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【摘要】高科技企业的员工主要以知识型员工为主，因此对于他们的绩效管理应体现出人性化和人文特征，使人文管理贯穿于绩效管理的全过程，让员工真正体会到被尊重、被关怀、被重视，进而激发其努力工作的动力，充分发挥好高科技企业知识型员工的作用，保持企业持续的竞争优势，从而推动企业可持续健康发展。
【关键词】人文管理 高科技企业 绩效管理
人文管理概述
人文与管理。所谓人文就是指人类文化中先进的部分和核心的部分，即先进的价值观及其规范。体现的是重视人、尊重人、关心人、爱护人。简而言之，人文就是重视人的文化。具体而言，人文管理就是指根据不同人的不同需求，进行有序和谐的管理，是促进人的全面发展的管理思想和管理方法。
人文管理的内涵。一是将人定位为企业最核心的资源。人文管理是一种在人性复苏的前提下，以人为主体的管理。企业到底该如何正确地识人、选人、用人、育人和留人是其一切管理活动开展的基础。人是组织中最核心的资源，也是企业竞争力的源泉。组织中的任何其他资源，例如资金、土地、技术等的配置和利用都是围绕着如何充分发挥“人”这一核心资源的最大效用而展开的。
二是将企业全体员工作为管理的主体。人文管理的对象是人，这里的人既包含属于个体层次的人，也包含属于团体层次的人。对于个体层次的人，人文管理要培养和塑造的是自尊、自信、自强、自立的员工队伍；对于团体层次的人，人文管理培养和打造的是团结互助、自主管理和民主决策的团队。
三是以开发员工潜能作为人文管理的主要任务。企业最重要的资源是人，人文管理就是要释放人文资源的巨大创造性能量，并对其进行有机的引导和调和，进而引导组织向着人们所期望的方向发展，这就是人文管理的主要任务。
四是以尊重每个员工作为其核心价值观。尊重每一个员工意味着承认员工的价值和创造性，尊重每一位员工的个人意愿、个性、选择权利以及个体的差异性。
五是将人的全面发展作为人文管理的终极目标。人文管理是以人的全面发展作为企业管理的终极目标。企业管理在具体的实施过程中将人的因素放在第一位，强调以人为本，更注重人的素质的提高和价值的实现。
高科技企业进行人文管理的必要性
人文管理是激发高科技企业员工积极性的最有效方式。高科技企业的员工都是拥有较高学历，掌握一定专业知识和技能，具有较高个人综合素质的知识型员工，面对这样的员工，企业的一切管理活动都应该围绕着尊重员工、关心员工和爱护员工来展开，管理方式也应该更能体现出管理者对人性的高度理解和重视。只有这样才能使员工深切地感受到企业尊重知识、尊重人才的文化氛围，使每个员工自发地形成对企业的忠诚感和责任感，从而更好地调动员工全身心投入工作的积极性，进而促进企业远景战略目标尽快实现。
人文管理是发挥高科技企业员工创造性的最佳方式。未来的企业应该是能够自我更新的企业，而企业的自我更新能力离不开具有创新精神的员工，高科技企业的生存发展更需要创新性极强的知识型员工。因此对于高科技企业的员工管理，一定要立足于在组织内部营造一个宽松的工作环境，为员工的创新提供一个有利的平台，给员工以充分的信任，使每一个员工都能成为一个自主的自我管理者，将外部控制转化为自我控制，进而使每个员工都能够自觉地为企业目标而努力工作，将员工的个人价值实现与企业的生存发展融为一体，最终达到双赢。
人文管理能促使高科技企业不断创新、不断提高其战略适应性。人文管理强调企业中人是主体，管理中要欣赏员工、信任员工、尊重员工，弘扬人的个性和善性，从而激发人的主动性、创造性。同时人文管理倡导将组织资源和权力下放到需要完成工作任务的第一线，鼓励尝试新方法、鼓励冒险，允许失败，可以试错，这不仅可以保证企业的创新力，同时还能最大限度地保持企业战略高度适应性，实现了传统管理方式不能达到的目标。
人文管理在高科技企业绩效管理中的应用
高科技企业的员工主要以知识型员工为主，因此对于他们的绩效管理应该体现出人性化和人文特征才能取得事半功倍的效果。
绩效计划的制定应体现对员工的尊重，鼓励员工的参与。高科技企业的员工是典型的知识型员工，而他们更渴望尊重需求和自我需求等高层次需求的满足。因此在高科技企业绩效计划的制定过程中必须采用参与式的绩效计划，以充分体现对员工的尊重。具体来说就是首先在企业内部成立一个由高层管理人员参与的战略规划小组，负责拟定组织的总目标，目标在高层管理者之间达成共识后，被确定为组织的战略目标。然后，每位高层领导与他所领导的事业部经理组成小组，提出各事业部的目标，这个目标决定该小组在下一个绩效周期要完成的工作，从而保证组织战略目标和总目标的实现。其后，事业部下属的各部门或团队与事业部的负责人再组成小组，一起商讨事业部目标的实现途径，确定各自部门或团队的具体目标。这些具体目标再由部门或团队的负责人传达给本部门或团队成员，经过这样的连锁传递，信息就准确地传达给了组织中的每个人。这样的目标制定过程既是自上而下的，又是自下而上的，每个组织成员在制定目标的过程中都有充分的发言权。这样的绩效目标和考核标准更容易被员工理解和接受，也有利于调动其工作的积极性，并使其体会到工作的内在意义、目的和乐趣，自觉地为目标的实现承担起应有的责任，从而确保组织整体战略目标的实现。
绩效目标的实施要体现自主管理的特点。人文管理强调的是管理自主性，在众多的高科技企业中，由于员工的工作主要是运用头脑思维进行知识成果的再造，具有较高的自主性，不愿意受制于人。因此在高科技企业员工绩效实施过程中更要表现出对员工的充分理解、关心和信任。同时高科技企业管理者还应该在员工实现绩效目标的过程中组织广大员工畅所欲言，让员工能说出他们心目中理想的工作环境，坦诚他们喜欢什么、不喜欢什么。遇到有工作失误的员工时，要给予充分的谅解，协助他们分析解决工作中的困难，给予必要的支持。
绩效考评应将个人考评与团队考评相结合。高科技企业的员工在很多情况下都是以团队合作的方式进行工作的，这就决定了对高科技企业的员工进行评价应该考评整个团队的工作状况，也就是说要考虑整个团队的人文资源挖掘程度。因此在具体的绩效考评过程中，不但要考虑每个员工个人的工作行为和工作绩效，更重要的是还要考虑其所在工作团队的工作质量、工作成果和团队凝聚力等要素。将团队指标纳入对员工个人的绩效评价体系中，注重企业人文资源的挖掘，使团队能够优质高效地完成组织既定战略目标。
注重考评结果的反馈与沟通，体现人文关怀。由于高科技企业的员工工作自主性较高，成就需求动机强，因此更渴望及时了解自身工作过程中的绩效状况，及时得到有关绩效评估的反馈结果，以帮助他们及时改进工作中的不足之处，不断提高自身的能力水平和业绩。笔者通过对山西某高科技企业的调查走访发现，该企业有86%的员工表示“希望能够从上级那里获取有关自己绩效表现的信息”，有91%的员工“希望能够通过绩效考评从管理者那里获得有针对性地帮助，从而提高自己的工作能力”；但是在走访中笔者也发现很多高科技企业的管理者很少就绩效考评的结果主动跟员工进行沟通，更缺乏针对员工的考评结果对员工进行有针对性的帮助和指导，员工也很少就对自己考评结果的疑问与上级进行沟通。同时员工对不客观、不准确的评估结果也没有一个申诉的机会，考评过程僵化，整个企业缺乏一种人文关怀的组织氛围。作为高科技企业的管理者应该特别注重针对考评结果与员工进行的双向沟通与反馈，使员工可以切实体验到绩效管理的上下级之间是合作伙伴关系,而不是对立的考核与被考核的矛盾关系，最大限度地满足知识型员工自我尊重和自我实现的要求，有效地起到激励作用。
绩效考评结果的应用应考虑到员工更高层次需求的满足。高科技企业的员工都具有较高的成就动机，非常注重自身价值的实现。因此在考评结果的应用中更应该充分体现出人文管理以人的全面自由发展为其终极目标的特征。切不可仅以薪酬刺激为主，只注重从工资待遇方面去满足他们，而应该以其发展、成就和成长的需求为主，更多地考虑他们强烈的自我价值实现需求的满足，以达到最大的激励效果。具体来说主要体现在为员工提供更多的教育培训机会和注重对员工的职业生涯开发与管理两个方面。
对于高科技企业的员工来说，能够得到新的学习机会，更好地提升自身竞争力是管理者最好的激励方式之一。因此，高科技企业应将对员工的培训与教育贯穿于员工的整个职业生涯。通过培训能够使员工在工作中不断更新知识结构，随时学习到最先进的专业知识与科学技术，与组织同步发展，从而成为企业发展最稳定可靠的人力资源。
总之，绩效管理是一把双刃剑，只有妥当运用，才能对组织的绩效起到驱动作用。基于此，作为高科技企业的管理者在实施绩效管理的过程中就必须采用人文管理理念，使人文管理贯穿于绩效管理的全过程，让员工真正体会到被尊重、被关怀、被重视，进而激发其努力工作的动力，充分发挥好高科技企业知识型员工的作用，保持企业持续的竞争优势，实现企业的可持续健康发展。
（作者单位：山西大学商务学院）
【关键词】人文管理 高科技企业 绩效管理
人文管理概述
人文与管理。所谓人文就是指人类文化中先进的部分和核心的部分，即先进的价值观及其规范。体现的是重视人、尊重人、关心人、爱护人。简而言之，人文就是重视人的文化。具体而言，人文管理就是指根据不同人的不同需求，进行有序和谐的管理，是促进人的全面发展的管理思想和管理方法。
人文管理的内涵。一是将人定位为企业最核心的资源。人文管理是一种在人性复苏的前提下，以人为主体的管理。企业到底该如何正确地识人、选人、用人、育人和留人是其一切管理活动开展的基础。人是组织中最核心的资源，也是企业竞争力的源泉。组织中的任何其他资源，例如资金、土地、技术等的配置和利用都是围绕着如何充分发挥“人”这一核心资源的最大效用而展开的。
二是将企业全体员工作为管理的主体。人文管理的对象是人，这里的人既包含属于个体层次的人，也包含属于团体层次的人。对于个体层次的人，人文管理要培养和塑造的是自尊、自信、自强、自立的员工队伍；对于团体层次的人，人文管理培养和打造的是团结互助、自主管理和民主决策的团队。
三是以开发员工潜能作为人文管理的主要任务。企业最重要的资源是人，人文管理就是要释放人文资源的巨大创造性能量，并对其进行有机的引导和调和，进而引导组织向着人们所期望的方向发展，这就是人文管理的主要任务。
四是以尊重每个员工作为其核心价值观。尊重每一个员工意味着承认员工的价值和创造性，尊重每一位员工的个人意愿、个性、选择权利以及个体的差异性。
五是将人的全面发展作为人文管理的终极目标。人文管理是以人的全面发展作为企业管理的终极目标。企业管理在具体的实施过程中将人的因素放在第一位，强调以人为本，更注重人的素质的提高和价值的实现。
高科技企业进行人文管理的必要性
人文管理是激发高科技企业员工积极性的最有效方式。高科技企业的员工都是拥有较高学历，掌握一定专业知识和技能，具有较高个人综合素质的知识型员工，面对这样的员工，企业的一切管理活动都应该围绕着尊重员工、关心员工和爱护员工来展开，管理方式也应该更能体现出管理者对人性的高度理解和重视。只有这样才能使员工深切地感受到企业尊重知识、尊重人才的文化氛围，使每个员工自发地形成对企业的忠诚感和责任感，从而更好地调动员工全身心投入工作的积极性，进而促进企业远景战略目标尽快实现。
人文管理是发挥高科技企业员工创造性的最佳方式。未来的企业应该是能够自我更新的企业，而企业的自我更新能力离不开具有创新精神的员工，高科技企业的生存发展更需要创新性极强的知识型员工。因此对于高科技企业的员工管理，一定要立足于在组织内部营造一个宽松的工作环境，为员工的创新提供一个有利的平台，给员工以充分的信任，使每一个员工都能成为一个自主的自我管理者，将外部控制转化为自我控制，进而使每个员工都能够自觉地为企业目标而努力工作，将员工的个人价值实现与企业的生存发展融为一体，最终达到双赢。
人文管理能促使高科技企业不断创新、不断提高其战略适应性。人文管理强调企业中人是主体，管理中要欣赏员工、信任员工、尊重员工，弘扬人的个性和善性，从而激发人的主动性、创造性。同时人文管理倡导将组织资源和权力下放到需要完成工作任务的第一线，鼓励尝试新方法、鼓励冒险，允许失败，可以试错，这不仅可以保证企业的创新力，同时还能最大限度地保持企业战略高度适应性，实现了传统管理方式不能达到的目标。
人文管理在高科技企业绩效管理中的应用
高科技企业的员工主要以知识型员工为主，因此对于他们的绩效管理应该体现出人性化和人文特征才能取得事半功倍的效果。
绩效计划的制定应体现对员工的尊重，鼓励员工的参与。高科技企业的员工是典型的知识型员工，而他们更渴望尊重需求和自我需求等高层次需求的满足。因此在高科技企业绩效计划的制定过程中必须采用参与式的绩效计划，以充分体现对员工的尊重。具体来说就是首先在企业内部成立一个由高层管理人员参与的战略规划小组，负责拟定组织的总目标，目标在高层管理者之间达成共识后，被确定为组织的战略目标。然后，每位高层领导与他所领导的事业部经理组成小组，提出各事业部的目标，这个目标决定该小组在下一个绩效周期要完成的工作，从而保证组织战略目标和总目标的实现。其后，事业部下属的各部门或团队与事业部的负责人再组成小组，一起商讨事业部目标的实现途径，确定各自部门或团队的具体目标。这些具体目标再由部门或团队的负责人传达给本部门或团队成员，经过这样的连锁传递，信息就准确地传达给了组织中的每个人。这样的目标制定过程既是自上而下的，又是自下而上的，每个组织成员在制定目标的过程中都有充分的发言权。这样的绩效目标和考核标准更容易被员工理解和接受，也有利于调动其工作的积极性，并使其体会到工作的内在意义、目的和乐趣，自觉地为目标的实现承担起应有的责任，从而确保组织整体战略目标的实现。
绩效目标的实施要体现自主管理的特点。人文管理强调的是管理自主性，在众多的高科技企业中，由于员工的工作主要是运用头脑思维进行知识成果的再造，具有较高的自主性，不愿意受制于人。因此在高科技企业员工绩效实施过程中更要表现出对员工的充分理解、关心和信任。同时高科技企业管理者还应该在员工实现绩效目标的过程中组织广大员工畅所欲言，让员工能说出他们心目中理想的工作环境，坦诚他们喜欢什么、不喜欢什么。遇到有工作失误的员工时，要给予充分的谅解，协助他们分析解决工作中的困难，给予必要的支持。
绩效考评应将个人考评与团队考评相结合。高科技企业的员工在很多情况下都是以团队合作的方式进行工作的，这就决定了对高科技企业的员工进行评价应该考评整个团队的工作状况，也就是说要考虑整个团队的人文资源挖掘程度。因此在具体的绩效考评过程中，不但要考虑每个员工个人的工作行为和工作绩效，更重要的是还要考虑其所在工作团队的工作质量、工作成果和团队凝聚力等要素。将团队指标纳入对员工个人的绩效评价体系中，注重企业人文资源的挖掘，使团队能够优质高效地完成组织既定战略目标。
注重考评结果的反馈与沟通，体现人文关怀。由于高科技企业的员工工作自主性较高，成就需求动机强，因此更渴望及时了解自身工作过程中的绩效状况，及时得到有关绩效评估的反馈结果，以帮助他们及时改进工作中的不足之处，不断提高自身的能力水平和业绩。笔者通过对山西某高科技企业的调查走访发现，该企业有86%的员工表示“希望能够从上级那里获取有关自己绩效表现的信息”，有91%的员工“希望能够通过绩效考评从管理者那里获得有针对性地帮助，从而提高自己的工作能力”；但是在走访中笔者也发现很多高科技企业的管理者很少就绩效考评的结果主动跟员工进行沟通，更缺乏针对员工的考评结果对员工进行有针对性的帮助和指导，员工也很少就对自己考评结果的疑问与上级进行沟通。同时员工对不客观、不准确的评估结果也没有一个申诉的机会，考评过程僵化，整个企业缺乏一种人文关怀的组织氛围。作为高科技企业的管理者应该特别注重针对考评结果与员工进行的双向沟通与反馈，使员工可以切实体验到绩效管理的上下级之间是合作伙伴关系,而不是对立的考核与被考核的矛盾关系，最大限度地满足知识型员工自我尊重和自我实现的要求，有效地起到激励作用。
绩效考评结果的应用应考虑到员工更高层次需求的满足。高科技企业的员工都具有较高的成就动机，非常注重自身价值的实现。因此在考评结果的应用中更应该充分体现出人文管理以人的全面自由发展为其终极目标的特征。切不可仅以薪酬刺激为主，只注重从工资待遇方面去满足他们，而应该以其发展、成就和成长的需求为主，更多地考虑他们强烈的自我价值实现需求的满足，以达到最大的激励效果。具体来说主要体现在为员工提供更多的教育培训机会和注重对员工的职业生涯开发与管理两个方面。
对于高科技企业的员工来说，能够得到新的学习机会，更好地提升自身竞争力是管理者最好的激励方式之一。因此，高科技企业应将对员工的培训与教育贯穿于员工的整个职业生涯。通过培训能够使员工在工作中不断更新知识结构，随时学习到最先进的专业知识与科学技术，与组织同步发展，从而成为企业发展最稳定可靠的人力资源。
总之，绩效管理是一把双刃剑，只有妥当运用，才能对组织的绩效起到驱动作用。基于此，作为高科技企业的管理者在实施绩效管理的过程中就必须采用人文管理理念，使人文管理贯穿于绩效管理的全过程，让员工真正体会到被尊重、被关怀、被重视，进而激发其努力工作的动力，充分发挥好高科技企业知识型员工的作用，保持企业持续的竞争优势，实现企业的可持续健康发展。
（作者单位：山西大学商务学院）