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[摘要]经理人职业化水平是企业核心竞争力和综合国力的重要标志，加快经理人职业化建设是现代企业制度的核心内容。伴随着改革开放和市场转型的进程，我国经理人开始了步履艰难的职业化之路。在经理人职业化过程中，经理人必须面对价值观念和行为特征的冲突、个人和企业的冲突、不同所有制企业之间经理人的观念和行为的冲突等，本文在研究经理人职业化理论的基础上，对这些冲突与矛盾进行了深层次的理论探讨。
[关键词]转型期 中国经理人 职业化
一、经理人职业化的理论概述
自现代工商业于19世纪初率先从西方国家发展以来，经济学家、管理学家以及社会学家等纷纷从不同的角度，探讨在现代工商业中经理人的价值观念和行为特征的变化，从而形成了不同的经理人职业化理论。该理论概括起来，主要涉及职业经理人的职能、性质、管理原则等。具体包括经理人代理的理论、经理人性质的理论以及经理人管理的理论等。
1.经理人代理理论
该理论认为。经理人的主要职能是代理职能。
最早提出经理人的代理人观点是美国经济学家比尔、梅茵，他们在1932年出版的《现代公司和私人财产》一书中，明确提出在现代公司中“控制权与所有权分离”的命题，指出由于股份公司中股权的广泛分散，企业的控制权已转入管理者即经理人的手中，而企业的“所有者”也已被贬值到仅是资金提供者的地位。
美国著名的企业史学家小艾尔弗雷德·D·钱德勒认为，随着近代工商企业及其经理人员的兴起。现代工商企业在协调经济活动和分配资源方面已取代了亚当·斯密的所谓市场力量的无形的手，经理人员不仅仅是熊彼特式的企业家，更是最有影响力的经济决策者集团。他指出：只有当管理上的协调比市场的协调更有效率和更有利可图时，现代工商企业才首次在历史上出现；管理层级制一旦形成并有效地实现了它的协调功能后，层级制本身也就变成了持久性、权力和持续成长的源泉；指导各级工作的支薪经理这一职业，变得越来越技术性和职业化；当经理变得越来越职业化时，企业的管理就会和它的所有权分开；在做出管理决策时，职业经理人员宁愿选择能促使公司长期稳定和成长的政策，而不贪图眼前的最大利润。
张维迎的企业家理论也属代理理论。他将所有经济活动划分为两类，即经营决策和生产活动，并假定在经济活动中，个人在经营能力、个人资产和风险态度等方面存在差异，认为将选择经营者的权威赋予资本所有者是最优的。在一个竞争的市场经济中，有才能又有财产的人成为“企业家”、有才能而无财产的人成为“职业经营者”、有财产而无才能的人成为“单纯资本所有者”、既无才能又无财产的人成为“工人”。张维迎的企业家理论从能力不对称与风险不对称的角度出发，指出激励费用是选择经理人的关键，较为合理地解释了资本雇佣劳动这一基本命题。但他的企业家理论考察的只是物质资本较为稀缺时代的企业家情况，而对知识经济条件下人力资本相对于物质资本的重要性、稀缺性的研究不够深入，对国有企业的经营者的选择问题没有给出答案。
2.经理人性质理论
该理论主要包括人力资本增长理论；人力资本分配理论以及人力资本产权理论。该理论认为，经济增长的实质是企业人力资本的增长，而经理人是企业最重要的人力资本。
关于人力资本增长理论，舒尔茨认为：人力资本体现在人的身上，表现为人的知识、技能、经验和熟练程度，即表现为人的体力、智力、能力等素质的总和；人力资本通常用人的数量、质量以及劳动时间来计算；人的能力和素质是通过人力投资而获得的。从货币形态看，它表现为提高人力的各项开支，主要有学校教育和在职教育支出、保健支出、劳动力迁移的支出等等；既然人力是一种资本，无论对个人还是对社会，其投资必然有收益，即人力资本可以带来利润。阿罗于1962年提出了“干中学”的经济增长模型。他认为，人们通过生产过程中的交往，知识和技术的相互渗透，从而提高了人力资本水平，促进经济增长。卢卡斯于1988年提出了著名的人力资本模型。他将人力资本作为独立的因素纳入经济增长模型，认为“专业化的人力资本”是经济增长的原动力。这是因为“专业化的人力资本”即劳动技能型人力资本能将知识和技术进步内化，通过人力资本素质的提高来促进经济的增长。
人力资本增长理论使人在物资生产和经济增长中的作用得到凸现。从而使企业理论及其他一些相关理论得到划时代的发展；同时，人力资本增长理论使人们认识到企业资本不仅包含物资资本，而且包含人力资本，并且随着知识经济的发展。人力资本是企业更为重要的资本，从而为人们重新认识“人”开阔了新的理论视野；尤其重要的是，人力资本增长理论带来了经济增长理论的革命性变化，它的产生，破解了近代经济增长之谜，使人们重新认识了经济增长过程和经济增长机制。但人力资本增长理论把人视为资本，把人等同于物，容易导致贬低人的价值的思想和做法。
关于人力资本分配理论，明塞尔指出，人们收入的增长和个人收入分配平均化趋势的根本原因是人们受教育水平的普遍提高。是人力资本投资的结果，从而为个人自觉地进行人力资本投资扫除了思想障碍。S·贝克尔提出了测算人力资本投资收益率的具体方法。并对人们的能力与人力资本投资收益的关系加以阐明。他认为，人的能力是有差异的，某些人可能更善于学习，从而使他们为获取某种能力所花费的成本更低，因而产生了人力资本投资差异，即接受教育的成本与能力成反比关系。
人力资本分配理论使人力资本所有者在经济生产中的主体地位得以确立，为国有企业产权改革提供了新的思路。但其缺陷在于：①人力资本分配理论假定个人收入与教育程度相关，并同个人素质挂钩。事实上并非如此。个人收入取决于个人从事的职业、行业的平均水平、个人工作业绩等因素，在我国还同工作单位的性质、工作单位的地位联系在一起；②人力资本分配理论，假定高素质的人才有高收入，但企业一般是根据学历而非个人素质来选择员工，因而具有高学历的人更容易得到高收入。这样，大学教育投资的收益率将会被高估，且高学历就等同高素质的观念容易引起企业用人上的失误；③教育或培训的投资和收益都应该能够量化，但实际上很难做到，从而会导致低估教育或培训I的投资价值和实际收益，降低其理论的实用价值。
关于人力资本产权理论，周其仁提出，企业就是由人力资本所有者与非人力资本所有者(即物资资本)以契约形式组合而成的，把人力资本重要性提到了与物资资本同等重要的程度。同时认为通过对企业家人力资本的定价，可以减少制度转型的成本；杨瑞龙指出。人力资本与非人力资本是企业里两个对等的产权主体，，企业所有权安排是分散地对称分布于不同所有者主体(人力资本与非人力资本)，每个所有者主体所拥有的企业所有权份额，是所有者之间讨价还价的结果，影响这个结果的因素有：谈判力、资产专用性程度、重要性、信息显示机制等；文宗瑜指出，货币资本与人力资本的结合形成了公司的法人财产，并实现了货币资本的保值增值。深 化企业产权制度改革，把产权清晰到自然人，不仅仅是要通过资产出售或转让的方式把实物资产产权清晰到拥有货币资本的自然人，向且还要通过依法量化人力资本，把人力资本产权清晰到拥有人力资本的自然人。即要根据国有企业经理人员人力资本的大小，让其获得人力资本的产权收益。人力资本产权理论弥补了现代企业理论的不足，同时还具有十分重要的现实意义。
3.经理人管理理论
该理论认为经理人的主要职能是管理实践和管理角色的转变，其主要理论包括经理人的经验主义理论以及经理人的角色理论。
经理人的经验主义理论认为：有效的管理者必须从企业管理实践出发，总结企业成功的经验或失败的教训，通过努力把企业朝着共同目标引导、领导和控制，使企业以最少的资源和人力成本达到其目标。如杜拉克认为21世纪经理人的管理重点是知识管理以及对知识型员工的管理。应特别重视企业高层管理人员的作用，认为高层管理人员有不同于一般管理人员的六项任务，两大职责：一是形成生产的统一体，产生出比投入的各项资源的总和更多的东西，使各种资源(特别是人力资源)得到充分的发挥。二是决策时把当前利益和长远利益协调起来。此外，每一个经理都有一些共同的必须执行的职责，即管理人工作5要素；杜拉克强调经理人员要善于运用目标管理，通过自我控制达到工作目标；管理者的效率往往是决定企业工作效率的最关键因素。并不是高级管理人员才是管理者，所有负责行动和决策而又是有助于提高企业工作效能的人。都应该像管理者一样工作和思考。“提高知识工作者的生产率。是21世纪管理学最大的挑战”。
关于经理人的角色理论，明茨伯格认为，通过对经理人的各种角色分析，找到管理的基本原理并用之于实践，可以指导经理人提高其工作效率。他指出一般情况下经理人员都担任十种角色，即挂名首脑、领导者、联络者、信息接受者、信息传递者、发言人、企业家、故障排除者、资源分配者、以及谈判者。以上十种角色体现着经理人员在人际关系、信息、决策等方面承担的任务。这些角色并不是孤立的，而是一个有机的整体。
经理人角色理论对经理人在企业承担的各种角色和相应的角色行为进行了分析，为进一步了解和考察经理人在企业中的作用和影响提供了新的思维角度。该理论的不足之处是对经理人承担的角色划分不十分明确；对角色的作用界定不够清晰；对角色作用的实施过程分析不足。
二、经理人职业化的理性思考
伴随着改革开放和市场转型的进程，我国经理人开始了步履艰难的职业化之路。笔者曾有多年职业经理人的经历，长期与多位职业经理人保持密切沟通，深切感受到在我国推进经理人职业化的过程中，职业经理人的价值观念和行为特征的冲突、个人和企业的冲突、不同所有制企业之间经理人的观念和行为的；中突等，是我国转型期职业经理人面临的共同困惑。
1.文化趋同论与文化分散论——职业经理人的价值观念和行为特征冲突的文化思考
早在上世纪60年代，在E.迪尔凯姆和M.韦伯的思想基础上发展起来的现代化理论可以说是最早的文化趋同论。德国社会学家M，韦伯认为，随着资本主义社会的发达程度提高，就会有越来越多的社会成员在理性原则的指导下行事，而根据传统习惯去确定自己行为特征的人会越来越少。迪尔凯姆曾预言从传统社会的狭隘经济关系向革新了的、复杂的现代经济联合的转变，有赖于人们事先改变价值观、态度和规范，强调价值观、行为特征和信仰的转变是社会变革的前提条件。现代化理论大师帕森斯进一步认为在现代社会中，追求业绩更可能成为人们的行为取向，企业家的进取心、持续的资本积累和投资的结合，被认为是经济发展和社会转型的两股强大动力。正如：罗克斯巴勒(Ro×borough)所言：“强调企业家精神和资本积累，在关于经济发展的论著中成了最热门的议题。马克思的历史唯物论告诉我们，经济基础决定上层建筑。在转期的中国，随着市场经济和现代化不断发展，给中国经理人职业化的注入强大推动力，其价值观念和行为特征的趋同现象将是历史的必然结果。
但是，文化分散论则认为，文化差异是普遍存在的，世界上通过对20世纪的美国、英国、德国和西班牙所进行的一次管理模式的比较研究指出，尽管这四个国家已经实现工业化，但在不同时期选择和采用了不同的现代管理思想和管理方法，如科学管理、人际关系学派和结构分析学派，如德国的社会价值观与人际关系学派的不一致，因而人际关系学派在德国并没有盛行。这表明不仅仅是诸如经济、技术类型或工业有效性的特殊规定产生了组织管理思想，国家、组织文化也会影响人们对管理模式的选用和管理人员及其员工行为的形成。也就是说，不同的文化因素会影响组织的管理模式和管理方法，只要存在不同的价值观体系，文化差异即管理思想和管理方法总是不同的。研究表明，不同产权的企业，如国有企业、民营企业与合资企业经理人，各自的价值观念和行为特征都不相同；同样，经理人不同的价值观念和行为特征会影响企业不同的管理模式。也正是由于各类企业的价值观念和行为特征不一样，对职业经理人的价值观念和行为特征，就提出了不同的要求，由此也形成的企业独具特色的核心竞争力。
2.个人主义与集体主义——职业经理人个人与企业冲突的制度解析
个人主义和集体主义是社会科学方法论中一对既矛盾又统一的范畴。个人主义认为，只有个人才有目标和利益、社会系统及其变迁源于个人的行为、所有社会现象和集体行为都只能根据个人的气质、信念等因素来解释，因而其理论重点在于个人行为如何产生制度和制度变迁。而集体主义认为，社会整体大于其部分之和、个人是将社会规范和价值内化了的社会人、个人行为应服从社会意志，重在关注社会力量如制度、社会惯例等如何制约个人行为。如与组织行为相联系，在个人主义盛行的国家里，个人及其个人权利是重要的，组织系统应该满足个人的偏好和选择，个人的价值和报酬应建立在个人业绩之上。而在集体主义盛行的国家，重视的是群体的整体利益，个人利益应该服从集体利益。市场经济和现代企业制度源于西方国家，表明其文化的土壤更加适宜其管理思想的生长。因此，笔者认为，正是中西方的这种强烈的价值观和制度设计的差异，使得我国在引入西方先进的管理思想和管理方式时，会遭遇到剧烈的抵制和冲突。也正是由于这一原因，使转型期中国经理人在职业化过程中，常常产生个人价值观和行为特征与企业价值观和行为特征的不适或矛盾。如经理人的诚信度与企业缺乏信任、授权不足等因素的冲突，企业绩效目标与经理人激励乏力和需要满足等因素之间的不对称，企业的外部关系同经理人的以德服人等因素的冲突等，所反映的都是个人主义与集体主义之间的冲突或不适。
3.理性行为与习惯遵循——国有企业经理人职业化为何难
经济学意义上的理性行为是一种追求效应最大化的行为。著名经济学家赫伯特·西蒙进一步认为，由于认知的限制，人的行为是有限的理性行为。理性行为与习惯遵循也是经济学界争论的焦点。 习惯和常规主要靠便利或惯性来维持，老制度主义代表人物如凡勃伦、米契尔和康芒斯等，甚至认为习惯、规范和制度在引导人类行为方面发挥着重要作用，对传统的理性最大化假设予以抨击。历史研究表明，中国的近现代史就是由传统社会转型为现代社会、由注重政治效应转向追求经济效应的理性化过程，经济理性主义将成为社会进步与发展的主旋律。与之相适应，企业的理性行为将是为追求经济效益、适应市场竞争而摒弃那些计划经济的思维方式和习惯做法，建立符合社会主义市场经济和国际惯例的现代企业制度，包括先进的市场经济价值观和现代企业管理理念、管理模式和管理方法，使经理人顺利完成其职业化。但是，本文研究显示，国有企业的这种理性行为受到传统习惯和做法的严重制约。譬如。国外企业总经理的平均任职年限为5.8年，其更替机制是以公司业绩作为去留标准——业绩好将继续留任，业绩差的则被迫辞职。笔者曾对多家国有集团进行研究，结果表明，总经理平均任职3年，更替的原因决非公司业绩和总经理的经营能力。而是在企业内部、主管单位乃至政府部门中形形色色的权力之争。正如张维迎、张春霖所言，这反映出国有企业法人治理结构所固有的缺陷，即由于对企业的控制权与剩余索取权的分离造成了所有者缺位、企业家缺位，其结果是由非资本所有者代表的政府官员，根据自己的好恶和计划经济时代的习惯做法，而非市场筛选来决定总经理的去留。也就是说，国有企业的总经理更替机制，在一定程度上仍然是一种与市场经济和国际惯例不符的非理性行为。这也许就是国有企业职业经理人的最大困惑。
三、结语
经理人职业化是建设现代企业制度的核心内容，深入解读职业经理人相关理论，有利于我们从文化、体制、机制以及习惯等诸多层面，理性分析转型期中国经理人职业化进程中的诸多困惑和难题，利于寻找解难之策。
参考文献：
[1]张维迎著企业理论与中国企业改革，北京：北京大学出版社，1999：30-63，142-162
[2][美]小艾尔弗雷德·D·钱德勒著，看得见的手——美国企业的管理革命，重武译，北京：商务印书馆，2001：6-12，578-590
[3]周其仁著，真实世界的经济学北京：中国发展出版社，2002：3-28，81-94
[4][美]加里·S·贝克尔著，人类行为的经济分析，王业宇，陈琪译，上海：上海三联出版社、上海人民出版社，1995(新1版)：148-156
[5]杨瑞龙，周业安，一个关于企业所有权安排的规范性分析框架及其理论含义，经济研究，1997(1)
[6]文宗瑜，人力资本产权的定价及其交易，中国工业经济，2001(3)
[7][美]杜拉克，21世纪管理的挑战，刘毓玲译，北京：三联书店，2000：40-70.155
[8][美]亨利·明茨伯格等著领导，思铭译，北京：中国人民大学出版社、哈佛商学院出版社，2000，14-17
[9][美]杜拉克杜拉克管理思想全书苏伟伦编译海口：九州出版社，2001：17-22，24-26，319－328
[10][美]雅各布·明塞尔著人力资本研究，张凤林译，北京：中国经济出版社，2001：1-24
[关键词]转型期 中国经理人 职业化
一、经理人职业化的理论概述
自现代工商业于19世纪初率先从西方国家发展以来，经济学家、管理学家以及社会学家等纷纷从不同的角度，探讨在现代工商业中经理人的价值观念和行为特征的变化，从而形成了不同的经理人职业化理论。该理论概括起来，主要涉及职业经理人的职能、性质、管理原则等。具体包括经理人代理的理论、经理人性质的理论以及经理人管理的理论等。
1.经理人代理理论
该理论认为。经理人的主要职能是代理职能。
最早提出经理人的代理人观点是美国经济学家比尔、梅茵，他们在1932年出版的《现代公司和私人财产》一书中，明确提出在现代公司中“控制权与所有权分离”的命题，指出由于股份公司中股权的广泛分散，企业的控制权已转入管理者即经理人的手中，而企业的“所有者”也已被贬值到仅是资金提供者的地位。
美国著名的企业史学家小艾尔弗雷德·D·钱德勒认为，随着近代工商企业及其经理人员的兴起。现代工商企业在协调经济活动和分配资源方面已取代了亚当·斯密的所谓市场力量的无形的手，经理人员不仅仅是熊彼特式的企业家，更是最有影响力的经济决策者集团。他指出：只有当管理上的协调比市场的协调更有效率和更有利可图时，现代工商企业才首次在历史上出现；管理层级制一旦形成并有效地实现了它的协调功能后，层级制本身也就变成了持久性、权力和持续成长的源泉；指导各级工作的支薪经理这一职业，变得越来越技术性和职业化；当经理变得越来越职业化时，企业的管理就会和它的所有权分开；在做出管理决策时，职业经理人员宁愿选择能促使公司长期稳定和成长的政策，而不贪图眼前的最大利润。
张维迎的企业家理论也属代理理论。他将所有经济活动划分为两类，即经营决策和生产活动，并假定在经济活动中，个人在经营能力、个人资产和风险态度等方面存在差异，认为将选择经营者的权威赋予资本所有者是最优的。在一个竞争的市场经济中，有才能又有财产的人成为“企业家”、有才能而无财产的人成为“职业经营者”、有财产而无才能的人成为“单纯资本所有者”、既无才能又无财产的人成为“工人”。张维迎的企业家理论从能力不对称与风险不对称的角度出发，指出激励费用是选择经理人的关键，较为合理地解释了资本雇佣劳动这一基本命题。但他的企业家理论考察的只是物质资本较为稀缺时代的企业家情况，而对知识经济条件下人力资本相对于物质资本的重要性、稀缺性的研究不够深入，对国有企业的经营者的选择问题没有给出答案。
2.经理人性质理论
该理论主要包括人力资本增长理论；人力资本分配理论以及人力资本产权理论。该理论认为，经济增长的实质是企业人力资本的增长，而经理人是企业最重要的人力资本。
关于人力资本增长理论，舒尔茨认为：人力资本体现在人的身上，表现为人的知识、技能、经验和熟练程度，即表现为人的体力、智力、能力等素质的总和；人力资本通常用人的数量、质量以及劳动时间来计算；人的能力和素质是通过人力投资而获得的。从货币形态看，它表现为提高人力的各项开支，主要有学校教育和在职教育支出、保健支出、劳动力迁移的支出等等；既然人力是一种资本，无论对个人还是对社会，其投资必然有收益，即人力资本可以带来利润。阿罗于1962年提出了“干中学”的经济增长模型。他认为，人们通过生产过程中的交往，知识和技术的相互渗透，从而提高了人力资本水平，促进经济增长。卢卡斯于1988年提出了著名的人力资本模型。他将人力资本作为独立的因素纳入经济增长模型，认为“专业化的人力资本”是经济增长的原动力。这是因为“专业化的人力资本”即劳动技能型人力资本能将知识和技术进步内化，通过人力资本素质的提高来促进经济的增长。
人力资本增长理论使人在物资生产和经济增长中的作用得到凸现。从而使企业理论及其他一些相关理论得到划时代的发展；同时，人力资本增长理论使人们认识到企业资本不仅包含物资资本，而且包含人力资本，并且随着知识经济的发展。人力资本是企业更为重要的资本，从而为人们重新认识“人”开阔了新的理论视野；尤其重要的是，人力资本增长理论带来了经济增长理论的革命性变化，它的产生，破解了近代经济增长之谜，使人们重新认识了经济增长过程和经济增长机制。但人力资本增长理论把人视为资本，把人等同于物，容易导致贬低人的价值的思想和做法。
关于人力资本分配理论，明塞尔指出，人们收入的增长和个人收入分配平均化趋势的根本原因是人们受教育水平的普遍提高。是人力资本投资的结果，从而为个人自觉地进行人力资本投资扫除了思想障碍。S·贝克尔提出了测算人力资本投资收益率的具体方法。并对人们的能力与人力资本投资收益的关系加以阐明。他认为，人的能力是有差异的，某些人可能更善于学习，从而使他们为获取某种能力所花费的成本更低，因而产生了人力资本投资差异，即接受教育的成本与能力成反比关系。
人力资本分配理论使人力资本所有者在经济生产中的主体地位得以确立，为国有企业产权改革提供了新的思路。但其缺陷在于：①人力资本分配理论假定个人收入与教育程度相关，并同个人素质挂钩。事实上并非如此。个人收入取决于个人从事的职业、行业的平均水平、个人工作业绩等因素，在我国还同工作单位的性质、工作单位的地位联系在一起；②人力资本分配理论，假定高素质的人才有高收入，但企业一般是根据学历而非个人素质来选择员工，因而具有高学历的人更容易得到高收入。这样，大学教育投资的收益率将会被高估，且高学历就等同高素质的观念容易引起企业用人上的失误；③教育或培训的投资和收益都应该能够量化，但实际上很难做到，从而会导致低估教育或培训I的投资价值和实际收益，降低其理论的实用价值。
关于人力资本产权理论，周其仁提出，企业就是由人力资本所有者与非人力资本所有者(即物资资本)以契约形式组合而成的，把人力资本重要性提到了与物资资本同等重要的程度。同时认为通过对企业家人力资本的定价，可以减少制度转型的成本；杨瑞龙指出。人力资本与非人力资本是企业里两个对等的产权主体，，企业所有权安排是分散地对称分布于不同所有者主体(人力资本与非人力资本)，每个所有者主体所拥有的企业所有权份额，是所有者之间讨价还价的结果，影响这个结果的因素有：谈判力、资产专用性程度、重要性、信息显示机制等；文宗瑜指出，货币资本与人力资本的结合形成了公司的法人财产，并实现了货币资本的保值增值。深 化企业产权制度改革，把产权清晰到自然人，不仅仅是要通过资产出售或转让的方式把实物资产产权清晰到拥有货币资本的自然人，向且还要通过依法量化人力资本，把人力资本产权清晰到拥有人力资本的自然人。即要根据国有企业经理人员人力资本的大小，让其获得人力资本的产权收益。人力资本产权理论弥补了现代企业理论的不足，同时还具有十分重要的现实意义。
3.经理人管理理论
该理论认为经理人的主要职能是管理实践和管理角色的转变，其主要理论包括经理人的经验主义理论以及经理人的角色理论。
经理人的经验主义理论认为：有效的管理者必须从企业管理实践出发，总结企业成功的经验或失败的教训，通过努力把企业朝着共同目标引导、领导和控制，使企业以最少的资源和人力成本达到其目标。如杜拉克认为21世纪经理人的管理重点是知识管理以及对知识型员工的管理。应特别重视企业高层管理人员的作用，认为高层管理人员有不同于一般管理人员的六项任务，两大职责：一是形成生产的统一体，产生出比投入的各项资源的总和更多的东西，使各种资源(特别是人力资源)得到充分的发挥。二是决策时把当前利益和长远利益协调起来。此外，每一个经理都有一些共同的必须执行的职责，即管理人工作5要素；杜拉克强调经理人员要善于运用目标管理，通过自我控制达到工作目标；管理者的效率往往是决定企业工作效率的最关键因素。并不是高级管理人员才是管理者，所有负责行动和决策而又是有助于提高企业工作效能的人。都应该像管理者一样工作和思考。“提高知识工作者的生产率。是21世纪管理学最大的挑战”。
关于经理人的角色理论，明茨伯格认为，通过对经理人的各种角色分析，找到管理的基本原理并用之于实践，可以指导经理人提高其工作效率。他指出一般情况下经理人员都担任十种角色，即挂名首脑、领导者、联络者、信息接受者、信息传递者、发言人、企业家、故障排除者、资源分配者、以及谈判者。以上十种角色体现着经理人员在人际关系、信息、决策等方面承担的任务。这些角色并不是孤立的，而是一个有机的整体。
经理人角色理论对经理人在企业承担的各种角色和相应的角色行为进行了分析，为进一步了解和考察经理人在企业中的作用和影响提供了新的思维角度。该理论的不足之处是对经理人承担的角色划分不十分明确；对角色的作用界定不够清晰；对角色作用的实施过程分析不足。
二、经理人职业化的理性思考
伴随着改革开放和市场转型的进程，我国经理人开始了步履艰难的职业化之路。笔者曾有多年职业经理人的经历，长期与多位职业经理人保持密切沟通，深切感受到在我国推进经理人职业化的过程中，职业经理人的价值观念和行为特征的冲突、个人和企业的冲突、不同所有制企业之间经理人的观念和行为的；中突等，是我国转型期职业经理人面临的共同困惑。
1.文化趋同论与文化分散论——职业经理人的价值观念和行为特征冲突的文化思考
早在上世纪60年代，在E.迪尔凯姆和M.韦伯的思想基础上发展起来的现代化理论可以说是最早的文化趋同论。德国社会学家M，韦伯认为，随着资本主义社会的发达程度提高，就会有越来越多的社会成员在理性原则的指导下行事，而根据传统习惯去确定自己行为特征的人会越来越少。迪尔凯姆曾预言从传统社会的狭隘经济关系向革新了的、复杂的现代经济联合的转变，有赖于人们事先改变价值观、态度和规范，强调价值观、行为特征和信仰的转变是社会变革的前提条件。现代化理论大师帕森斯进一步认为在现代社会中，追求业绩更可能成为人们的行为取向，企业家的进取心、持续的资本积累和投资的结合，被认为是经济发展和社会转型的两股强大动力。正如：罗克斯巴勒(Ro×borough)所言：“强调企业家精神和资本积累，在关于经济发展的论著中成了最热门的议题。马克思的历史唯物论告诉我们，经济基础决定上层建筑。在转期的中国，随着市场经济和现代化不断发展，给中国经理人职业化的注入强大推动力，其价值观念和行为特征的趋同现象将是历史的必然结果。
但是，文化分散论则认为，文化差异是普遍存在的，世界上通过对20世纪的美国、英国、德国和西班牙所进行的一次管理模式的比较研究指出，尽管这四个国家已经实现工业化，但在不同时期选择和采用了不同的现代管理思想和管理方法，如科学管理、人际关系学派和结构分析学派，如德国的社会价值观与人际关系学派的不一致，因而人际关系学派在德国并没有盛行。这表明不仅仅是诸如经济、技术类型或工业有效性的特殊规定产生了组织管理思想，国家、组织文化也会影响人们对管理模式的选用和管理人员及其员工行为的形成。也就是说，不同的文化因素会影响组织的管理模式和管理方法，只要存在不同的价值观体系，文化差异即管理思想和管理方法总是不同的。研究表明，不同产权的企业，如国有企业、民营企业与合资企业经理人，各自的价值观念和行为特征都不相同；同样，经理人不同的价值观念和行为特征会影响企业不同的管理模式。也正是由于各类企业的价值观念和行为特征不一样，对职业经理人的价值观念和行为特征，就提出了不同的要求，由此也形成的企业独具特色的核心竞争力。
2.个人主义与集体主义——职业经理人个人与企业冲突的制度解析
个人主义和集体主义是社会科学方法论中一对既矛盾又统一的范畴。个人主义认为，只有个人才有目标和利益、社会系统及其变迁源于个人的行为、所有社会现象和集体行为都只能根据个人的气质、信念等因素来解释，因而其理论重点在于个人行为如何产生制度和制度变迁。而集体主义认为，社会整体大于其部分之和、个人是将社会规范和价值内化了的社会人、个人行为应服从社会意志，重在关注社会力量如制度、社会惯例等如何制约个人行为。如与组织行为相联系，在个人主义盛行的国家里，个人及其个人权利是重要的，组织系统应该满足个人的偏好和选择，个人的价值和报酬应建立在个人业绩之上。而在集体主义盛行的国家，重视的是群体的整体利益，个人利益应该服从集体利益。市场经济和现代企业制度源于西方国家，表明其文化的土壤更加适宜其管理思想的生长。因此，笔者认为，正是中西方的这种强烈的价值观和制度设计的差异，使得我国在引入西方先进的管理思想和管理方式时，会遭遇到剧烈的抵制和冲突。也正是由于这一原因，使转型期中国经理人在职业化过程中，常常产生个人价值观和行为特征与企业价值观和行为特征的不适或矛盾。如经理人的诚信度与企业缺乏信任、授权不足等因素的冲突，企业绩效目标与经理人激励乏力和需要满足等因素之间的不对称，企业的外部关系同经理人的以德服人等因素的冲突等，所反映的都是个人主义与集体主义之间的冲突或不适。
3.理性行为与习惯遵循——国有企业经理人职业化为何难
经济学意义上的理性行为是一种追求效应最大化的行为。著名经济学家赫伯特·西蒙进一步认为，由于认知的限制，人的行为是有限的理性行为。理性行为与习惯遵循也是经济学界争论的焦点。 习惯和常规主要靠便利或惯性来维持，老制度主义代表人物如凡勃伦、米契尔和康芒斯等，甚至认为习惯、规范和制度在引导人类行为方面发挥着重要作用，对传统的理性最大化假设予以抨击。历史研究表明，中国的近现代史就是由传统社会转型为现代社会、由注重政治效应转向追求经济效应的理性化过程，经济理性主义将成为社会进步与发展的主旋律。与之相适应，企业的理性行为将是为追求经济效益、适应市场竞争而摒弃那些计划经济的思维方式和习惯做法，建立符合社会主义市场经济和国际惯例的现代企业制度，包括先进的市场经济价值观和现代企业管理理念、管理模式和管理方法，使经理人顺利完成其职业化。但是，本文研究显示，国有企业的这种理性行为受到传统习惯和做法的严重制约。譬如。国外企业总经理的平均任职年限为5.8年，其更替机制是以公司业绩作为去留标准——业绩好将继续留任，业绩差的则被迫辞职。笔者曾对多家国有集团进行研究，结果表明，总经理平均任职3年，更替的原因决非公司业绩和总经理的经营能力。而是在企业内部、主管单位乃至政府部门中形形色色的权力之争。正如张维迎、张春霖所言，这反映出国有企业法人治理结构所固有的缺陷，即由于对企业的控制权与剩余索取权的分离造成了所有者缺位、企业家缺位，其结果是由非资本所有者代表的政府官员，根据自己的好恶和计划经济时代的习惯做法，而非市场筛选来决定总经理的去留。也就是说，国有企业的总经理更替机制，在一定程度上仍然是一种与市场经济和国际惯例不符的非理性行为。这也许就是国有企业职业经理人的最大困惑。
三、结语
经理人职业化是建设现代企业制度的核心内容，深入解读职业经理人相关理论，有利于我们从文化、体制、机制以及习惯等诸多层面，理性分析转型期中国经理人职业化进程中的诸多困惑和难题，利于寻找解难之策。
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