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内容摘要 随着“全面二孩”政策的实施和市场竞争的日益激烈，女性员工不仅要平衡家庭和工作的关系，还要面临各种压力，由此产生的心理契约破裂和自我认同危机可能会影响她们在工作中的投入程度。文章以华普天健（容诚）会计师事务所22～35岁女性员工为调研对象，采用问卷调查的方式对回收的有效数据进行实证研究，为会计师事务所降低人才流失的措施提供理论依据。
关键词 全面二孩 心理契约 离职倾向 自我认同危机 女性员工
1 引言
在“全面二孩”时代下，女性承受来自家庭和工作的双重压力。依据埃里克森的划分，现代社会的职业女性大多处于成年期及成熟期这两个阶段上，张远航等[1]通过研究提出生育尤其是二次生育会给女性的职业生涯的发展造成诸多负面影响，可能会导致女性身心健康受限、产后职业资本减少、职业动机弱化，进而引发自我认同危机的出现。会计师事务所作为女性职工比例较高的代表组织，高离职率一直是其主要问题。
文章提供了新的研究思路，以女性职工的自我认同危机为调节变量，从心理契约出发，构建模型，进而研究其与离职倾向的影响关系和程度。为事务所降低人才流失的措施提供理论依据，降低招聘成本，同时为女性员工心理调适、自我减压提供帮助。
2 理论基础
2015 年起，国家全面放开二孩政策，与之而来的政策影响便是延长生育假、取消晚婚假等，且据国发研究中心市场研究所研究（2019），中国女性劳动世界参与率第一。张远航等通过研究提出生育尤其是二次生育会给女性的职业生涯的发展造成诸多影响，可能会导致女性身心健康受限、产后职业资本减少、职业动机弱化。心理契约反映交往双方彼此间对于对方所抱有的一系列微妙而含蓄的期望。石庆龄[2]实证研究表明职业女性通常会承受来自职业角色和家庭角色的内在冲突，导致职业女性在家庭与工作2个领域中出现角色失调，影响日常工作的进程，进而诱发职业女性自我认同危机的出现。
与其他性质的企业相比，事务所提供了与男性平等的竞争机会，会计师行业内出现较为严重的女多男少现象，国际四大事务所的男女比例基本都在1∶4 甚至以上。高虹[3]提出人力资源作为事务所的第一生产要素，事务所的人才流失问题一直是困扰其的首要问题。如何留住会计师事务所人才是当前事务所的发展关注的焦点。
心理契约在组织中的重要程度一直被学者们所关注，从Rousesua等[4]研究的三维结构到朱晓姝等[5]对知识型员工的心理契约构建为测定会计师事务所女性员工心理契约提供理论基础，另一方面自我认同会内化为自觉行为，此时员工与组织的心理契约达成一致并将促进组织持续发展。从Mobley[6]对离职倾向进行了概念界定，樊景立[7]认为离职倾向有强弱之分，到Miller & Katerberg[8]通过实证研究发现离职倾向是预测员工是否离职的关键指标，蔡坤宏[9]比较分析离职倾向和离职行为，得出区别和联系。国内外学者关于离职倾向这一理论的看法较为一致[10，11]。
3 研究设计
3.1 样本选取
文章数据采集选用问卷调查的形式，调查对象为华普天健（容诚）会计师事务所的22～35岁女性员工。华普天健（容诚）其90%的员工年龄在35岁以下。本次问卷的发放形式为网络发放和实地调研，发放地分别为合肥和上海，此次问卷共发出100份，回收72份，有效问卷52份。
3.2 问卷设计
运用Rousseau 编制的三维结构对女性员工的心理契约、自我认同、离职倾向进行设计问卷和定量分析。问卷共有46题，其中1～15题为心理契约三维结构题目，1～5题反映交易维度，6～10题反映关系维度，11～15题反映团队成员维度，从完全不同意到完全同意分别为1～5;16～34题为自我认同危机量表，对自我认同量表的各个项目，从完全不适合到非常适合分别为1～4，均分在56～58。明显高于此分的人，说明他已形成很好的自我認同感，明显低于此分，则说明他的自我认同感还处于正在形成中;35～47题为离职倾向量表，其中35～37题反映经济因素，38～40题反映组织因素，41～43题反映工作因素，44～46题反映心理因素，从完全不同意到完全同意分别为1～5。
3.3 数据结果及分析
文章运用尺度分析总的可靠性来进行信度分析， 其Cronbach′s α均大于0.6， 且总体信度也大于0.7（0.86）， 因此本问卷信度可靠（见表1～表3）。
3.3.1 “心理契约维度”量表分析
根据统计分析，事务所的女性员工对关系维度最为关心，平均值达到4.076，说明她们很注重企业是否拥有良好的工作环境、活跃的工作氛围等。交易维度也是影响女性员工心理契约的重要方面，平均值为3.862，说明她们也很关心企业是否提供足够的薪酬和福利保障。团队成员维度的平均数为3.276，相对较低。这是因为事务所的工作性质和晋升制度使得事务所内的人际关系非常简单。事务所为男性员工提供平等的竞争机会，女性员工通过CPA考试成为注册会计师则拥有签字权和强大的竞争力，因此她们通常更注重自我发展。
3.3.2 “自我认同”量表分析
自我认同感低会形成自我认同危机。分析数据发现，事务所女性员工自我认同综合平均得分51.39，标准差0.20，明显低于标准水平。说明她们的自我认同感还在形成中，即事务所女性员工存在自我认同危机。这是因为事务所阶段性高强度的工作使得女性员工尤其是已婚已育的员工同时面临来自工作和家庭的双重压力，伴随着就业过程中家人的劝阻或是精力不够导致的工作进度落后，可能会产生不同程度的自我认同危机。
3.3.3 “离职倾向”量表分析
通过数据统计可知，经济因素和工作因素导致的女性员工离职倾向较高，均分为3.30和3.32。这说明，工作负荷太重带给女性员工较大的压力，而CPA考试失利、薪酬水平增长缓慢和晋升困难也极大程度上增强了事务所女性员工的离职倾向。组织因素和心理因素导致的女性员工离职倾向较低，均分达3.51和3.55。这说明事务所在员工关怀、培养以及人际支持等方面做得很好，注重建立与员工之间长期稳定的关系。 3.3.4 自我认同危机与离职倾向分析
自我认同危机与离职倾向分析如图1所示。
通过对事务所女性的自我认同感调查，可以看出其女性员工的自我认同感较低，存在较高的自我认同危机。经过对自我认同危机和离职倾向之间的线性分析可得，自我认同危机越高，其离职倾向则越高。
石庆龄探究到女性因为陷入婚姻家庭和工作职业的两难境界，而形成自我认同的混乱。近些年，女性的教育问题已得到很好的改善，并且在代表知识型企业的事务所内，占比较高的女性更是在教育和职业发展上得到了较大的公平和尊重，但二孩政策的开放，使得接受了全球性观念的女性员工，再一次和传统观念进行抗争，影响了其自我认同感，造成自我认同危机。
由表3可知，事务所女性员工离职倾向普遍较高，其中心理因素影响最大，表明造成女性员工离职的很大原因是其工作以外的对自身角色的定位，是属于非工作价值观和偶然因素。其自我认同危机也很大程度上影响着女性员工的离职倾向。
4 结语
心理契约和自我认同情况都对女性员工的离职倾向有着重大影响，女性通常比男性更加敏感，自我认同危机会导致心理契约违背，同时也会使女性员工产生离职倾向。尤其是在会计师事务所这种阶段性高强度工作性质的企业，女性员工在短期内承受的压力骤增。研究发现，女性员工对关系维度更为关心，事务所良好的工作环境、活跃的工作氛围以及人性化的员工管理和激励员工不断学习的培养政策是鼓励其女性员工坚持工作的重要因素。帮助女性员工树立自我认同可以建立其良好的心理契约，从而降低离职倾向。当前事务所行业人才无法满足其需要，人才流失的现象在该行业中屡见不鲜，应该更好地了解女性员工，疏导其心理焦虑，使之以健康的心理状态适应工作岗位。提高女性员工自我认同感，使其获得认同领域的承诺和决策能力，更好平衡家庭生活和工作任务，从而降低人才流失率，以在激烈的市场竞争中赢得有利地位。
（第一作者系安徽大学 在读本科生）
【参考文献】
[1]张远航，范和生.焦虑与疏导：“全面二孩”时代下职业女性生育心态研究[J].河北工业大学学报（社会科学版），2019，11（4）：83-88.
[2]石庆龄.强制个体化的风险：女性自我认同危机与生活困境[J].学理论，2016（12）：101-103.
[3]高虹.会计师事务所人才流失原因及对策探析[J].金融经济，2014（10）：275-277.
[4]Rousseau D. Psychological contracts in Organization： Understandings Written and Unwritten Agreement[M]. SAGE Publications，1995.
[5]朱晓姝，王重鸣.中国背景下知识型员工的心理契约结构研究[J].科学学研究，2005（1）：118-122.
[6]Mobley，W.H.Intermediate Linkages in the Relationship between Job Satisfaction and Employee Turnover.Journal of Applied Psychology，1977，62（2）：237-239.
[7]樊景立.纺织厂女作業员离职行为之研究[D].台北：国立政治大学，1978.
[8]Miller， H.E.， R.Katerberg.Evaluation of the Mobley and Hollings worthModel and Employee Turnover[J].Journal of Applied Psychology，1979，5（36）：78.
[9]蔡坤宏.组织承诺、工作满意度与离职意愿的关系 Meta分析[J]中华管理评论，2000，3（4）：33-49.
[10]杨希宁.基于心理契约的银行柜员离职问题研究[D].南昌：江西财经大学，2018.
[11]李金明.关于会计师事务所人才流失的若干思考[J].金融经济，2018（20）：205-206.
关键词 全面二孩 心理契约 离职倾向 自我认同危机 女性员工
1 引言
在“全面二孩”时代下，女性承受来自家庭和工作的双重压力。依据埃里克森的划分，现代社会的职业女性大多处于成年期及成熟期这两个阶段上，张远航等[1]通过研究提出生育尤其是二次生育会给女性的职业生涯的发展造成诸多负面影响，可能会导致女性身心健康受限、产后职业资本减少、职业动机弱化，进而引发自我认同危机的出现。会计师事务所作为女性职工比例较高的代表组织，高离职率一直是其主要问题。
文章提供了新的研究思路，以女性职工的自我认同危机为调节变量，从心理契约出发，构建模型，进而研究其与离职倾向的影响关系和程度。为事务所降低人才流失的措施提供理论依据，降低招聘成本，同时为女性员工心理调适、自我减压提供帮助。
2 理论基础
2015 年起，国家全面放开二孩政策，与之而来的政策影响便是延长生育假、取消晚婚假等，且据国发研究中心市场研究所研究（2019），中国女性劳动世界参与率第一。张远航等通过研究提出生育尤其是二次生育会给女性的职业生涯的发展造成诸多影响，可能会导致女性身心健康受限、产后职业资本减少、职业动机弱化。心理契约反映交往双方彼此间对于对方所抱有的一系列微妙而含蓄的期望。石庆龄[2]实证研究表明职业女性通常会承受来自职业角色和家庭角色的内在冲突，导致职业女性在家庭与工作2个领域中出现角色失调，影响日常工作的进程，进而诱发职业女性自我认同危机的出现。
与其他性质的企业相比，事务所提供了与男性平等的竞争机会，会计师行业内出现较为严重的女多男少现象，国际四大事务所的男女比例基本都在1∶4 甚至以上。高虹[3]提出人力资源作为事务所的第一生产要素，事务所的人才流失问题一直是困扰其的首要问题。如何留住会计师事务所人才是当前事务所的发展关注的焦点。
心理契约在组织中的重要程度一直被学者们所关注，从Rousesua等[4]研究的三维结构到朱晓姝等[5]对知识型员工的心理契约构建为测定会计师事务所女性员工心理契约提供理论基础，另一方面自我认同会内化为自觉行为，此时员工与组织的心理契约达成一致并将促进组织持续发展。从Mobley[6]对离职倾向进行了概念界定，樊景立[7]认为离职倾向有强弱之分，到Miller & Katerberg[8]通过实证研究发现离职倾向是预测员工是否离职的关键指标，蔡坤宏[9]比较分析离职倾向和离职行为，得出区别和联系。国内外学者关于离职倾向这一理论的看法较为一致[10，11]。
3 研究设计
3.1 样本选取
文章数据采集选用问卷调查的形式，调查对象为华普天健（容诚）会计师事务所的22～35岁女性员工。华普天健（容诚）其90%的员工年龄在35岁以下。本次问卷的发放形式为网络发放和实地调研，发放地分别为合肥和上海，此次问卷共发出100份，回收72份，有效问卷52份。
3.2 问卷设计
运用Rousseau 编制的三维结构对女性员工的心理契约、自我认同、离职倾向进行设计问卷和定量分析。问卷共有46题，其中1～15题为心理契约三维结构题目，1～5题反映交易维度，6～10题反映关系维度，11～15题反映团队成员维度，从完全不同意到完全同意分别为1～5;16～34题为自我认同危机量表，对自我认同量表的各个项目，从完全不适合到非常适合分别为1～4，均分在56～58。明显高于此分的人，说明他已形成很好的自我認同感，明显低于此分，则说明他的自我认同感还处于正在形成中;35～47题为离职倾向量表，其中35～37题反映经济因素，38～40题反映组织因素，41～43题反映工作因素，44～46题反映心理因素，从完全不同意到完全同意分别为1～5。
3.3 数据结果及分析
文章运用尺度分析总的可靠性来进行信度分析， 其Cronbach′s α均大于0.6， 且总体信度也大于0.7（0.86）， 因此本问卷信度可靠（见表1～表3）。
3.3.1 “心理契约维度”量表分析
根据统计分析，事务所的女性员工对关系维度最为关心，平均值达到4.076，说明她们很注重企业是否拥有良好的工作环境、活跃的工作氛围等。交易维度也是影响女性员工心理契约的重要方面，平均值为3.862，说明她们也很关心企业是否提供足够的薪酬和福利保障。团队成员维度的平均数为3.276，相对较低。这是因为事务所的工作性质和晋升制度使得事务所内的人际关系非常简单。事务所为男性员工提供平等的竞争机会，女性员工通过CPA考试成为注册会计师则拥有签字权和强大的竞争力，因此她们通常更注重自我发展。
3.3.2 “自我认同”量表分析
自我认同感低会形成自我认同危机。分析数据发现，事务所女性员工自我认同综合平均得分51.39，标准差0.20，明显低于标准水平。说明她们的自我认同感还在形成中，即事务所女性员工存在自我认同危机。这是因为事务所阶段性高强度的工作使得女性员工尤其是已婚已育的员工同时面临来自工作和家庭的双重压力，伴随着就业过程中家人的劝阻或是精力不够导致的工作进度落后，可能会产生不同程度的自我认同危机。
3.3.3 “离职倾向”量表分析
通过数据统计可知，经济因素和工作因素导致的女性员工离职倾向较高，均分为3.30和3.32。这说明，工作负荷太重带给女性员工较大的压力，而CPA考试失利、薪酬水平增长缓慢和晋升困难也极大程度上增强了事务所女性员工的离职倾向。组织因素和心理因素导致的女性员工离职倾向较低，均分达3.51和3.55。这说明事务所在员工关怀、培养以及人际支持等方面做得很好，注重建立与员工之间长期稳定的关系。 3.3.4 自我认同危机与离职倾向分析
自我认同危机与离职倾向分析如图1所示。
通过对事务所女性的自我认同感调查，可以看出其女性员工的自我认同感较低，存在较高的自我认同危机。经过对自我认同危机和离职倾向之间的线性分析可得，自我认同危机越高，其离职倾向则越高。
石庆龄探究到女性因为陷入婚姻家庭和工作职业的两难境界，而形成自我认同的混乱。近些年，女性的教育问题已得到很好的改善，并且在代表知识型企业的事务所内，占比较高的女性更是在教育和职业发展上得到了较大的公平和尊重，但二孩政策的开放，使得接受了全球性观念的女性员工，再一次和传统观念进行抗争，影响了其自我认同感，造成自我认同危机。
由表3可知，事务所女性员工离职倾向普遍较高，其中心理因素影响最大，表明造成女性员工离职的很大原因是其工作以外的对自身角色的定位，是属于非工作价值观和偶然因素。其自我认同危机也很大程度上影响着女性员工的离职倾向。
4 结语
心理契约和自我认同情况都对女性员工的离职倾向有着重大影响，女性通常比男性更加敏感，自我认同危机会导致心理契约违背，同时也会使女性员工产生离职倾向。尤其是在会计师事务所这种阶段性高强度工作性质的企业，女性员工在短期内承受的压力骤增。研究发现，女性员工对关系维度更为关心，事务所良好的工作环境、活跃的工作氛围以及人性化的员工管理和激励员工不断学习的培养政策是鼓励其女性员工坚持工作的重要因素。帮助女性员工树立自我认同可以建立其良好的心理契约，从而降低离职倾向。当前事务所行业人才无法满足其需要，人才流失的现象在该行业中屡见不鲜，应该更好地了解女性员工，疏导其心理焦虑，使之以健康的心理状态适应工作岗位。提高女性员工自我认同感，使其获得认同领域的承诺和决策能力，更好平衡家庭生活和工作任务，从而降低人才流失率，以在激烈的市场竞争中赢得有利地位。
（第一作者系安徽大学 在读本科生）
【参考文献】
[1]张远航，范和生.焦虑与疏导：“全面二孩”时代下职业女性生育心态研究[J].河北工业大学学报（社会科学版），2019，11（4）：83-88.
[2]石庆龄.强制个体化的风险：女性自我认同危机与生活困境[J].学理论，2016（12）：101-103.
[3]高虹.会计师事务所人才流失原因及对策探析[J].金融经济，2014（10）：275-277.
[4]Rousseau D. Psychological contracts in Organization： Understandings Written and Unwritten Agreement[M]. SAGE Publications，1995.
[5]朱晓姝，王重鸣.中国背景下知识型员工的心理契约结构研究[J].科学学研究，2005（1）：118-122.
[6]Mobley，W.H.Intermediate Linkages in the Relationship between Job Satisfaction and Employee Turnover.Journal of Applied Psychology，1977，62（2）：237-239.
[7]樊景立.纺织厂女作業员离职行为之研究[D].台北：国立政治大学，1978.
[8]Miller， H.E.， R.Katerberg.Evaluation of the Mobley and Hollings worthModel and Employee Turnover[J].Journal of Applied Psychology，1979，5（36）：78.
[9]蔡坤宏.组织承诺、工作满意度与离职意愿的关系 Meta分析[J]中华管理评论，2000，3（4）：33-49.
[10]杨希宁.基于心理契约的银行柜员离职问题研究[D].南昌：江西财经大学，2018.
[11]李金明.关于会计师事务所人才流失的若干思考[J].金融经济，2018（20）：205-206.