生涯的结果产生影响。这种影响也包括主观的方面，Jiang、Klein 等（2001）以信息行业的新员工为对象，研究了职业锚对职业满意度的影响，结果显示二者存在相关性。且有研究表明，积极的感受具有涟漪效应，所以工作上的成功感会对生活中的感受产生传染效果，由此看来，职业锚与客观职业生涯成功以及主观职业生涯成功的两个方面都具有一定的联系。具体来说，知识型员工的能力大于技术密集型的IT企业而言，比其他的传统行业更加重要，基于能力的职业锚与职业生涯成功水平的关系也更加紧密。而根据需求层次理论，人的需求有高低之分，具有基于价值观的职业锚的个体更加关注是否可以在某个组织环境中实现自我价值，这些高级需求在基本需求没有得到满足之前是不会成为驱使其行为的动力。但对于生活型和自主/独立型的个体，其职业抱负和动机通常是与传统意义上以职位晋升为标准的职业成功相矛盾的，愿以高度服从组织的价值观和准则作为交换来获得体面收入的安全/稳定型不同，他们会为了追求工作和生活平衡或者自由与独立，而不惜放弃升迁机会，在竞争压力较大的IT企业，管理者可能会认为这种行为是一种不愿追求职业成功的信号。但Michel等（2014）研究表明，生活型职业锚对主观生活成功具有正向影响，这与生活型注重工作与生活平衡的特质不无关系。基于上述论点本文提出：
假设1：目前IT企业知识型员工中存在八种职业锚类型，且与客观职业生涯成功分别具有不同的相关性，其中自主/独立型和生活型与客观职业生涯成功呈负相关，其余六种呈正相关。
假设2：八种职业锚与主观职业生涯成功具有相关性，在主观职业成功方面，自主/独立型和生活型与主观职业成功呈负相关，其余六种呈正相关；在主观生活成功方面，自主/独立型与主观生活成功呈负相关，其余七种呈正相关。
根据归因理论，人们更倾向于把成功归于内部原因而把失败归于外部原因。所以，客观的职业生涯成功很可能会产生积极的自我感知，促进职业满意度的提升，带来主观的职业生涯成功感。由于客观职业生涯成功与职业锚和主观职业生涯成功都具有紧密的联系，可将客观职业生涯成功作为中介变量，职业锚通过客观职业成功从而影响主观职业生涯成功。但由于有研究表明了职业锚与主观职业生涯成功具有直接的相关性，所以客观职业生涯成功的这种中介作用只是部分的。据此本文提出：
假设3：客观职业生涯成功与主观职业生涯成功的两个方面都具有正相关。
假设4：客观职业生涯成功在职业锚与主观职业生涯成功的关系中具有部分中介效应。
三、研究方法
本次研究采用了問卷调查法，在正式调研之前进行了小样本预调研，对预调研的数据进行信效度的检验，并根据分析结果对几个题目做了适当修改，形成正式调查问卷。职业锚的测定采用了谢忠明翻译和修订的Schein职业锚量表，包含八个分量表，内部一致性系数分别为0.905，0.85，0.858，0.908，0.891，0.819，0.884，0.905，均大于0.7，具有良好的信度。客观职业生涯成功采用收入指标衡量，因为收入比起地位、声誉等指标更好收集，也更具客观评判性，且收入能部分的反应其他客观职业生涯成功的指标水平。主观职业成功的操作化指标采用职业满意度，用 Greenhaus编制的单维度结构问卷来测量，本次测得的内部一致性系数为0.781；主观生活成功的操作化指标采用生活满意度，用Diener编制的总体生活满意度量表测量，内部一致性系数为0.795。
正式调研采用企业现场调查结合网络渠道的形式，选取北京、上海、南京等地的多家IT企业，共发放问卷373份，回收356份，剔除无效问卷得到331份，有效回收率为88.7%。在有效问卷中，男性占61.3%，女性占38.7%；年龄分布上，25岁以下占23.2%，26～30岁占40.7%，31～35岁占16.4%，35岁以上占19.7%；学历方面，大专占17.8%，本科占50.5%，硕士占28.4%，博士占3.3%；工作年限方面，3年以下占26.5%，3～5年占29.8%，6～10年占23.4%，10年以上占20.3%。 四、研究結果
（一）描述性统计结果
通过SPSS18.0计算变量之间相关性。服务型、安全型、技术型、挑战型、管理型、创业型、自主型、生活型八种职业锚与客观职业生涯成功的相关系数分别为0.627、0.638、0.621、0.703、0.577、0.645、-0.553、-0.305，与主观职业成功的相关系数分别为0.546、0.558、0.572、0.603、0.51、0.56、-0.443、-0.255，与主观生活成功的相关系数分别为0.325、0.3、0.318、0.432、0.293、0.293、-0.108、0.103；客观职业生涯成功与主观职业成功和主观生活成功的相关系数为0.749、0.364，都达到显著相关。
（二）验证性因素分析
运用Amos21.0进行验证性因素分析，本文选择Bollen和Long推荐的四个指标进行分析：χ2/df、RMSEA 、TLI、CFI，计算结果分别是1.067，0.014，0.992，0.998。其中2<χ2/df<5比较好， RMSEA<0.05表示拟合非常好，CFI、TLI在0.9以上表示模型拟合较好。验证性因素分析结果见表1，各项指标均达到理想水平，表明职业锚与职业生涯成功关系的模型具有良好的整体拟合度，各项假设得到验证。
五、分析与讨论
首先，本研究从职业锚的角度拓展了职业生涯成功前因变量的研究，验证了不同的职业锚对职业生涯成功发挥着不同的作用。其次，研究验证了职业锚通过客观职业生涯成功的部分中介作用对主观职业生涯成功产生影响，由归因理论和社会比较理论可知，高水平的客观职业生涯成功能够带来积极的心里感受，所以职业锚类型通过这种途径对主观职业和生活感受产生影响。
本研究对IT企业管理者如何更好的对知识型员工进行职业生涯管理，从而提高他们的职业生涯成功水平以及组织的整体效能具有借鉴意义。一方面，了解员工的职业锚类型，协助知识型员工对自身做出正确的分析与定位，引导其职业发展，根据组织的需求，结合员工自身的能力、需要以及价值观安排适合的职位。另一方面，完善用人制度，为员工提供更为人性化的制度支持。随着无边界职业生涯的发展，员工在不同岗位、不同组织中的流动性大大增强，且越来越注重生活满意度的提升，研究发现，虽然生活型职业锚的平均分不是最高的，但以该职业锚为主导的人数最多，由此看来，企业应重视这种变化趋势的影响，增加弹性工作制度，建立科学的人才评价体系，提供多样化的发展平台，让员工有更多的机会可以提高客观职业成功水平，从而提升职业和生活满意度，最终实现组织和员工共同发展的目标。
参考文献：
[1]Schein， E.H. Career dynamics： matc
hing individual and organizational needs[J].Addison-Wesley， Reading， MN， 1978.
[2]Seibert .S E ， Crant ， J M ， Kraimer ，M L. Proactive personality and career success[J]. Journal of Applied Psychology ，1999（03）.
[3]Ballout， H.I. Work-family conflict and career success： the effects of domain-specific determinants[J].The Journal of Management Development，2008（27）.
[4]Jiang J J， Klein G Balloun J L. The joint impact of internal and external career anchors on entry-level IS career satisfaction[J].Information & Management， 2001（39）.
[5]Johns G. A Multi-level theory of se
lf-serving behavior in and by organizations[J]. Research in Organizational Behavior，1999（21）.
关键词：职业锚；客观职业生涯成功；主观职业生涯成功；IT企业；知识型员工
一、引言
人类社会步入经济时代以来，人才日益成为企业的核心竞争力，这在科技含量高度集聚的IT企业中表现尤为明显。如何根据组织需要与员工自身特点为知识型员工提供良好的发展环境，不断提升主动性与创造力，最终实现IT企业与员工的共同发展，是管理的关键问题。职业锚的概念是由Schein（1978）提出的，他认为个体所做的职业决策通常都围绕着一个中心，“锚”的比喻形象的说明了这个中心的重要性。它是天赋和才能、态度和价值观、需求和动机在与职业实践的相互作用过程中逐渐形成的。主要有八种类型，而Feldman和Bolino又将这八种职业锚分为三类：基于能力的（技术/职能型、管理型和创业/创新型）、基于需要的（安全/稳定型、自主/独立型和生活型）以及基于价值观的（挑战型和服务/奉献型）。Schein认为，职业锚会对某些工作结果产生影响，例如绩效、职业满意度等。而职业生涯成功的意义就在于对这些结果的综合评价，它是指“在一个人一生的工作经历中所取得的与工作相关的成就和积极的心理感受”（Seibert，1999），包括客观和主观两个方面，以往的主观职业生涯成功通常采用职业满意度来衡量，进入无边界职业生涯时代以后，员工更加关注事业和生活之间的平衡，所以国外学者纷纷提出在判定主观职业生涯成功时，主观生活满意也应被考虑在内。因此本研究采用主观职业和生活满意的维度划分对主观职业生涯成功进行评价，验证其在中国情景下的合理性。本研究的主要目的在于考察IT企业知识型员工的不同职业锚类型与职业生涯成功的作用机制，不仅可以丰富现有的职业生涯成功理论，也可以给IT企业的职业生涯管理实践提供一定的参考。
二、理论与假设
职业生涯社会学习理论表明，对个体职业生涯决策影响最大的因素之一是工作定向技能，职业锚综合反映了这种技能，所以职业锚会对职业生涯的结果产生影响。这种影响也包括主观的方面，Jiang、Klein 等（2001）以信息行业的新员工为对象，研究了职业锚对职业满意度的影响，结果显示二者存在相关性。且有研究表明，积极的感受具有涟漪效应，所以工作上的成功感会对生活中的感受产生传染效果，由此看来，职业锚与客观职业生涯成功以及主观职业生涯成功的两个方面都具有一定的联系。具体来说，知识型员工的能力大于技术密集型的IT企业而言，比其他的传统行业更加重要，基于能力的职业锚与职业生涯成功水平的关系也更加紧密。而根据需求层次理论，人的需求有高低之分，具有基于价值观的职业锚的个体更加关注是否可以在某个组织环境中实现自我价值，这些高级需求在基本需求没有得到满足之前是不会成为驱使其行为的动力。但对于生活型和自主/独立型的个体，其职业抱负和动机通常是与传统意义上以职位晋升为标准的职业成功相矛盾的，愿以高度服从组织的价值观和准则作为交换来获得体面收入的安全/稳定型不同，他们会为了追求工作和生活平衡或者自由与独立，而不惜放弃升迁机会，在竞争压力较大的IT企业，管理者可能会认为这种行为是一种不愿追求职业成功的信号。但Michel等（2014）研究表明，生活型职业锚对主观生活成功具有正向影响，这与生活型注重工作与生活平衡的特质不无关系。基于上述论点本文提出：
假设1：目前IT企业知识型员工中存在八种职业锚类型，且与客观职业生涯成功分别具有不同的相关性，其中自主/独立型和生活型与客观职业生涯成功呈负相关，其余六种呈正相关。
假设2：八种职业锚与主观职业生涯成功具有相关性，在主观职业成功方面，自主/独立型和生活型与主观职业成功呈负相关，其余六种呈正相关；在主观生活成功方面，自主/独立型与主观生活成功呈负相关，其余七种呈正相关。
根据归因理论，人们更倾向于把成功归于内部原因而把失败归于外部原因。所以，客观的职业生涯成功很可能会产生积极的自我感知，促进职业满意度的提升，带来主观的职业生涯成功感。由于客观职业生涯成功与职业锚和主观职业生涯成功都具有紧密的联系，可将客观职业生涯成功作为中介变量，职业锚通过客观职业成功从而影响主观职业生涯成功。但由于有研究表明了职业锚与主观职业生涯成功具有直接的相关性，所以客观职业生涯成功的这种中介作用只是部分的。据此本文提出：
假设3：客观职业生涯成功与主观职业生涯成功的两个方面都具有正相关。
假设4：客观职业生涯成功在职业锚与主观职业生涯成功的关系中具有部分中介效应。
三、研究方法
本次研究采用了問卷调查法，在正式调研之前进行了小样本预调研，对预调研的数据进行信效度的检验，并根据分析结果对几个题目做了适当修改，形成正式调查问卷。职业锚的测定采用了谢忠明翻译和修订的Schein职业锚量表，包含八个分量表，内部一致性系数分别为0.905，0.85，0.858，0.908，0.891，0.819，0.884，0.905，均大于0.7，具有良好的信度。客观职业生涯成功采用收入指标衡量，因为收入比起地位、声誉等指标更好收集，也更具客观评判性，且收入能部分的反应其他客观职业生涯成功的指标水平。主观职业成功的操作化指标采用职业满意度，用 Greenhaus编制的单维度结构问卷来测量，本次测得的内部一致性系数为0.781；主观生活成功的操作化指标采用生活满意度，用Diener编制的总体生活满意度量表测量，内部一致性系数为0.795。
正式调研采用企业现场调查结合网络渠道的形式，选取北京、上海、南京等地的多家IT企业，共发放问卷373份，回收356份，剔除无效问卷得到331份，有效回收率为88.7%。在有效问卷中，男性占61.3%，女性占38.7%；年龄分布上，25岁以下占23.2%，26～30岁占40.7%，31～35岁占16.4%，35岁以上占19.7%；学历方面，大专占17.8%，本科占50.5%，硕士占28.4%，博士占3.3%；工作年限方面，3年以下占26.5%，3～5年占29.8%，6～10年占23.4%，10年以上占20.3%。 四、研究結果
（一）描述性统计结果
通过SPSS18.0计算变量之间相关性。服务型、安全型、技术型、挑战型、管理型、创业型、自主型、生活型八种职业锚与客观职业生涯成功的相关系数分别为0.627、0.638、0.621、0.703、0.577、0.645、-0.553、-0.305，与主观职业成功的相关系数分别为0.546、0.558、0.572、0.603、0.51、0.56、-0.443、-0.255，与主观生活成功的相关系数分别为0.325、0.3、0.318、0.432、0.293、0.293、-0.108、0.103；客观职业生涯成功与主观职业成功和主观生活成功的相关系数为0.749、0.364，都达到显著相关。
（二）验证性因素分析
运用Amos21.0进行验证性因素分析，本文选择Bollen和Long推荐的四个指标进行分析：χ2/df、RMSEA 、TLI、CFI，计算结果分别是1.067，0.014，0.992，0.998。其中2<χ2/df<5比较好， RMSEA<0.05表示拟合非常好，CFI、TLI在0.9以上表示模型拟合较好。验证性因素分析结果见表1，各项指标均达到理想水平，表明职业锚与职业生涯成功关系的模型具有良好的整体拟合度，各项假设得到验证。
五、分析与讨论
首先，本研究从职业锚的角度拓展了职业生涯成功前因变量的研究，验证了不同的职业锚对职业生涯成功发挥着不同的作用。其次，研究验证了职业锚通过客观职业生涯成功的部分中介作用对主观职业生涯成功产生影响，由归因理论和社会比较理论可知，高水平的客观职业生涯成功能够带来积极的心里感受，所以职业锚类型通过这种途径对主观职业和生活感受产生影响。
本研究对IT企业管理者如何更好的对知识型员工进行职业生涯管理，从而提高他们的职业生涯成功水平以及组织的整体效能具有借鉴意义。一方面，了解员工的职业锚类型，协助知识型员工对自身做出正确的分析与定位，引导其职业发展，根据组织的需求，结合员工自身的能力、需要以及价值观安排适合的职位。另一方面，完善用人制度，为员工提供更为人性化的制度支持。随着无边界职业生涯的发展，员工在不同岗位、不同组织中的流动性大大增强，且越来越注重生活满意度的提升，研究发现，虽然生活型职业锚的平均分不是最高的，但以该职业锚为主导的人数最多，由此看来，企业应重视这种变化趋势的影响，增加弹性工作制度，建立科学的人才评价体系，提供多样化的发展平台，让员工有更多的机会可以提高客观职业成功水平，从而提升职业和生活满意度，最终实现组织和员工共同发展的目标。
参考文献：
[1]Schein， E.H. Career dynamics： matc
hing individual and organizational needs[J].Addison-Wesley， Reading， MN， 1978.
[2]Seibert .S E ， Crant ， J M ， Kraimer ，M L. Proactive personality and career success[J]. Journal of Applied Psychology ，1999（03）.
[3]Ballout， H.I. Work-family conflict and career success： the effects of domain-specific determinants[J].The Journal of Management Development，2008（27）.
[4]Jiang J J， Klein G Balloun J L. The joint impact of internal and external career anchors on entry-level IS career satisfaction[J].Information & Management， 2001（39）.
[5]Johns G. A Multi-level theory of se
lf-serving behavior in and by organizations[J]. Research in Organizational Behavior，1999（21）.