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摘 要：根据公平理论，我们知道，当一个企业的内部管理制度缺乏公平性时，将会挫伤员工的工作积极性，使努力工作的员工倾向于减少工作投入，以减轻内心的不平衡感。因此，缺乏公平性的管理制度将无法保障企业的员工敬业度，从而无法保证企业的整体绩效，必须要对其进行变革。
关键词：项目管理 人力资源 策略
1、实施更好的薪酬福利
根据马斯洛需求层次理论，我们知道，薪酬问题属于满足第一层次生理需求的范畴，当员工对自己的薪酬不满意时，将会严重挫伤他们在工作中的积极性，并倾向到企业外部寻找职业机会。而在本次调查中，相当一部分人对公司薪酬不满意，该因素已经成为促使员工跳槽的主要因素之一，所以公司的人力资源管理部门必须解决公司在薪酬体系中存在的问题。
公司在对薪酬福利进行调整和改革时，应该考虑如下几点：进行内部比较时，公司薪酬设计是否公平合理；与外界比较时，公司的薪酬水平在行业中或地位相似的企业中处于什么地位，与其它企业比有哪些优势和劣势；检查是否有在没有适当补偿的情况下，不合理的增加工作强度，延长工作时间的情况；公司在进行薪酬设计时，必须建立评价职务贡献高低的统一标准和有说服力的度量模板，增加制定标准的透明度，使员工从心里认同内部分配是公平的，并为他们所广泛接受；薪酬保密制可以一定程度上减少员工进行比较从而产生不公平感的机会，但保密制度只有建立在公平合理的基础上，才能发挥长久的防御作用；可以实现灵活的薪酬和福利设计体系，使员工在对自己的薪酬和福利结构的选择上有一定的自由，这样不但能够更有效地针对员工个性和需求向他们提供适合自己的薪酬方案，也能减少他们的比较意识及不公平感；针对观点表达记录，企业应根据自身实际情况考虑是否增加“四金”。
2、更好的职业发展机会
企业要首先为员工创造一个舞台，让员工能够施展才华，实现自我价值，同时要及时引导，让员工在企业中能够找到一条发展道路，把自己的全部身心融入到企业的发展中，奉献全部智慧。员工要谋求职业发展，只能是一个不断提升自我的过程，而培训作为企业发展人力资源潜力的有效手段，特别是面对新经济浪潮的冲击，以企业为主导的培训应成为辅助员工职业发展的有利武器。企业运行机制的核心是人的激励与约束，如果没有有效的激励机制、约束机制与发展机制，员工的积极性、创造性就可能得不到极大发挥。管理者首先应当明确员工的职位升迁不应是企业对员工的酬谢或赏赐，而是双方共同的目标，是员工追求自我发展的必然，应该建设完善的“以人为本”的企业文化予以保证。员工要发展，也要实现自我，就可能谋求横向的（如金钱）、纵向的（如职位）发展，企业必须提供相应的、足够的、以证明其自我实现的内部条件如职位、福利、待遇等，本着“以人为木”的思想，从尊重员工发展需要，帮助员工发展的角度出发，制定人性化与理性化相结合的职业提升方案，让其拥有向前发展的希望。企业要善于分析、掌握不同员工的职业发展特征，在现有职位上是否具备深入的潜力：职位特征是否宜于扩大，从而赋予更大工作权限；如果暂时不适应岗位要求，是培训还是予以调整；等等。
3、培训体系的完善，尤其是加强对员工岗位专业知识的培训
企业最宝贵的资源是人力资源。而培训则是获得高质量人力资源的有效手段。因此完善和加强企业的培训体系对于企业的长远发展有着非同一般的意义。公司不管是对管理层还是普通员工开展培训，首先都应制定详细合理的培训计划，应该根据目前企业面临的问题来设计课程、编写或选用教材、组建师资队伍、配置教学设备等，使培训达到预期效果。同时还需要建立一套完整的培训管理制度体系，包括培训计划管理、课程管理、教材管理、师资管理、学员管理、教学设备管理以及经费管理等。培训计划制定得再完整，企业还是应该认识到，培训实施过程中的检查和效果评价是有效培训的关键。要加强培训实施中的过程控制，确保培训实施与培训计划的一致性。有关培训的效果评估可以从四个层面进行。第一个层面是反应层面，主要是在培训结束时，通过问卷、面谈等方式评估受训员工对培训的满意程度以及建议；第二个层面是在培训结束时或者结束半个月以后，通过考试、讨论、现场演示等方式评估受训员工在知识、技能、态度、习惯等方面提高与改善的程度；第三个层面是在培训结束后的下一个考核周期中评估受训员工是否学有所用，行为有所改善；第四个层面是通过定期（半年或一年）数据采集评估受训员工在质量、成本、数量、利润等指标方面的工作绩效是否有所改进。
4、改进企业沟通模式
首先是企业战略性管理沟通设计，这里主要指沟通渠道结构设计。沟通渠道体系的完整合理，在很大程度上决定了管理沟通的完整性、适当性与可实施的程度与可实现的沟通效率、效益。沟通渠道既要与企业管理目标相匹配、相适应。同时也必须与企业的组织结构与管理结构相融合，三者合而为一体，形成一个完整而精练，全面而高效能的管理沟通系统。这里需要注意的是：企业的规模与业务模式决定了企业应该采取的基本组织结构与日常管理结构，而企业基本的组织结构与管理架构又构成了企业管理沟通渠道结构的主干部分。但除此之外，企业还需要其它的管理沟通渠道，以充分实现管理与管理沟通的目的。就像在该企业中，我们建议企业应对员工提出一些重要问题设立快速通道，以尽快消除导致企业不安定和员工不满的因素，提高企业的运营效率。其次是对企业管理沟通方式的设计，一个企业对于每一种管理沟通行为过程的方式细节应该，而且完全可以一一详细规定。因为在企业中，许多主要的管理沟通活动的发生是重复性的，它们应采取的具体沟通方式、方法完全有规则可循。因此，只要企业坚持不懈地细化、完善各种管理沟通行为过程的方式细节，必能在花很少成本的前提下，逐步形成科学、规范的管理沟通方式体系。而观点表达记录中的会议问题，也可以通过重新规定会议沟通方式进行改进。然后是企业管理沟通内容的设计。企业在经营管理过程当中，会产生和接受到多种多样、纷繁复杂的管理信息。一般说来，有实力与能力的企业与管理者可以处理更多的信息。而一些小的企业或较弱的管理者则由于资源、能力有限，并非对所有有用的信息都能予以及时分析处理。因此，企业必须根据自己的实力、能力情况，对企业管理沟通所必须进行处理，传送的信息进行分类区分，公布明確。然后是企业管理沟通目标的设计。企业管理沟通的渠道、内容、方式等等的设计必须具有明确的目标与目的性。企业整体的管理沟通应该达到企业管理的整体目标，而各个具体、局部的、琐细的管理沟通也应该具有各自明确的沟通目标。这样才能防止企业为了沟通而沟通的沟通形式主义，但最终却偏离了企业管理沟通的根本经济与社会目的。然后是企业管理沟通原则的设计。企业在进行战略性管理沟通模式设计时，应该首先明确设计管理沟通模式应该遵循的管理沟通原则。从理想化的角度来看，企业应当明确公开自己的管理沟通原则，务必使企业成员人人皆知，以可以避免在管理沟通模式发生变化时，有些成员违反沟通原则，谋取或保护私利。
与企业战略性管理沟通设计的支持设计相对应的是，企业的管理沟通行为过程还必须有一套完整的沟通绩效考核体系，来对管理沟通效果即效率与效益进行评估分析。
参考文献：
[1]王祖和.项目管人力管理[M].机械工业出版社，1993
[2]毕星，翟丽.项目管理[M].上海：复旦大学出版社，2005
[3]陈明新.建筑工程项目人力管理与控制研究[D].青岛：中国海洋大学
关键词：项目管理 人力资源 策略
1、实施更好的薪酬福利
根据马斯洛需求层次理论，我们知道，薪酬问题属于满足第一层次生理需求的范畴，当员工对自己的薪酬不满意时，将会严重挫伤他们在工作中的积极性，并倾向到企业外部寻找职业机会。而在本次调查中，相当一部分人对公司薪酬不满意，该因素已经成为促使员工跳槽的主要因素之一，所以公司的人力资源管理部门必须解决公司在薪酬体系中存在的问题。
公司在对薪酬福利进行调整和改革时，应该考虑如下几点：进行内部比较时，公司薪酬设计是否公平合理；与外界比较时，公司的薪酬水平在行业中或地位相似的企业中处于什么地位，与其它企业比有哪些优势和劣势；检查是否有在没有适当补偿的情况下，不合理的增加工作强度，延长工作时间的情况；公司在进行薪酬设计时，必须建立评价职务贡献高低的统一标准和有说服力的度量模板，增加制定标准的透明度，使员工从心里认同内部分配是公平的，并为他们所广泛接受；薪酬保密制可以一定程度上减少员工进行比较从而产生不公平感的机会，但保密制度只有建立在公平合理的基础上，才能发挥长久的防御作用；可以实现灵活的薪酬和福利设计体系，使员工在对自己的薪酬和福利结构的选择上有一定的自由，这样不但能够更有效地针对员工个性和需求向他们提供适合自己的薪酬方案，也能减少他们的比较意识及不公平感；针对观点表达记录，企业应根据自身实际情况考虑是否增加“四金”。
2、更好的职业发展机会
企业要首先为员工创造一个舞台，让员工能够施展才华，实现自我价值，同时要及时引导，让员工在企业中能够找到一条发展道路，把自己的全部身心融入到企业的发展中，奉献全部智慧。员工要谋求职业发展，只能是一个不断提升自我的过程，而培训作为企业发展人力资源潜力的有效手段，特别是面对新经济浪潮的冲击，以企业为主导的培训应成为辅助员工职业发展的有利武器。企业运行机制的核心是人的激励与约束，如果没有有效的激励机制、约束机制与发展机制，员工的积极性、创造性就可能得不到极大发挥。管理者首先应当明确员工的职位升迁不应是企业对员工的酬谢或赏赐，而是双方共同的目标，是员工追求自我发展的必然，应该建设完善的“以人为本”的企业文化予以保证。员工要发展，也要实现自我，就可能谋求横向的（如金钱）、纵向的（如职位）发展，企业必须提供相应的、足够的、以证明其自我实现的内部条件如职位、福利、待遇等，本着“以人为木”的思想，从尊重员工发展需要，帮助员工发展的角度出发，制定人性化与理性化相结合的职业提升方案，让其拥有向前发展的希望。企业要善于分析、掌握不同员工的职业发展特征，在现有职位上是否具备深入的潜力：职位特征是否宜于扩大，从而赋予更大工作权限；如果暂时不适应岗位要求，是培训还是予以调整；等等。
3、培训体系的完善，尤其是加强对员工岗位专业知识的培训
企业最宝贵的资源是人力资源。而培训则是获得高质量人力资源的有效手段。因此完善和加强企业的培训体系对于企业的长远发展有着非同一般的意义。公司不管是对管理层还是普通员工开展培训，首先都应制定详细合理的培训计划，应该根据目前企业面临的问题来设计课程、编写或选用教材、组建师资队伍、配置教学设备等，使培训达到预期效果。同时还需要建立一套完整的培训管理制度体系，包括培训计划管理、课程管理、教材管理、师资管理、学员管理、教学设备管理以及经费管理等。培训计划制定得再完整，企业还是应该认识到，培训实施过程中的检查和效果评价是有效培训的关键。要加强培训实施中的过程控制，确保培训实施与培训计划的一致性。有关培训的效果评估可以从四个层面进行。第一个层面是反应层面，主要是在培训结束时，通过问卷、面谈等方式评估受训员工对培训的满意程度以及建议；第二个层面是在培训结束时或者结束半个月以后，通过考试、讨论、现场演示等方式评估受训员工在知识、技能、态度、习惯等方面提高与改善的程度；第三个层面是在培训结束后的下一个考核周期中评估受训员工是否学有所用，行为有所改善；第四个层面是通过定期（半年或一年）数据采集评估受训员工在质量、成本、数量、利润等指标方面的工作绩效是否有所改进。
4、改进企业沟通模式
首先是企业战略性管理沟通设计，这里主要指沟通渠道结构设计。沟通渠道体系的完整合理，在很大程度上决定了管理沟通的完整性、适当性与可实施的程度与可实现的沟通效率、效益。沟通渠道既要与企业管理目标相匹配、相适应。同时也必须与企业的组织结构与管理结构相融合，三者合而为一体，形成一个完整而精练，全面而高效能的管理沟通系统。这里需要注意的是：企业的规模与业务模式决定了企业应该采取的基本组织结构与日常管理结构，而企业基本的组织结构与管理架构又构成了企业管理沟通渠道结构的主干部分。但除此之外，企业还需要其它的管理沟通渠道，以充分实现管理与管理沟通的目的。就像在该企业中，我们建议企业应对员工提出一些重要问题设立快速通道，以尽快消除导致企业不安定和员工不满的因素，提高企业的运营效率。其次是对企业管理沟通方式的设计，一个企业对于每一种管理沟通行为过程的方式细节应该，而且完全可以一一详细规定。因为在企业中，许多主要的管理沟通活动的发生是重复性的，它们应采取的具体沟通方式、方法完全有规则可循。因此，只要企业坚持不懈地细化、完善各种管理沟通行为过程的方式细节，必能在花很少成本的前提下，逐步形成科学、规范的管理沟通方式体系。而观点表达记录中的会议问题，也可以通过重新规定会议沟通方式进行改进。然后是企业管理沟通内容的设计。企业在经营管理过程当中，会产生和接受到多种多样、纷繁复杂的管理信息。一般说来，有实力与能力的企业与管理者可以处理更多的信息。而一些小的企业或较弱的管理者则由于资源、能力有限，并非对所有有用的信息都能予以及时分析处理。因此，企业必须根据自己的实力、能力情况，对企业管理沟通所必须进行处理，传送的信息进行分类区分，公布明確。然后是企业管理沟通目标的设计。企业管理沟通的渠道、内容、方式等等的设计必须具有明确的目标与目的性。企业整体的管理沟通应该达到企业管理的整体目标，而各个具体、局部的、琐细的管理沟通也应该具有各自明确的沟通目标。这样才能防止企业为了沟通而沟通的沟通形式主义，但最终却偏离了企业管理沟通的根本经济与社会目的。然后是企业管理沟通原则的设计。企业在进行战略性管理沟通模式设计时，应该首先明确设计管理沟通模式应该遵循的管理沟通原则。从理想化的角度来看，企业应当明确公开自己的管理沟通原则，务必使企业成员人人皆知，以可以避免在管理沟通模式发生变化时，有些成员违反沟通原则，谋取或保护私利。
与企业战略性管理沟通设计的支持设计相对应的是，企业的管理沟通行为过程还必须有一套完整的沟通绩效考核体系，来对管理沟通效果即效率与效益进行评估分析。
参考文献：
[1]王祖和.项目管人力管理[M].机械工业出版社，1993
[2]毕星，翟丽.项目管理[M].上海：复旦大学出版社，2005
[3]陈明新.建筑工程项目人力管理与控制研究[D].青岛：中国海洋大学