摘要：电力企业是经济建设的基础，关乎国计民生，实施人力资源的开发对电力企业的长久发展有着十分重要的意义，在推进体制机制优化，助力企业业绩实现跨越式提升，在服务核心业务发展、提高员工队伍素质、保障企业和谐稳定等方面，人力资源已经成为决定一个企业成败的关键因素，是一切资源中最重要的资源。本文通过在人力资源开发中引入绩效管理的分析，使员工、企业、组织达到统一的绩效目标，充分发挥员工的主观能动性，推动电力企业可持续健康发展。
　　关键词：电力企业;人力资源;绩效管理
　　引言：为深入贯彻国网公司的“两会”精神，聚焦“三型两网、世界一流” 能源互联网企业建设，分析当前形势，在公司运营和发展面临新的内外部形势下，改革攻坚任务更加艰巨，相应对做好人力资源工作、更好发挥服务支撑保障作用提出新的更高要求，如何提高工作标准，全力提升人力资源工作水平，为公司和电网高质量发展提供有力保障。
　　一、人力资源管理的重点
　　将人力看做是资源，而非成本，企业管理者对观点的实践远比观念认知更为重要：首先使工作和员工承担起责任和有所成就，必须由实现工作目标的人员共同为每一个工作制定目标，应使工作本身富有活力，以便职工能通过工作使自己有所成就，而员工则需要有要他们承担责任而引起的要求、纪律和激励;其次，管理人员应把员工作为一种资源，让职工更好地、更有效地做好自己的工作当成自己的一种责任。
　　人力资源已经成为决定一个企业成败的关键因素，是一切资源中最重要的资源，有效发挥人力资源在核心竞争力中的重要作用，对于提高企业核心竞争力具有重要意义。
　　二、引进绩效管理，提升企业整体绩效
　　绩效管理是管理者与员工之间就如何实现目标上达成共识的基础上，通过激励和帮助员工取得优异绩效从而实现组织目标的管理方法，其目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。绩效管理的过程应为：制定绩效目标计划及衡量标准，并讨论目标计划的可行性，确定目标计划结果;通过会议或非正式进行绩效辅导，实施量度（量度原则和方法）、评价（评价的标准和来源）、反馈和信息（找出需要进行业绩改进的地方）进行绩效评价;以考核为基础的个人回报，包括工资、奖金、福利、职务等。建立明确的切实可行的绩效指标体系是做好绩效管理的关键，因此，用于衡量员工的工作绩效表现的指标应尽量量化。
　　人力资源是企业的核心资源，资源配置不够会使企业缺乏竞争力，但资源配置过多也会造成浪费;提升人力资源管理的措施：1.加强人力资源的战略地位：完善公司组织架构，设立专职的人力资源部门，明确人力资源部门的管理职责和功能，完善人力资源的相关控制流程，实现人力资源综合协调职能。2.建立人力资源管理的技术系统：包括人力资源规划技术、选人用人技术、考评技术、薪酬设计技术、培训与开发技术、劳动关系管理技术等。3.普及人力资源意识：培养造就准人力资源经理管理团队;4.加强人力资源管理基础工作：重点加强岗位分析和人才测评工作;5.加强培训与开发工作：增强人力资源的发展后劲，提高企业的凝聚力。
　　三、绩效管理过程引入分析
　　（一）、绩效管理的重要性和作用
　　绩效管理是一个有序的复杂的管理活动的过程，是识别、衡量、和开发员工和团队绩效，并且使这些绩效与组织目标保持一致的一个持续过程。绩效管理涵盖了计划、组织、领导、协调、控制等管理职能，也是一个持续不断的交流过程，不仅强调工作结果，而且重视达成目标的过程。绩效管理是组织的需要，是体现组织的愿景、使命、战略目标的指标体现;也是管理者的需要，用以传达组织的目标、分解组织目标、传达员工的工作期望以及衡量各项工作标准，了解信息，及时发现问题并纠正绩效偏差;是员工的需要，能明确自己的绩效责任与目标，通过参与计划的制订，找出工作支持点和所需资源，及时获取评价，适时改进。
　　绩效管理的作用在于能帮助找到关键岗位的关键价值指标与目标;有效推进企业阶段性经营目标的达成;评估团队不同成员的贡献与价值，作为薪酬分配的依据;发现团队成员存在的缺点与不足，为团队能力提升提供依据。
　　（二）、绩效管理的引导
　　价值观是最核心的能力：一个人对他人、社会、企业的价值，落实到思想和行动就是责任，从一定意义上讲，责任观就是价值观，担当责任就是体现价值，衡量一个人有无价值主要是看他是否担负了应付的责任。
　　以绩效和价值观为导向的文化：企业内部的4种人，业绩和价值观都优秀的人，业绩不行价值观优秀，业绩优秀价值观不行，业绩和价值观都不行的人。
　　目标管理与自我控制：任何企业都必须建立真正的团队，并且把每个人的努力融合为共同的力量，企业的每一份子都有不同的贡献，但是所有的贡献必须为了共同的目标，因此，企业的绩效就是每一项工作必须以达到企业整体目标为目标。
　　（三）、如何让员工达到最佳绩效
　　员工需要什么样的动机才能达到最佳绩效？有的说是员工满意度，一个人很满意他的工作，可能是因为他能从工作中获得满足，也可能是这份工作可以使他的生活得以保障，但是我们无法分辨员工的满意度究竟是因为工作得到了满足还是因为相匹配的待遇得到了满足，所以，满意并不是充分的工作动机，企业之所以关心满意度的问题，是在探索员工的内在工作动机，我们需要采取的是以追求绩效的内在动机，唯一有效的方法是加强员工的责任感而不是满意度，责任感无法用经济的提升来加强，经济的奖赏固然重要，但大半会带来反效果，当对分配不满时将会变成负面的工作诱因，削弱员工对绩效的责任感。我们可以通过四种方式来造就负责任的员工：慎重安排员工职务;设定高绩效标准;提供员工自我控制所需的信息;提供员工参与的机会与培养管理者的愿景。有系统而慎重地持续安排员工到适当的职位，是激发员工干劲的先决条件，最能有效刺激员工改善工作绩效，在工作中加上技能和判断上的挑战，可以设定有意义的目标，要激励员工达成最高绩效，必须针对员工的表现能力的各种管理功能，设立高绩效标准。 绩效管理是一个环环相扣的过程，其中每一个环节都必须做到位，落实到底，一旦某个环节没做好，就会造成该环节后面的所有工作都会有偏差，要使绩效管理发挥更大的功效，要求管理者和员工都要建立强烈的责任意识，把团队的目标做为自己的目标。
　　（四）、绩效管理的核心是改进
　　在实施绩效管理的过程中，管理者会遇到各种各样的问题，有的管理者为了追求绩效目标而忽略问题，有的会把问题归咎于员工，这都会导致问题越来越多。绩效管理不是帮助企业解决所有绩效问题，而是在实施管理的过程中不断发现问题、解决问题，进而帮助员工和企业提升绩效，所以，绩效管理的核心是改进。改进是通过绩效考核结果，确认组织或员工的不足之处，并找到原因，然后有针对性性地制定改进计划和策略，不断提高员工的竞争意识。在绩效管理中，要做好绩效改进，应注意：对绩效考核结果进行分析;分析工作绩效与所期待目标的差距，并查明原因;与员工进行绩效面谈;共同制定绩效改进策略。
　　（五）、让员工成为自己的绩效管理专家
　　在工作中员工如果能够正确看待自己在绩效管理中的角色，对自身的定位从被动的参与转换为主动的参与，就会督促员工自觉地进行自我管理，自发的努力工作，可以让员工参与绩效管理工作，开展绩效管理相关知识培训，跟员工一起讨论问题的解决方案，积极聆听员工的意见，并采纳合适的意见，授予员工适当的权利，对自我绩效管理优异的员工进行奖励等，从而发挥员工的自主性和积极性，进而实现绩效提升。
　　结论：提高绩效管理使员工发挥最佳绩效，绩效管理是一种提高组织成员的绩效和团队、个人的潜能，帮助企业实现其绩效的持续发展，促进并形成一个绩效导向的企业文化，激励员工，使员工在工作中更加投入，开发自身的潜力，提高工作的满意度，增强团队的凝聚力，通过不断的工作沟通和交流，发展员工与管理者之间的建设性、开发的关系，给员工提供表达自己的工作愿望和期望的机会。不断提高企业人员的素质，营造良好的工作环境和谐的工作关系，使企業更好的做出决策，更好的参与市场竞争，不断推动企业的健康发展。
　　参考文献：
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　　[2]白睿.改写人力资源管理.2019（12）：86-101.
　　[3]张鹏彪，段友富.人力资源管理实操从新生到高手.2019（4）：114-115.
　　作者简介：巨浩（1974-），男，安徽怀远县人，本科、高级工程师、人力资源管理专家。