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摘要：人力资源管理系统作为企业一个举足轻重的体系，必须依靠非人力资源管理部门的积极参与。因此，建立人力资源立体管理模式，营造大人力资源管理格局，实现人力资源管理系统立体化建设，将有助于企业焕发出全新的活力。
关键词：人力资源管理系统；非人力资源管理部门；人力资源管理立体化
作者简介：王健（1964-），男，山东青岛人，新疆阿勒泰电力有限责任公司人力资源部，政工师、高级人力资源管理师，主要研究方向：人力资源管理。（新疆 阿勒泰 836500）
一、非人力资源管理部门与人力资源管理系统关系概述
成功取决于系统。企业发展必须依赖于一套运行良好的、高效的系统。人力资源管理是一项系统工程，其管理的客体是人，主体也是人，人力资源管理的任务是艰巨和复杂的，非一个专业人力资源部门能独立完成，必须使非人力资源管理部门直接加入到人力资源管理这个系统工程中，赋予非人力资源管理部门领导相应的职能和权利，因为他们在一线，直接接触员工，对员工的能力、素质、工作状况和激励需求最了解，最有发言权。
二、人力资源管理现状基本问题反思
每一个系统都会通过一些系统性的错误，反映系统内的显性或隐形问题，人力资源管理系统同电力安全生产、电力营销等系统一样，总会存在一些不和谐的“音符”，使系统出现紊乱或部分不适，从而影响整个系统的有效运行。
其一，人力资源管理的理念认识不充分。在现实工作中，我们时常耳闻有些部门“高谈阔论”：安全生产是安全监察部的事，营销工作是市场营销部的事，这些工作和我们这些ΧΧ部门关系不大，似乎有一种“各人自扫门前雪，莫管他人瓦上霜”的“景象”。特别是非人力资源管理部门在人力资源管理和对人的认识方面问题更为突出，表现为：重视对设备的管理，轻视对人的管理；重视对安全生产的管理，轻视对人力资源的管理，对人力资源管理研究不足，关心不够，没有充分认识到人力资源管理对企业发展的重要作用，部门间的员工协作和沟通责任意识较差，缺乏实施人力资源管理的主动性，使人力资源管理处在一个相对孤立的环境下，未形成一个综合管理的系统，甚至个别中层管理人员不懂得人力资源管理的实质内容和管理技巧，人力资源是企业第一资源的理念尚未完全植根于员工思想中，这也无形中非主观地、不自觉地破坏了人力资源部系统，使人力资源管理系统处于非有效运行状态。
其二，人力资源管理责任不对称。在非人力资源管理部门的人力资源管理中，相当一部分非人力资源管理部门领导只管本部门人员的使用，不重视人员培训，缺乏人力资源为企业第一资源的充分认识，认为培训既费时又费事，不愿意积极主动为教育培训尽力。总觉得人力资源管理是企业高层和人力资源管理部门的“天职”，“隔行如隔山”，多一事不如少一事，使得非人力资源管理部门的人力资源管理职能和责任外推，人力资源管理意识薄弱，导致人力资源管理责任偏移，没有形成企业人力资源管理大格局。
另外，很多企业在管理的各个系统中，非人力资源管理部门领导主要重视、关注本专业系统的运作，较少顾及人力资源管理系统对其本专业系统的能动作用，使得人力资源管理理念和技能逐级弱化，呈理念的倒“金字塔”现象。比如从县级供电单位到乡（镇）供电所班组这个层级，更加强调“抓安全、促生产”，几乎没有人力资源管理的概念，更无人力资源管理理念可谈，忽略了人力资源在企业，尤其是在班组中的基础地位以及其发挥的重要作用。这使得人力资源管理系统“虎头蛇尾”，“头重脚轻根底浅”，整个系统比较脆弱。
三、人力资源管理系统必然需要“协奏”
人力资源作为企业发展壮大的核心资源，人力资源管理系统的建设和发展对企业发展发挥着重要作用。毋庸置疑的是，任何系统的最基本特征是整体性，在不断优化系统的过程中，经过不断地解决问题，达到系统最佳状态，实现有效运作。
1.系统决定成败，确保人力资源管理系统有效运行
企业人力资源管理系统，是指企业根据战略目标，运用系统学理论方法，对人力资源管理诸方面进行分析、规划、实施、调整，提高企业人力资源管理水平和劳动生产率，使人力资源成为更有效地服务于组织或团体目标的一个体系。知识经济的来临，使得人力资本的观念已经形成，人力资本的重要性更不亚于甚至超越土地、厂房、设备与资金等，除此之外，人作为知识的载体，为了有效运用知识，发挥其最大的效用，便需要建立科学的人力资源管理系统，发挥人力资源在企业的最佳效用，实现人力资源的价值，从而实现人力资源到人力资本的转化。
系统是由若干个相互作用和相互依赖的组成部分结合而成的，具有特定功能的有机整体，而且这个有机整体又是它从属的更大系统的组成部分。如同一首协奏曲的演奏，也是一个有机的系统组织。倘若以大家熟悉的小提琴协奏曲《梁祝》演奏组合比作一个人力资源管理系统，那么，乐曲指挥者就是企业的指挥机构，首席小提琴演奏者就是人力资源管理部门，其他乐器的演奏手就是非人力资源管理部门。假如仅有指挥者和首席小提琴演奏者，小提琴协奏曲《梁祝》就连独奏都绝不可能完成，更谈不上完成曲调的协奏。一个系统的运作，不是单打独斗，必须加强协作，共同完成。
企业人力资源管理系统是企业机体这个更大系统中的一个子系统，且这个子系统和其他诸如安全生产管理系统、电力营销管理系统等既相互作用又相互依赖，不可能游离于其他子系统存在，任何一个系统运行状态都会影响其他系统的正常运行。
2.人力资源管理的系统重在立体化运行
目前人力资源管理系统建立的最大问题，不是在于如何建立，而是建立之后，若各个子系统之间的衔接不能环环相扣，则人力资源管理的整体功能便无法有效发挥。因此，如何整合连结各个子系统，例如人力资源管理外部系统——安全生产系统、电力营销系统、资产管理系统，以及人力资源管理内部系统——教育培训系统、干部人事管理系统、工资奖金管理系统、社会保险管理系统等，成为一个完整、立体的人力资源管理体系，是摆在企业面前的最大课题。
人力资源管理立体化是指：企业决策层、人力资源管理部门、非人力资源管理部门明确分工负责人力资源管理的各项业务，并进行相应的协作，全面完成企业人力资源管理和开发战略规划，实现企业目标。
系统中每一个环节功能的发挥必须依靠其他成员的配合、参与。人力资源管理系统要充分发挥整体作用，必须建立立体的管理系统，明确和理顺各岗位责任，发挥各岗位作用。实际管理中，更要强调部门之间的合理分工、协调配合、监督制衡。在组织设计中，既注意处理好纵向与横向关系，分支机构和部门之间的关系，又注意处理好本部与其他部门之间的分工协调，提升人力资源管理意识，并转化为日常工作中关心和重视人力资源管理的自觉行动。
3.每个岗位上级都是每个岗位下级的人力资源管理者
管理者必须善用组织内所有资源，人力无疑是组织内最基本的资源。每个岗位上级在人力资源管理过程中的角色与责任十分重要。每一个岗位上级都是一个管理者，肩负着完成本部门目标和对本部门进行管理的职责。与人力资源部门领导不同的是，非人力资源管理部门领导是在本部门范围内，围绕部门任务，对员工进行包括激励、沟通、授权、培训等方面的人力资源的直接管理。
要完成人力资源管理系统的有效运作，在提升非人力资源管理部门领导对人力资源管理意识的同时，应明晰各岗位层级的责任划分。笔者长时间研学，试从绝对责任、主要责任和协助责任对人力资源管理系统各岗位层级责任进行划分（如图1），以确立非人力资源管理部门地位，使各层次岗位都成为人力资源管理的每一份力量，掌握人力资源管理技能和方法。
绝对责任——全然对下级岗位实施教育、技能传授、业务整体指导，并对其失误承担全部责任。主要责任——有责任对下级同专业岗位进行业务具体指导，并对其失误承担业务指导主要责任。协助责任——有义务对下级同专业岗位进行业务协助操作辅导。
4.重视非人力资源管理部门领导在人力资源管理系统中的主力军地位
从现代企业发展趋势来看，不懂人力资源管理的领导，不能成为一个真正的成功管理者。非人力资源管理部门领导应清醒地懂得，部门内部的“人力资源管理”作为其“管理职能”的一部分，应成为不可或缺的一项工作。
非人力资源管理部门领导不能将人力资源管理看做只是人力资源部的事，要把它当做非人力资源管理部门日常工作中不可缺少的重要组成部分。人力资源部也不能只管制定制度然后强行执行，而应将企业的人力资源管理当做一个不断前进上升的过程。并在此过程中与非人力资源管理部门领导相互配合，加强协作。
一个组织的人力资源管理战略规划一旦制定出来，其执行效果的好坏与非人力资源管理部门如何执行该战略有很大的关系。也就是说，非人力资源管理部门领导是本部门人力资源管理制度的制定者和执行者，不仅要遵照执行，摆正本部门在人力资源管理系统中的位置，还要做好任务分解，合理地从公司目标中分解出部门任务（如图2），再将部门目标分解到每个员工，使每个员工明确公司目标和个人目标的关系，准确而有效地界定部门员工的权责利，完成既定目标。
我们可以看到，人力资源管理系统作为企业的一个全方位、立体化的、举足轻重的体系，必须依靠非人力资源管理部门的积极参与，掌握相关的人力资源的工作方法才能完成。所谓“隔行不隔理”，他们最了解本部门的工作和员工状况。因此非人力资源管理部门领导，除了必须提高自己的专业能力，正确理解现代人力资源管理思想，还要自觉地将部门工作与企业长远目标相结合，不断地提高自身的管理技能，掌握和运用人力资源管理方法，发挥人力资源管理主力军作用，整个系统才能产生发挥出有效的功能，才能使企业焕发出全新的活力。
（责任编辑：刘俊卿）
关键词：人力资源管理系统；非人力资源管理部门；人力资源管理立体化
作者简介：王健（1964-），男，山东青岛人，新疆阿勒泰电力有限责任公司人力资源部，政工师、高级人力资源管理师，主要研究方向：人力资源管理。（新疆 阿勒泰 836500）
一、非人力资源管理部门与人力资源管理系统关系概述
成功取决于系统。企业发展必须依赖于一套运行良好的、高效的系统。人力资源管理是一项系统工程，其管理的客体是人，主体也是人，人力资源管理的任务是艰巨和复杂的，非一个专业人力资源部门能独立完成，必须使非人力资源管理部门直接加入到人力资源管理这个系统工程中，赋予非人力资源管理部门领导相应的职能和权利，因为他们在一线，直接接触员工，对员工的能力、素质、工作状况和激励需求最了解，最有发言权。
二、人力资源管理现状基本问题反思
每一个系统都会通过一些系统性的错误，反映系统内的显性或隐形问题，人力资源管理系统同电力安全生产、电力营销等系统一样，总会存在一些不和谐的“音符”，使系统出现紊乱或部分不适，从而影响整个系统的有效运行。
其一，人力资源管理的理念认识不充分。在现实工作中，我们时常耳闻有些部门“高谈阔论”：安全生产是安全监察部的事，营销工作是市场营销部的事，这些工作和我们这些ΧΧ部门关系不大，似乎有一种“各人自扫门前雪，莫管他人瓦上霜”的“景象”。特别是非人力资源管理部门在人力资源管理和对人的认识方面问题更为突出，表现为：重视对设备的管理，轻视对人的管理；重视对安全生产的管理，轻视对人力资源的管理，对人力资源管理研究不足，关心不够，没有充分认识到人力资源管理对企业发展的重要作用，部门间的员工协作和沟通责任意识较差，缺乏实施人力资源管理的主动性，使人力资源管理处在一个相对孤立的环境下，未形成一个综合管理的系统，甚至个别中层管理人员不懂得人力资源管理的实质内容和管理技巧，人力资源是企业第一资源的理念尚未完全植根于员工思想中，这也无形中非主观地、不自觉地破坏了人力资源部系统，使人力资源管理系统处于非有效运行状态。
其二，人力资源管理责任不对称。在非人力资源管理部门的人力资源管理中，相当一部分非人力资源管理部门领导只管本部门人员的使用，不重视人员培训，缺乏人力资源为企业第一资源的充分认识，认为培训既费时又费事，不愿意积极主动为教育培训尽力。总觉得人力资源管理是企业高层和人力资源管理部门的“天职”，“隔行如隔山”，多一事不如少一事，使得非人力资源管理部门的人力资源管理职能和责任外推，人力资源管理意识薄弱，导致人力资源管理责任偏移，没有形成企业人力资源管理大格局。
另外，很多企业在管理的各个系统中，非人力资源管理部门领导主要重视、关注本专业系统的运作，较少顾及人力资源管理系统对其本专业系统的能动作用，使得人力资源管理理念和技能逐级弱化，呈理念的倒“金字塔”现象。比如从县级供电单位到乡（镇）供电所班组这个层级，更加强调“抓安全、促生产”，几乎没有人力资源管理的概念，更无人力资源管理理念可谈，忽略了人力资源在企业，尤其是在班组中的基础地位以及其发挥的重要作用。这使得人力资源管理系统“虎头蛇尾”，“头重脚轻根底浅”，整个系统比较脆弱。
三、人力资源管理系统必然需要“协奏”
人力资源作为企业发展壮大的核心资源，人力资源管理系统的建设和发展对企业发展发挥着重要作用。毋庸置疑的是，任何系统的最基本特征是整体性，在不断优化系统的过程中，经过不断地解决问题，达到系统最佳状态，实现有效运作。
1.系统决定成败，确保人力资源管理系统有效运行
企业人力资源管理系统，是指企业根据战略目标，运用系统学理论方法，对人力资源管理诸方面进行分析、规划、实施、调整，提高企业人力资源管理水平和劳动生产率，使人力资源成为更有效地服务于组织或团体目标的一个体系。知识经济的来临，使得人力资本的观念已经形成，人力资本的重要性更不亚于甚至超越土地、厂房、设备与资金等，除此之外，人作为知识的载体，为了有效运用知识，发挥其最大的效用，便需要建立科学的人力资源管理系统，发挥人力资源在企业的最佳效用，实现人力资源的价值，从而实现人力资源到人力资本的转化。
系统是由若干个相互作用和相互依赖的组成部分结合而成的，具有特定功能的有机整体，而且这个有机整体又是它从属的更大系统的组成部分。如同一首协奏曲的演奏，也是一个有机的系统组织。倘若以大家熟悉的小提琴协奏曲《梁祝》演奏组合比作一个人力资源管理系统，那么，乐曲指挥者就是企业的指挥机构，首席小提琴演奏者就是人力资源管理部门，其他乐器的演奏手就是非人力资源管理部门。假如仅有指挥者和首席小提琴演奏者，小提琴协奏曲《梁祝》就连独奏都绝不可能完成，更谈不上完成曲调的协奏。一个系统的运作，不是单打独斗，必须加强协作，共同完成。
企业人力资源管理系统是企业机体这个更大系统中的一个子系统，且这个子系统和其他诸如安全生产管理系统、电力营销管理系统等既相互作用又相互依赖，不可能游离于其他子系统存在，任何一个系统运行状态都会影响其他系统的正常运行。
2.人力资源管理的系统重在立体化运行
目前人力资源管理系统建立的最大问题，不是在于如何建立，而是建立之后，若各个子系统之间的衔接不能环环相扣，则人力资源管理的整体功能便无法有效发挥。因此，如何整合连结各个子系统，例如人力资源管理外部系统——安全生产系统、电力营销系统、资产管理系统，以及人力资源管理内部系统——教育培训系统、干部人事管理系统、工资奖金管理系统、社会保险管理系统等，成为一个完整、立体的人力资源管理体系，是摆在企业面前的最大课题。
人力资源管理立体化是指：企业决策层、人力资源管理部门、非人力资源管理部门明确分工负责人力资源管理的各项业务，并进行相应的协作，全面完成企业人力资源管理和开发战略规划，实现企业目标。
系统中每一个环节功能的发挥必须依靠其他成员的配合、参与。人力资源管理系统要充分发挥整体作用，必须建立立体的管理系统，明确和理顺各岗位责任，发挥各岗位作用。实际管理中，更要强调部门之间的合理分工、协调配合、监督制衡。在组织设计中，既注意处理好纵向与横向关系，分支机构和部门之间的关系，又注意处理好本部与其他部门之间的分工协调，提升人力资源管理意识，并转化为日常工作中关心和重视人力资源管理的自觉行动。
3.每个岗位上级都是每个岗位下级的人力资源管理者
管理者必须善用组织内所有资源，人力无疑是组织内最基本的资源。每个岗位上级在人力资源管理过程中的角色与责任十分重要。每一个岗位上级都是一个管理者，肩负着完成本部门目标和对本部门进行管理的职责。与人力资源部门领导不同的是，非人力资源管理部门领导是在本部门范围内，围绕部门任务，对员工进行包括激励、沟通、授权、培训等方面的人力资源的直接管理。
要完成人力资源管理系统的有效运作，在提升非人力资源管理部门领导对人力资源管理意识的同时，应明晰各岗位层级的责任划分。笔者长时间研学，试从绝对责任、主要责任和协助责任对人力资源管理系统各岗位层级责任进行划分（如图1），以确立非人力资源管理部门地位，使各层次岗位都成为人力资源管理的每一份力量，掌握人力资源管理技能和方法。
绝对责任——全然对下级岗位实施教育、技能传授、业务整体指导，并对其失误承担全部责任。主要责任——有责任对下级同专业岗位进行业务具体指导，并对其失误承担业务指导主要责任。协助责任——有义务对下级同专业岗位进行业务协助操作辅导。
4.重视非人力资源管理部门领导在人力资源管理系统中的主力军地位
从现代企业发展趋势来看，不懂人力资源管理的领导，不能成为一个真正的成功管理者。非人力资源管理部门领导应清醒地懂得，部门内部的“人力资源管理”作为其“管理职能”的一部分，应成为不可或缺的一项工作。
非人力资源管理部门领导不能将人力资源管理看做只是人力资源部的事，要把它当做非人力资源管理部门日常工作中不可缺少的重要组成部分。人力资源部也不能只管制定制度然后强行执行，而应将企业的人力资源管理当做一个不断前进上升的过程。并在此过程中与非人力资源管理部门领导相互配合，加强协作。
一个组织的人力资源管理战略规划一旦制定出来，其执行效果的好坏与非人力资源管理部门如何执行该战略有很大的关系。也就是说，非人力资源管理部门领导是本部门人力资源管理制度的制定者和执行者，不仅要遵照执行，摆正本部门在人力资源管理系统中的位置，还要做好任务分解，合理地从公司目标中分解出部门任务（如图2），再将部门目标分解到每个员工，使每个员工明确公司目标和个人目标的关系，准确而有效地界定部门员工的权责利，完成既定目标。
我们可以看到，人力资源管理系统作为企业的一个全方位、立体化的、举足轻重的体系，必须依靠非人力资源管理部门的积极参与，掌握相关的人力资源的工作方法才能完成。所谓“隔行不隔理”，他们最了解本部门的工作和员工状况。因此非人力资源管理部门领导，除了必须提高自己的专业能力，正确理解现代人力资源管理思想，还要自觉地将部门工作与企业长远目标相结合，不断地提高自身的管理技能，掌握和运用人力资源管理方法，发挥人力资源管理主力军作用，整个系统才能产生发挥出有效的功能，才能使企业焕发出全新的活力。
（责任编辑：刘俊卿）