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摘 要：全球化的市场竞争，使得企业特别关注员工的激励。激励对于一个企业的生产经营至关重要。员工的能力和天赋并不能直接决定其对企业的价值，而是在很大程度上取决于动机水平的高低。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地引导员工的工作动机，使他们在实现企业总体目标的同时实现自身的价值，增加其美誉度和归属感。对于西部欠发达地区企业来说，人才流失严重，企业激励机制不完善，导致企业不能优化组合，实现利润最大化。
关键词：激励机制；分析；问题与对策
中图分类号：F127 文献标识码：A 文章编号：1812-2485（2013）12-
随着人类跨入21世纪，科学技术的发展愈益呈现出不断加速的总体态势，世界已经进入信息时代，经济全球化趋势日益凸显，企业经济的竞争愈来愈烈，激励机制作为企业管理的一个重要组成部分，在国外早已是方兴未艾，日臻成熟，发挥着越来越重要的作用。对于我国西部欠发达地区，企业没有科学的激励机制，因而缺少所需要的战略性人力资源和战术性人力资源。尽快解决好这一问题，是摆在企业理论界和实务界的当务之急。
1 研究的背景、现状及目的意义
1.1 本文研究的背景
如何建立科学的激励机制，如何开发新的人力资源提高我国西部地区的经济发展水平是人们普遍关心的问题。西部所需要的战略性人力资源和战术性人力资源是西部开发的核心资源，其中战略性人力资源侧重于西部的发展战略研究，战术性人力资源侧重于西部当前的发展政策研究和执行措施的研究。
2 激励机制的功能
2.1 激励机制的功能
2.1.1 有利于调动工作人员的积极性。激励直接作用于个人的功能是，能够充分调动工作人员的积极性、主动性和创造性，使人的潜在能力得到最大限度地发挥。
2.1.2 有利于形成良好的集体观念与社会影响。激励不仅直接作用于个人，还间接影响其他人和周围的环境。其功能表现在，对形成良好的集体观念和社会影响有着非常重要的作用。
2.1.3 有利于工作人员素质的提高。提高工作人员的素质，不仅可以通过培训来进行，而且人员激励也是一种很好的途径。通过运用不同的激励手段，在激励方向上对工作人员加强引导，有助于开阔他们的思想境界，提高个人的道德素养，有助于形成一种竞争的气氛，使工作人员的业务素质得到提高。
3 西部地区现行激励机制存在的问题
由于对激励的认知程度不够以及长期形成的思维定式很难一下子转变过来，西部地区不少企业在激励理念上存在着误区，在激励机制方面存在一些问题。主要表现在：
3.1 企业薪酬激励机制存在病症
市场定位偏低，公司的工资分配不合理；对内不公平；岗位不明晰；薪酬体系不合理薪酬制度不科学。
3.2 员工的劳动积极性不高
长期以来，国有企业管理活动不是在“国家、企业、劳动者都是具有法律对等地位的三个利益主体”这样一个前提下展开的，特别是员工的个人利益没有得到应有的法律保障。所以管理人员在实施激励机制时，有时摆不平三方面的利益关系，对员工的个人利益不够尊重，因而不能总是有效地调动员工的劳动积极性。
3.3 正激励与负激励不足
正激励不足主要表现在：骨干人员付出的劳动和企业得到的利益相比，其收入明显偏低；企业科技骨干的价值在收入分配上也体现得不明显；与其它所有制形式企业的骨干人员收入相比，国有企业也低得多，从而导致了一些国有企业骨干人员工作效率降低，积极性不高。负激励不足则体现在：经营者只负盈不负亏，没有建立起真正对国有资产负责任的机制，企业搞垮了，责任由政府背起来，大不了异地再做，缺乏有效的约束机制。
3.4 相对重视经营者在岗时的激励，而对经营者离职后的收入保障机制重视不够
企业经营者在追求利润最大化时，相对重视对经营者短期内的激励，而对他们长期激励的措施不够。这也是导致“五十九岁”现象出现的一个重要原因。 只激励在岗人员，而忽视了企业的整体保障机制。
3.5 激励思维和激励方式上的平均主义
激励思维和激励方式上的平均主义造成了新的“大锅饭”现象，表现在企业员工人人都是主人，但又人人都不负责任。 这种激励方式，只是换汤不换药，不能提高员工的工作积极性。
3.6 忽视了对激励方式的研究
尤其缺乏对企业法人代表激励方式的研究。激励手段单一，忽视了物质激励与精神激励的有机结合。 有些企业，在激励机制方面长期使用单一方法，没有创新，不能激发员工的工作热情。
3.7 忽视了约束与激励的结合
无约束的激励将会导致员工的放任和懈怠，在获得短期的激励效果后，这种激励就会失去存在的意义；同样，片面地依靠制度来管人，强调员工的责任，而忽略激励的作用的做法，同样难以真正调动员工的积极性。
3.8 企业缺乏科学的人才激励机制
企业没有科学的激励机制，因而缺少所需要的战略性人力资源和战术性人力资源
4 西部地区企业激励机制改进的对策
4.1 建立良好的人才激励机制
4.1.1 物质激励。一是要打破薪金分配和奖励中的平均主义；二是在薪酬分配上，要建立以绩效为依据的分配机制；三是要注重长期激励方式的研究。
4.1.2 精神激励。用企业精神激励员工， 现代企业管理中，企业可以通过加强企业文化的建设，凝炼出积极向上、拼搏进取的企业精神，在员工中形成强烈的使命感和持久的驅动力，成为员工自我激励的一把标尺，激发员工巨大的工作热情。
4.1.3 情感激励。 情感激励既不是以物质利益为激励手段，也不是以精神理想为激励手段，而是以个人与个人或组织与个人之间的感情联系为手段的一种激励方式。 4.2 建立企业对外富有竞争力的薪酬体系
薪酬是人力资源管理的一个非常重要的工具，使用得当，会激发员工高涨的工作热情，而且又能达到企业人力成本比较合理的目的，有利于企业取得良好的经济效益。
4.3 建立创新的激励机制——股权激励
激励机制是企业所有者为了降低经营者的道德风险，激励经营者努力工作的制度安排。为了取得相应的奖励，使经营者通过各种渠道取得企业的股权，将经营者的利益与企业的长期利益紧密的结合起来，是对传统的激励机制的完善和补充。
5 西部地区企业激励机制改进的建议
5.1 创建具有西部企业特色的企业文化
管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。国个企业在这一方面大多做得比较到位，也比较成功，如日本的索尼、富士、松下，韩国的三星、现代、大宇，美国的通用，德国的大众等都有自己个性鲜明的企业文化。我国许多企业也在这方面取得了成功，海尔、长虹、上海大众等都可以说是成功的典范，激励着它的每一位员工为之而努力工作。
5.2 制定精确、公平的激励机制
激励机制首先体现为公平的原则，要在广泛征求员工意
见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；最后是在制定制度时要体现科学性，也就是做到工作细化，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。
5.3 多种激励机制的综合运用
事实上激励的方式多种多样，主要是采用适合本企业背景和特色的方式，并且制定出相应的制度，创建合理的企业文化，这样综合运用不同种类的激励方式，就一定可以激发出员工的积极性和创造性，使企业得到进一步的发展。
5.4 建立科学的激励机制，激发企业员工的积极性
5.4.1 选择正确的激励方向。激励在方向上有正强化、负强化和消退三种方向。
5.4.2 坚持激励的差异化原则。美国心理学家马斯诺认为，人的需求是生理——安全——社交——受尊重——自我实现这样一个层次一个层次由低到高逐步发展、逐级追求自身需要的满足并从中受到激励的。不同的人在不同的需求层次上，他内心的期望值是不一样的，甚至是大相庭径的，只有不同的激励才能对他们产生效果。
5.4.3 更多地从工作本身入手从事激励。从一些激励机制理论和我国多数组织的管理实践，要真正调动组织成员特别是高素质成员的积极性，必须从工作本身入手。只有工作本身，才真正具有激励动因。要随时随地注意培养、塑造成员的自豪感、成就感。
6 结 论
综上所述，我国西部大开发使西部经济进入一个全新时期，对于西部欠发达地区企业来说，人才流失严重，企业激励机制不完善，导致企业不能优化组合，实现利润最大化。西部大开发能否持续发展下去，关键在于西部地区企业建立科学的激励机制，充分开发人力资源，更灵活的制度调动人的情感和积极性。因此西部企业要废弃不和合理的激励机制，要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。
参考文献
1 王广礼.调动职工积极性的理论与操作.北京：法律出版社，1999：113～126.
2 孙义敏，杨杰.现代企业管理导论.北京： 机械工业出版社，2001：150～155.
3 张鸿庆.现代企业管理.西安：西安交通大学出版社，2003，200～205.
4 张增强.现代成功企业营销管理文案范本.北京：中国时代经济出版社，2003：500～510.
5 郭 毅.战略管理案例.北京：清华大学出版社，2002：344～346.
6 李景平.现代管理学.西安：西安交通大学出版社，2004：322～350.
7 周三多.管理学.北京：高等教育出版社，2002：122～160.
8甘华鸣.市场营销.北京：中国国际广播出版社，2003：300～310.
9 周健臨.管理学教程（第三版）.上海：上海财经大学出版社，2001：58～101
作者简介：
赵海祥（1971-），男，甘肃古浪人，本科学历，讲师，从事广播电视教育教学工作。
关键词：激励机制；分析；问题与对策
中图分类号：F127 文献标识码：A 文章编号：1812-2485（2013）12-
随着人类跨入21世纪，科学技术的发展愈益呈现出不断加速的总体态势，世界已经进入信息时代，经济全球化趋势日益凸显，企业经济的竞争愈来愈烈，激励机制作为企业管理的一个重要组成部分，在国外早已是方兴未艾，日臻成熟，发挥着越来越重要的作用。对于我国西部欠发达地区，企业没有科学的激励机制，因而缺少所需要的战略性人力资源和战术性人力资源。尽快解决好这一问题，是摆在企业理论界和实务界的当务之急。
1 研究的背景、现状及目的意义
1.1 本文研究的背景
如何建立科学的激励机制，如何开发新的人力资源提高我国西部地区的经济发展水平是人们普遍关心的问题。西部所需要的战略性人力资源和战术性人力资源是西部开发的核心资源，其中战略性人力资源侧重于西部的发展战略研究，战术性人力资源侧重于西部当前的发展政策研究和执行措施的研究。
2 激励机制的功能
2.1 激励机制的功能
2.1.1 有利于调动工作人员的积极性。激励直接作用于个人的功能是，能够充分调动工作人员的积极性、主动性和创造性，使人的潜在能力得到最大限度地发挥。
2.1.2 有利于形成良好的集体观念与社会影响。激励不仅直接作用于个人，还间接影响其他人和周围的环境。其功能表现在，对形成良好的集体观念和社会影响有着非常重要的作用。
2.1.3 有利于工作人员素质的提高。提高工作人员的素质，不仅可以通过培训来进行，而且人员激励也是一种很好的途径。通过运用不同的激励手段，在激励方向上对工作人员加强引导，有助于开阔他们的思想境界，提高个人的道德素养，有助于形成一种竞争的气氛，使工作人员的业务素质得到提高。
3 西部地区现行激励机制存在的问题
由于对激励的认知程度不够以及长期形成的思维定式很难一下子转变过来，西部地区不少企业在激励理念上存在着误区，在激励机制方面存在一些问题。主要表现在：
3.1 企业薪酬激励机制存在病症
市场定位偏低，公司的工资分配不合理；对内不公平；岗位不明晰；薪酬体系不合理薪酬制度不科学。
3.2 员工的劳动积极性不高
长期以来，国有企业管理活动不是在“国家、企业、劳动者都是具有法律对等地位的三个利益主体”这样一个前提下展开的，特别是员工的个人利益没有得到应有的法律保障。所以管理人员在实施激励机制时，有时摆不平三方面的利益关系，对员工的个人利益不够尊重，因而不能总是有效地调动员工的劳动积极性。
3.3 正激励与负激励不足
正激励不足主要表现在：骨干人员付出的劳动和企业得到的利益相比，其收入明显偏低；企业科技骨干的价值在收入分配上也体现得不明显；与其它所有制形式企业的骨干人员收入相比，国有企业也低得多，从而导致了一些国有企业骨干人员工作效率降低，积极性不高。负激励不足则体现在：经营者只负盈不负亏，没有建立起真正对国有资产负责任的机制，企业搞垮了，责任由政府背起来，大不了异地再做，缺乏有效的约束机制。
3.4 相对重视经营者在岗时的激励，而对经营者离职后的收入保障机制重视不够
企业经营者在追求利润最大化时，相对重视对经营者短期内的激励，而对他们长期激励的措施不够。这也是导致“五十九岁”现象出现的一个重要原因。 只激励在岗人员，而忽视了企业的整体保障机制。
3.5 激励思维和激励方式上的平均主义
激励思维和激励方式上的平均主义造成了新的“大锅饭”现象，表现在企业员工人人都是主人，但又人人都不负责任。 这种激励方式，只是换汤不换药，不能提高员工的工作积极性。
3.6 忽视了对激励方式的研究
尤其缺乏对企业法人代表激励方式的研究。激励手段单一，忽视了物质激励与精神激励的有机结合。 有些企业，在激励机制方面长期使用单一方法，没有创新，不能激发员工的工作热情。
3.7 忽视了约束与激励的结合
无约束的激励将会导致员工的放任和懈怠，在获得短期的激励效果后，这种激励就会失去存在的意义；同样，片面地依靠制度来管人，强调员工的责任，而忽略激励的作用的做法，同样难以真正调动员工的积极性。
3.8 企业缺乏科学的人才激励机制
企业没有科学的激励机制，因而缺少所需要的战略性人力资源和战术性人力资源
4 西部地区企业激励机制改进的对策
4.1 建立良好的人才激励机制
4.1.1 物质激励。一是要打破薪金分配和奖励中的平均主义；二是在薪酬分配上，要建立以绩效为依据的分配机制；三是要注重长期激励方式的研究。
4.1.2 精神激励。用企业精神激励员工， 现代企业管理中，企业可以通过加强企业文化的建设，凝炼出积极向上、拼搏进取的企业精神，在员工中形成强烈的使命感和持久的驅动力，成为员工自我激励的一把标尺，激发员工巨大的工作热情。
4.1.3 情感激励。 情感激励既不是以物质利益为激励手段，也不是以精神理想为激励手段，而是以个人与个人或组织与个人之间的感情联系为手段的一种激励方式。 4.2 建立企业对外富有竞争力的薪酬体系
薪酬是人力资源管理的一个非常重要的工具，使用得当，会激发员工高涨的工作热情，而且又能达到企业人力成本比较合理的目的，有利于企业取得良好的经济效益。
4.3 建立创新的激励机制——股权激励
激励机制是企业所有者为了降低经营者的道德风险，激励经营者努力工作的制度安排。为了取得相应的奖励，使经营者通过各种渠道取得企业的股权，将经营者的利益与企业的长期利益紧密的结合起来，是对传统的激励机制的完善和补充。
5 西部地区企业激励机制改进的建议
5.1 创建具有西部企业特色的企业文化
管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。国个企业在这一方面大多做得比较到位，也比较成功，如日本的索尼、富士、松下，韩国的三星、现代、大宇，美国的通用，德国的大众等都有自己个性鲜明的企业文化。我国许多企业也在这方面取得了成功，海尔、长虹、上海大众等都可以说是成功的典范，激励着它的每一位员工为之而努力工作。
5.2 制定精确、公平的激励机制
激励机制首先体现为公平的原则，要在广泛征求员工意
见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；最后是在制定制度时要体现科学性，也就是做到工作细化，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。
5.3 多种激励机制的综合运用
事实上激励的方式多种多样，主要是采用适合本企业背景和特色的方式，并且制定出相应的制度，创建合理的企业文化，这样综合运用不同种类的激励方式，就一定可以激发出员工的积极性和创造性，使企业得到进一步的发展。
5.4 建立科学的激励机制，激发企业员工的积极性
5.4.1 选择正确的激励方向。激励在方向上有正强化、负强化和消退三种方向。
5.4.2 坚持激励的差异化原则。美国心理学家马斯诺认为，人的需求是生理——安全——社交——受尊重——自我实现这样一个层次一个层次由低到高逐步发展、逐级追求自身需要的满足并从中受到激励的。不同的人在不同的需求层次上，他内心的期望值是不一样的，甚至是大相庭径的，只有不同的激励才能对他们产生效果。
5.4.3 更多地从工作本身入手从事激励。从一些激励机制理论和我国多数组织的管理实践，要真正调动组织成员特别是高素质成员的积极性，必须从工作本身入手。只有工作本身，才真正具有激励动因。要随时随地注意培养、塑造成员的自豪感、成就感。
6 结 论
综上所述，我国西部大开发使西部经济进入一个全新时期，对于西部欠发达地区企业来说，人才流失严重，企业激励机制不完善，导致企业不能优化组合，实现利润最大化。西部大开发能否持续发展下去，关键在于西部地区企业建立科学的激励机制，充分开发人力资源，更灵活的制度调动人的情感和积极性。因此西部企业要废弃不和合理的激励机制，要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。
参考文献
1 王广礼.调动职工积极性的理论与操作.北京：法律出版社，1999：113～126.
2 孙义敏，杨杰.现代企业管理导论.北京： 机械工业出版社，2001：150～155.
3 张鸿庆.现代企业管理.西安：西安交通大学出版社，2003，200～205.
4 张增强.现代成功企业营销管理文案范本.北京：中国时代经济出版社，2003：500～510.
5 郭 毅.战略管理案例.北京：清华大学出版社，2002：344～346.
6 李景平.现代管理学.西安：西安交通大学出版社，2004：322～350.
7 周三多.管理学.北京：高等教育出版社，2002：122～160.
8甘华鸣.市场营销.北京：中国国际广播出版社，2003：300～310.
9 周健臨.管理学教程（第三版）.上海：上海财经大学出版社，2001：58～101
作者简介：
赵海祥（1971-），男，甘肃古浪人，本科学历，讲师，从事广播电视教育教学工作。