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中图分类号：F272.9 文献标识：A 文章编号：1006-7833(2012)02-000-02
摘 要 我国很多国有企业在人力资源管理方面还是沿用着传统的管理方式，一些国有企业虽然设立了人力资源部，但是管理理念和管理方法还是传统的方式，这种理念与现行的人力资源管理模式相脱节，不能够很好地调动员工的积极性，不注重企业文化的建设，让国有企业在市场经济条件下不能游刃有余。
关键词 国有企业 人力资源 改革
在现代人力资源管理活动中，管理主体则是多方的，构成是立体的。各个管理主体的角色有：直线经理、高层管理者、一般员工、人力资源部门人员。在企业管理中，直线经理从事着大量日常性的人力资源管理工作，如参与本部门员工的甄选、本部门绩效考核事务、员工的辅导、新员工的技能培训等工作。高层管理者在组织的宏观和战略层面把握和指导人力资源开发和管理活动，有时还参与关键性的人力资源工作，如参与高级人才的招聘和引进，进行人事调配、决定年终分配或股权激励等内容。一般员工是以主人翁的角色积极参与企业管理，参与企业绩效考核管理，进行绩效计划制定和任务的分解。如360度绩效考核中，对自己上级和同级人员的考核打分；参与建设企业文化等。人力资源部门人员除了在积极从事自身专职管理工作之外，还做为高层决策的专业顾问和对其他部门进行人力资源管理工作指导的技术专家，并对整个组织的人力资源管理活动进行协调和整合。在市场经济条件下，人才实现了自由流动，但是当前国有企业的人力资源管理体制不能很好地适应市场经济的发展，我国国有企业在人力资源管理中还存在一些问题，主要表现以下几个方面：
一、与企业的发展战略相脱节
当前我国很多国有企业的人力资源管理部门的设置并不是为企业的人才管理做服务，往往只是为了管理企业的工作人员而设置的，这就让国有企业的人力资源管理部门的性质发生了变化，不能发挥好其真正的作用。由于受到传统思想和传统计划的影响，国有企业在很多方面还没有真正转变过来，计划经济时代什么都是国际计划好的，不用企业来为销售发愁，那个时代的人力资源管理就是对人管理好就可以，只要不出什么意外情况就算成功。国有企业的人力资源管理部门在人事方面有着非常大的权限，例如人员的调动、人员的升迁和人员工作稳定性方面，但是对人事的管理并没有根据企业的发展战略，很多时候就是因人设岗而不是饮食设岗，传统的人力资源管理部门就是人事处或者人事科，这种带有行政味道的管理部门很难发挥好其真正的作用，虽然当前很多企业在人事管理部门的名称变为人力资源管理部门，但是其本质功能并没有相应的改变。目前在很多国企中，管理者对员工是一种管理与被管理的关系，目标是降低人工成本，与员工的关系比较冷淡而疏远，员工对管理者信任度较低，劳动纠纷比较多；人力资源管理中，人力资源管理人员对员工是服务与被服务的关系，尽量挖掘员工的潜能，指导员工在本企业的职业生涯发展，以发挥员工的自我控制和自我管理意识为主，无为而治的管理风格，却让员工与人力资源管理人员的距离很近，人力资源管理人员可以起到对公司战略和管理理念的上传下达工作，协调企业与员工的关系，减少员工的不良情绪，提高员工的满意度，起到有效保留企业需要的人才的使用。而且人事科成员对企业工资和奖金的分配是传统的论资排辈方式，无论员工的贡献多少，只关注员工的资格，绩效考核只是走个过场，基本按领导的意思分配奖金。现代人力资源管理体系中，对工资分配则除了按工作经历情况外，还有通过素质能力模型去定性，目标管理、关键指标（KPI）、行为锚定法等方法去定量，综合考虑各种因素后，进行工资和奖金的分配；并注重员工的绩效反馈、绩效改进的沟通，以提高员工自身能力的提高，达到促进企业发展的目标。
二、薪酬体系不健全
传统的国有企业薪酬体系基本上缺失，很多时候都是讲究平均主义，随着市场经济的发展，这种平均主义被打破，但是离真正意义上的薪酬体系还有很大距离，一些国企的物质激励和约束机制不合理，不能充分体现个人的业绩和贡献，对员工的积极性调动比较差，在一些垄断行业，由于能够获得垄断利润，员工的工资非常高，例如金融、电信、石油化工方面，人浮于事的现象非常普遍，员工的工作积极性没有得到充分的发挥，反而出现了内好严重的问题。
三、缺乏合理的、能充分发挥人力资源效用的用人机制
国有企业并不是缺少人才，而是缺少发掘人才的管理机制，这主要表现在在人员升迁问题上很多都是领导提议，人事部门进行考核，组织部门给与认定，这种管理方式并没有太大的问题，但是对于国有企业来说就存在很大的问题，由于国有企业是属于全体公民的，是属于国家的，但是国家和公民这两个概念比较抽象，这就国有企业具体经营者提供了一些损公肥私的便利，再就是缺乏相应的监管机制，出现损害国家利益而私包中囊的现象。同时对人员招聘方面，并没有严格按照市场机制来进行，很多国企的人员招聘都是通过熟人介绍或者领导介绍而进入的，这就会造成人员的作用和工作需要相矛盾的现象。
笔者认为具体应该称之为人力资源管理的长期战略，人力资源管理部门要根据其部门的长期战略制定具体目标进行具体计划和管理。为了实现人力资源管理的长期战略应该使组织获得完成组织目标所需要的人力资源，这种人力资源的一般来源具有两种：一种是社会聘用，另一种是企业内部培养。德鲁克认为人无完人，为了考虑组织的稳定性和高效性，组织应该注重人力资源的培养而不是人力资源的聘用。组织应该在聘用员工时聘用符合岗位要求的员工，在聘用之后再对员工进行在职培训，以便员工在未来的工作中能够发展自己，并且为组织提供了人力资源储备。
四、缺乏完善的人力资源的开发和培养体系
人力资源的管理不仅仅是发挥好员工的积极性，同时还要挖掘员工的潜能，这就需要对员工进行定期的培训和在学习，很多国有企业没有太重视这方面的工作，甚至有些国有企业认为这是员工个人的事情，和企业没有太大的关系，这种不懂人才管理的人只能导致人才不能适应时代的发展，最总连累企业的发展。这就需要企业建立一套比较完善的人力资源开发与培养的管理体系，结合自身的发展战略，培养企业发展需要的各种人才，尤其是企业的经营管理人才。
五、不注重企业文化的建设
企业文化对人力资源管理是非常重要的，在当今激烈的市场背景下，企业文化所蕴含的内在价值是其他管理所不能替代的，它对企业的发展起着非常重要的作用。在对待企业文化方面我国很多国有企业在这方面还存在不足之处，多数企业仍处于传统思想的初级阶段，主要是通过宣传或者制定一定一些时代比较强的口号，这就很难形成企业的合力，对企业营造一个良好的经营理念和发展战略来说是非常不利的，对于社会主义主人翁的体现也只是一句空话。
当前很多人还有官本位及眷恋权势的情节，不能很好地对人的本质进行分析，导致出现了对现代人力资源管理理念和方法接受程度不同，例如在我国对薪酬管理的难点不是在于实现它的功能，而是在于如何实现其“保健”作用，实现对激励人的公平待遇，这主要是因为我国很多人都爱“面子”，比较注重社会关系，出现这种矛盾的根源就是在于文化的障碍，用西方的管理方法来管理东方儒家文化，难免会出现方法和环境背景相冲突的现象。
国有企业在人力资源管理方面取得了一定的成绩，但是还有很多工作需要国有企业进行更为有效的管理，国有企业要把人力资源看作是自身的一个重要组成部分，把人力资源管理和企业的发展战略相结合，才能够让国有企业在激烈的市场竞争中占据优势。
参考文献：
[1]曾建权.人力资源管理理论与实务.广州:中山大学出版社.2004.
[2]张倩.我国国有企业人力资源管理的现状分析.中国科技信息.2005(13).
[3]王淑晶.国有企业人力资源管理存在的问题及对策.学术交流.2006(10).
[4]项义军，张旭东.我国国有企业人力资源管理问题研究.哈尔滨商业大学学报(社会科学版).2007(1).
摘 要 我国很多国有企业在人力资源管理方面还是沿用着传统的管理方式，一些国有企业虽然设立了人力资源部，但是管理理念和管理方法还是传统的方式，这种理念与现行的人力资源管理模式相脱节，不能够很好地调动员工的积极性，不注重企业文化的建设，让国有企业在市场经济条件下不能游刃有余。
关键词 国有企业 人力资源 改革
在现代人力资源管理活动中，管理主体则是多方的，构成是立体的。各个管理主体的角色有：直线经理、高层管理者、一般员工、人力资源部门人员。在企业管理中，直线经理从事着大量日常性的人力资源管理工作，如参与本部门员工的甄选、本部门绩效考核事务、员工的辅导、新员工的技能培训等工作。高层管理者在组织的宏观和战略层面把握和指导人力资源开发和管理活动，有时还参与关键性的人力资源工作，如参与高级人才的招聘和引进，进行人事调配、决定年终分配或股权激励等内容。一般员工是以主人翁的角色积极参与企业管理，参与企业绩效考核管理，进行绩效计划制定和任务的分解。如360度绩效考核中，对自己上级和同级人员的考核打分；参与建设企业文化等。人力资源部门人员除了在积极从事自身专职管理工作之外，还做为高层决策的专业顾问和对其他部门进行人力资源管理工作指导的技术专家，并对整个组织的人力资源管理活动进行协调和整合。在市场经济条件下，人才实现了自由流动，但是当前国有企业的人力资源管理体制不能很好地适应市场经济的发展，我国国有企业在人力资源管理中还存在一些问题，主要表现以下几个方面：
一、与企业的发展战略相脱节
当前我国很多国有企业的人力资源管理部门的设置并不是为企业的人才管理做服务，往往只是为了管理企业的工作人员而设置的，这就让国有企业的人力资源管理部门的性质发生了变化，不能发挥好其真正的作用。由于受到传统思想和传统计划的影响，国有企业在很多方面还没有真正转变过来，计划经济时代什么都是国际计划好的，不用企业来为销售发愁，那个时代的人力资源管理就是对人管理好就可以，只要不出什么意外情况就算成功。国有企业的人力资源管理部门在人事方面有着非常大的权限，例如人员的调动、人员的升迁和人员工作稳定性方面，但是对人事的管理并没有根据企业的发展战略，很多时候就是因人设岗而不是饮食设岗，传统的人力资源管理部门就是人事处或者人事科，这种带有行政味道的管理部门很难发挥好其真正的作用，虽然当前很多企业在人事管理部门的名称变为人力资源管理部门，但是其本质功能并没有相应的改变。目前在很多国企中，管理者对员工是一种管理与被管理的关系，目标是降低人工成本，与员工的关系比较冷淡而疏远，员工对管理者信任度较低，劳动纠纷比较多；人力资源管理中，人力资源管理人员对员工是服务与被服务的关系，尽量挖掘员工的潜能，指导员工在本企业的职业生涯发展，以发挥员工的自我控制和自我管理意识为主，无为而治的管理风格，却让员工与人力资源管理人员的距离很近，人力资源管理人员可以起到对公司战略和管理理念的上传下达工作，协调企业与员工的关系，减少员工的不良情绪，提高员工的满意度，起到有效保留企业需要的人才的使用。而且人事科成员对企业工资和奖金的分配是传统的论资排辈方式，无论员工的贡献多少，只关注员工的资格，绩效考核只是走个过场，基本按领导的意思分配奖金。现代人力资源管理体系中，对工资分配则除了按工作经历情况外，还有通过素质能力模型去定性，目标管理、关键指标（KPI）、行为锚定法等方法去定量，综合考虑各种因素后，进行工资和奖金的分配；并注重员工的绩效反馈、绩效改进的沟通，以提高员工自身能力的提高，达到促进企业发展的目标。
二、薪酬体系不健全
传统的国有企业薪酬体系基本上缺失，很多时候都是讲究平均主义，随着市场经济的发展，这种平均主义被打破，但是离真正意义上的薪酬体系还有很大距离，一些国企的物质激励和约束机制不合理，不能充分体现个人的业绩和贡献，对员工的积极性调动比较差，在一些垄断行业，由于能够获得垄断利润，员工的工资非常高，例如金融、电信、石油化工方面，人浮于事的现象非常普遍，员工的工作积极性没有得到充分的发挥，反而出现了内好严重的问题。
三、缺乏合理的、能充分发挥人力资源效用的用人机制
国有企业并不是缺少人才，而是缺少发掘人才的管理机制，这主要表现在在人员升迁问题上很多都是领导提议，人事部门进行考核，组织部门给与认定，这种管理方式并没有太大的问题，但是对于国有企业来说就存在很大的问题，由于国有企业是属于全体公民的，是属于国家的，但是国家和公民这两个概念比较抽象，这就国有企业具体经营者提供了一些损公肥私的便利，再就是缺乏相应的监管机制，出现损害国家利益而私包中囊的现象。同时对人员招聘方面，并没有严格按照市场机制来进行，很多国企的人员招聘都是通过熟人介绍或者领导介绍而进入的，这就会造成人员的作用和工作需要相矛盾的现象。
笔者认为具体应该称之为人力资源管理的长期战略，人力资源管理部门要根据其部门的长期战略制定具体目标进行具体计划和管理。为了实现人力资源管理的长期战略应该使组织获得完成组织目标所需要的人力资源，这种人力资源的一般来源具有两种：一种是社会聘用，另一种是企业内部培养。德鲁克认为人无完人，为了考虑组织的稳定性和高效性，组织应该注重人力资源的培养而不是人力资源的聘用。组织应该在聘用员工时聘用符合岗位要求的员工，在聘用之后再对员工进行在职培训，以便员工在未来的工作中能够发展自己，并且为组织提供了人力资源储备。
四、缺乏完善的人力资源的开发和培养体系
人力资源的管理不仅仅是发挥好员工的积极性，同时还要挖掘员工的潜能，这就需要对员工进行定期的培训和在学习，很多国有企业没有太重视这方面的工作，甚至有些国有企业认为这是员工个人的事情，和企业没有太大的关系，这种不懂人才管理的人只能导致人才不能适应时代的发展，最总连累企业的发展。这就需要企业建立一套比较完善的人力资源开发与培养的管理体系，结合自身的发展战略，培养企业发展需要的各种人才，尤其是企业的经营管理人才。
五、不注重企业文化的建设
企业文化对人力资源管理是非常重要的，在当今激烈的市场背景下，企业文化所蕴含的内在价值是其他管理所不能替代的，它对企业的发展起着非常重要的作用。在对待企业文化方面我国很多国有企业在这方面还存在不足之处，多数企业仍处于传统思想的初级阶段，主要是通过宣传或者制定一定一些时代比较强的口号，这就很难形成企业的合力，对企业营造一个良好的经营理念和发展战略来说是非常不利的，对于社会主义主人翁的体现也只是一句空话。
当前很多人还有官本位及眷恋权势的情节，不能很好地对人的本质进行分析，导致出现了对现代人力资源管理理念和方法接受程度不同，例如在我国对薪酬管理的难点不是在于实现它的功能，而是在于如何实现其“保健”作用，实现对激励人的公平待遇，这主要是因为我国很多人都爱“面子”，比较注重社会关系，出现这种矛盾的根源就是在于文化的障碍，用西方的管理方法来管理东方儒家文化，难免会出现方法和环境背景相冲突的现象。
国有企业在人力资源管理方面取得了一定的成绩，但是还有很多工作需要国有企业进行更为有效的管理，国有企业要把人力资源看作是自身的一个重要组成部分，把人力资源管理和企业的发展战略相结合，才能够让国有企业在激烈的市场竞争中占据优势。
参考文献：
[1]曾建权.人力资源管理理论与实务.广州:中山大学出版社.2004.
[2]张倩.我国国有企业人力资源管理的现状分析.中国科技信息.2005(13).
[3]王淑晶.国有企业人力资源管理存在的问题及对策.学术交流.2006(10).
[4]项义军，张旭东.我国国有企业人力资源管理问题研究.哈尔滨商业大学学报(社会科学版).2007(1).