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【摘要】在我国，高职教育经历了快速发展阶段，已经步入了内涵发展的阶段。要在发展方面取得突破，就必须实行先进的管理方式，绩效管理体系的建设值得一试。
【关键词】高职院校 绩效管理 分析
高职院校想要在日益激烈的竞争中取胜，必须提高学校的教学质量。而教学质量的好坏又取决于学校是否拥有竞争力强、学术水平高、技术过硬的师资队伍，因为人力资源已经成为了职业院校的竞争的核心力，拥有优秀的师资队伍是增强高校实力的关键。随着社会政治文化以及经济的发展，对高校人力资管理工作的要求也越来越高，高职院校要适应改革需要，就需要改革人事制度以提高教师的工作积极性和创造性。怎样改变传统的教师管理模式，改革教师管理的方法，科学、公正、合理地对他们的绩效进行考评，找到提高教师素质的方法是目前亟待解决的问题。高职院校的教师是具有较高学历，有素质、有探索精神和创新精神的高素质文化群体，也是科研和科技创新和知识传承的主体。要实现国富民强，就必须先做好对教师的引进、培养、考核和激励工作，同时为教师提供必要的、准确的信息，做好师资队伍的建设——这不仅是我国各大高校的责任，也是职业院校的责任。
一、我国高职院校绩效管理现状
现在很多高职院校的管理理念大多都是参考了其他行政机关的管理模式，主要原因是我国高校绩效管理的历史发展比较短。目前许多职高院校对教职工的绩效管理远远滞后于时代的要求，离理想的状况有着相当大的差距。主要存在以下几方面的问题：
（一）绩效管理体系理论不先进、体系不完整
很多高职院校绩效管理还停留在初级阶段，绩效考核方案需要运用科学且最新研究的现代绩效考核理论作为支撑。绩效管理是一个可分割的体系，每一环节都会影响管理的效果。绩效目标必须要有合理科学的绩效计划支持，否则，工作目标会偏离工作计划；绩效计划需要绩效实辅导与绩效考核现实支撑，否则，计划很难实现；及时有效的绩效反馈与沟通对绩效评估起关键作用，有利于学院职工的制定绩效指标、进行考核和成绩计算，让学院职工更好地掌握工作的方向和绩效改进的方向。因此，有效的绩效管理计划，扎实的绩效理论，良好绩效反馈与沟通，对绩效管理有很好的效果。
（二）绩效管理考核标准不科学
绩效管理考核的重要原则是科学性和可行性，考核标准具有技术性在绩效管理体系中占主导地位之一。目前，在管理考核标准设置上许多高职院校存在问题。一缺乏规范性的高职院校绩效考核文件指导。考核指标的设计与高职院校教学、科研的实际不符，不能够体现评价培养技能型人才的特色指标与标准。二绩效考核指标与定量指标不成正比，往往造成前者居多的后者少的情况。在我国高职院校的工作主要以脑力劳动为主，如果增加教学、科研、社会服务等劳动成果确实在量化方面比较困难，但是相对多的高職院校进行考核时，仍然采纳了很多定性指标作为考核的支撑，从而公正、公平、客观的判断教职工的工作能力及业绩。三考核重点不突出。大多数院校的绩效考核指标非常全面，包络教职工的各个方面，这样不仅不利于教职工的发展，反而导致教职工对工作的不满。
（三）加强人事部门与学院各职能部门共同承担绩效管理的责任
学院人事部门即是实施绩效管理部门，同时在绩效管理工作中具有核心地位。绩效管理使学院所有管理者的考核中心地位。高职院校管理者的工作重点是围绕绩效管理，管理者为了取得更好的绩效成绩，必须严格对下属进行绩效管理。有利于学院的实现整体绩效。目前，很多的管理者把绩效管理认为是人事处部门的工作，是不对的，人事部门与学院各职能部门应共同承担绩效管理的责任。
二、完善高职院校绩效管理体系需要相关资源体系支撑
在管理方式中绩效管理占重要地位之一，绩效管理如果没相关管理资源的支撑与协调，那么就不能实现其真正的效果。
（一）改善绩效管理体系方法
对于绩效管理，很多人单纯的理解为“绩效考核”或“绩效工资”等。其实，是很多人还没有认识到绩效管理知识真正的内涵，不利于绩效管理的推行。科学的考核方法对考核结果的可信度至关重要。要改善考核方法，需要科学采用360度和KPI等考核方法，明确考核目标，建立以量化考核为主，以定性考核为辅的适应高职院校的评价体系。高职院校要以结合自身实际情况，加强绩效管理宣传与学习。
（二）建立明确的岗位职责体系
建立学院合理的岗位职责体系，需要对学院的工作进行全面的分析总结，对工作岗位及职责进行清晰阐述，对各部门的职责进行科学梳理，建立科学的岗位职责体系。同时，岗位职责是绩效评估指标的重要来源，是绩效计划的重要依据，是应对绩效管理中的互相推诿现象的根本良方。
（三）建立良好的考核机制
在正确的教育理念指导下，运用科学合理的方法，对高职院校教师进行绩效考核，必须依据学校的教育目标和考评对象所能承担的任务，对教师个体的工作质量进行判断。同时高职院校可以引入外来竞争和淘汰机制，达到优胜劣汰的目的促进教学和科研的发展，提高教师积极性、主动性，促进教师发展。实现用人机制的灵活性，提高组织内部管理效率；也可以通过提高学术水平和教育质量吸收更多的优秀人才，巩固和加强师资力量，壮大教师队伍，形成教学研究协调发展。对教师提供发展性的指导和支持，有利于提高学校组织管理效率。高职院校要设计符合高职院校发展的绩效管理指标体系以适应高职院校的发展要求，就需要充分分析自身的情况、外界环境的变化、学校的发展战略，让高职院校的人力资源管理具有延续性和前瞻性。
参考文献
[1]唐东方.战略绩效管理[M].北京：中国经济出版社，2012.
[2]胡八一.高绩效革命[M].北京：中国致公出版社，2010.
[3]罗双平.公务员绩效量化考核实务[M].北京：中国人事出版社，2010.
[4]徐元俊.高等院校绩效考核现存问题与对策探析[J].长春工业大学学报，2012（33）.
[5]刘平.完善高职院校教师绩效考核指标体系[J].天津市经理学院学报，2011（03）.
[6]张军.我国高职院校绩效管理体系探析[J].四川省社会主义学院学报，2012（03）.
（编辑：唐荣波）
【关键词】高职院校 绩效管理 分析
高职院校想要在日益激烈的竞争中取胜，必须提高学校的教学质量。而教学质量的好坏又取决于学校是否拥有竞争力强、学术水平高、技术过硬的师资队伍，因为人力资源已经成为了职业院校的竞争的核心力，拥有优秀的师资队伍是增强高校实力的关键。随着社会政治文化以及经济的发展，对高校人力资管理工作的要求也越来越高，高职院校要适应改革需要，就需要改革人事制度以提高教师的工作积极性和创造性。怎样改变传统的教师管理模式，改革教师管理的方法，科学、公正、合理地对他们的绩效进行考评，找到提高教师素质的方法是目前亟待解决的问题。高职院校的教师是具有较高学历，有素质、有探索精神和创新精神的高素质文化群体，也是科研和科技创新和知识传承的主体。要实现国富民强，就必须先做好对教师的引进、培养、考核和激励工作，同时为教师提供必要的、准确的信息，做好师资队伍的建设——这不仅是我国各大高校的责任，也是职业院校的责任。
一、我国高职院校绩效管理现状
现在很多高职院校的管理理念大多都是参考了其他行政机关的管理模式，主要原因是我国高校绩效管理的历史发展比较短。目前许多职高院校对教职工的绩效管理远远滞后于时代的要求，离理想的状况有着相当大的差距。主要存在以下几方面的问题：
（一）绩效管理体系理论不先进、体系不完整
很多高职院校绩效管理还停留在初级阶段，绩效考核方案需要运用科学且最新研究的现代绩效考核理论作为支撑。绩效管理是一个可分割的体系，每一环节都会影响管理的效果。绩效目标必须要有合理科学的绩效计划支持，否则，工作目标会偏离工作计划；绩效计划需要绩效实辅导与绩效考核现实支撑，否则，计划很难实现；及时有效的绩效反馈与沟通对绩效评估起关键作用，有利于学院职工的制定绩效指标、进行考核和成绩计算，让学院职工更好地掌握工作的方向和绩效改进的方向。因此，有效的绩效管理计划，扎实的绩效理论，良好绩效反馈与沟通，对绩效管理有很好的效果。
（二）绩效管理考核标准不科学
绩效管理考核的重要原则是科学性和可行性，考核标准具有技术性在绩效管理体系中占主导地位之一。目前，在管理考核标准设置上许多高职院校存在问题。一缺乏规范性的高职院校绩效考核文件指导。考核指标的设计与高职院校教学、科研的实际不符，不能够体现评价培养技能型人才的特色指标与标准。二绩效考核指标与定量指标不成正比，往往造成前者居多的后者少的情况。在我国高职院校的工作主要以脑力劳动为主，如果增加教学、科研、社会服务等劳动成果确实在量化方面比较困难，但是相对多的高職院校进行考核时，仍然采纳了很多定性指标作为考核的支撑，从而公正、公平、客观的判断教职工的工作能力及业绩。三考核重点不突出。大多数院校的绩效考核指标非常全面，包络教职工的各个方面，这样不仅不利于教职工的发展，反而导致教职工对工作的不满。
（三）加强人事部门与学院各职能部门共同承担绩效管理的责任
学院人事部门即是实施绩效管理部门，同时在绩效管理工作中具有核心地位。绩效管理使学院所有管理者的考核中心地位。高职院校管理者的工作重点是围绕绩效管理，管理者为了取得更好的绩效成绩，必须严格对下属进行绩效管理。有利于学院的实现整体绩效。目前，很多的管理者把绩效管理认为是人事处部门的工作，是不对的，人事部门与学院各职能部门应共同承担绩效管理的责任。
二、完善高职院校绩效管理体系需要相关资源体系支撑
在管理方式中绩效管理占重要地位之一，绩效管理如果没相关管理资源的支撑与协调，那么就不能实现其真正的效果。
（一）改善绩效管理体系方法
对于绩效管理，很多人单纯的理解为“绩效考核”或“绩效工资”等。其实，是很多人还没有认识到绩效管理知识真正的内涵，不利于绩效管理的推行。科学的考核方法对考核结果的可信度至关重要。要改善考核方法，需要科学采用360度和KPI等考核方法，明确考核目标，建立以量化考核为主，以定性考核为辅的适应高职院校的评价体系。高职院校要以结合自身实际情况，加强绩效管理宣传与学习。
（二）建立明确的岗位职责体系
建立学院合理的岗位职责体系，需要对学院的工作进行全面的分析总结，对工作岗位及职责进行清晰阐述，对各部门的职责进行科学梳理，建立科学的岗位职责体系。同时，岗位职责是绩效评估指标的重要来源，是绩效计划的重要依据，是应对绩效管理中的互相推诿现象的根本良方。
（三）建立良好的考核机制
在正确的教育理念指导下，运用科学合理的方法，对高职院校教师进行绩效考核，必须依据学校的教育目标和考评对象所能承担的任务，对教师个体的工作质量进行判断。同时高职院校可以引入外来竞争和淘汰机制，达到优胜劣汰的目的促进教学和科研的发展，提高教师积极性、主动性，促进教师发展。实现用人机制的灵活性，提高组织内部管理效率；也可以通过提高学术水平和教育质量吸收更多的优秀人才，巩固和加强师资力量，壮大教师队伍，形成教学研究协调发展。对教师提供发展性的指导和支持，有利于提高学校组织管理效率。高职院校要设计符合高职院校发展的绩效管理指标体系以适应高职院校的发展要求，就需要充分分析自身的情况、外界环境的变化、学校的发展战略，让高职院校的人力资源管理具有延续性和前瞻性。
参考文献
[1]唐东方.战略绩效管理[M].北京：中国经济出版社，2012.
[2]胡八一.高绩效革命[M].北京：中国致公出版社，2010.
[3]罗双平.公务员绩效量化考核实务[M].北京：中国人事出版社，2010.
[4]徐元俊.高等院校绩效考核现存问题与对策探析[J].长春工业大学学报，2012（33）.
[5]刘平.完善高职院校教师绩效考核指标体系[J].天津市经理学院学报，2011（03）.
[6]张军.我国高职院校绩效管理体系探析[J].四川省社会主义学院学报，2012（03）.
（编辑：唐荣波）