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摘 要：当前，银行培训效果评估存在方法较单一、层次未能提升、未能进一步扩大的问题。银行培训效果立体化评估内容包括反应、学习、行为、效果四方面的评估。立体化评估体系建立需遵循即时评估与长期评估相结合、重点评估与综合评估相结合、定量评估与定性评估相结合、表层评估与深层评估相结合原则。
关键词：培训效果 评估体系 立体化 银行
培训效果评估指培训后对培训效能所发挥的程度或培训目标实现程度进行科学分析，让培训更好发挥其作用的过程。培训效果评估这一项看似简单、单一的工作其实要涉及许多方面，培训效果评估体系应是一个立体化、全方位的体系。
一、当前银行培训效果评估存在的问题
(一)评估方法较为单一。在银行培训效果评估中，传统问卷调查法成为最主要评估方法，该方法虽能通过调查结果来分析相关问题，却不能满足不同培训项目内容及目的的要求。
(二)评估层次未能提升。当前银行培训效果评估主要针对当期培训内容和技能进行考核，对于培训对学员工作行为影响进行评估较少，也缺少有效评估方法，难以对培训效果进行及时、准确评估，从而不能真正发挥培训作用。
(三)评估功能未进一步扩大。从表面上看，培训目的在于使培训学员获得知识和技能，这也是许多人对培训的认识，而目前银行培训效果评估也主要针对这一部分进行，没有意识到培训最终目的是让学员改变思维模式、工作方式，知识和技能的学习最重要的是促进行为的改变和工作向良好方面转变。
银行培训效果评估存在问题，最主要原因：一是培训效果评估是一项复杂、周期较长且不能立即看到效益的工作，因此许多银行出于成本和收益考虑，在开展培训后没有或者很少进行培训效果评估。二是培训效果评估是一项专业性较强工作，它与传统培训效果检查不同，培训效果评估涉及面更广、方法更科学。但当前不少银行缺少能进行培训效果评估专业人员，无法在培训后及时进行效果评估。
二、银行培训效果立体化评估体系的内容及方法
培训效果评估是培训一个组成部分，同时也是一个具有独立性、完整的体系，这个体系可对培训效果进行监督、测量、分析、改进。它应是一个触及不同层次、涵盖不同方面、使用不同方法的有效的评估体系。这也是为什么我们提出“立体化评估体系”的原因——这个体系不是一个单一的、平面的体系，否则它将难以发挥其真正评估作用。
柯克帕特里克(Kirkpatriek)将培训效果分为反应、学习、行为、效果四个层次，据此，银行培训效果评估内容也可分为四方面。
(一)反应评估。主要是了解学员对培训的感觉。它要求学员反馈对当次培训的内容、讲师、教学方法等的感受，通过反馈，评估培训内容安排是否得当，教学方法使用是否让学员接受与适应，从而可直观分析学员对培训内容的理解及吸收程度，可以初步判定培训效果。
(二)学习评估。本层次的评估主要是了解学员通过培训，在知识、技能等方面收获，可通过考试或操作测试来进行评价。学习评估可与反应评估结果两相对照，看看二者之前是否具相关关系。
(三)行为评估。本层次的评估主要是看学员培训后，在工作行为方式是否有改善及有多大程度改善。评估距离培训时间的长短以及评估的内容由培训的内容决定。
(四)效果评估。它是评估时间最长、涉及面最广的。它是对所有学员的评估；涉及的评估指标是对由于培训所引起的业务结果变化的分析。在对这个层次进行评估时，重点和难点在于分辨哪些结果与培训内容相关，以及在多大程度上相关。此外，还需对培训本身效果进行评估。首先是对培训的材料和费用等进行评估分析，给培训定级，再对照培训结果，评估本次培训级别与取得效果是否对等，是否还可改进。其次对培训的他评和自评进行评估。他评是学员评价，是直观和主观评价；自评是培训主办部门评价，是专业客观的评价。通过二者比较差异，找出培训是否达到预期目的。
在评估的方法上，传统的问卷调查法，访谈法、现场观察、技能练习、行为监测、后期培训等方法都应运用到培训效果评估，针对不同培訓内容、培训目的，采用不同评估方法，使效果评估能更好反映现实情况，能及时发现问题，得到科学评估结论。
四、银行培训效果立体化评估体系建立的原则
由于培训效果立体化评估体系是一个多方面、多维度组成的体系，因此，建立一个立体化评估体系也需要多方面相结合。银行培训效果立体化评估体系建立的原则主要有：
(一)在时间上，即时评估与长期评估相结合。即时评估只是表层评估，它能反映培训对学员直接影响，但不能看到对学员今后发展及工作的影响。因此，对培训效果评估应是长期、连续评估，要即时评估与长期评估相结合。长期评估是在培训结束后一段时间内，对培训影响进行评估，长期评估时间没有统一标准。要注意评估应具连续性，即评估结果应是与培训相关的。
(二)在内容上，重点评估与综合评估相结合。重点评估就是对评估前预期的效果进行评估，主要是看培训目标是否实现。重点评估是培训效果评估主要内容，也是目前银行培训效果评估主要工作。同时，还要对培训进行综合评估，即评估培训规模、等级、投入与取得培训效果是否匹配，是否有改进空间。同时，还要看培训有哪些附加效果及因素等。
(三)在性质上，定量评估与定性评估相结合。要建立立体化的银行培训效果评估体系，需有科学方法作基础，将定量评估与定性评估相结合，才可能有令人满意评估效果。定量评估是定性评估的基础，它是将培训成果分解为多项可量化评估要素，根据培训效果给每个要素打分，对评估效果有直观认识。定量评估后，根据制定标准确定培训效果等级，最终对培训效果各部分及总体水平作科学准确判断。
(四)在层次上，表层评估与深层评估相结合。培训目的不仅在于让学员获得知识技能，更重要是让培训影响学员的工作行为，最终取得良好工作成效。表层评估了解学员对培训满意度及即时成效，深层评估是要对培训长远影响进行评估，二者层次不同，不能互相取代。表层评估是显性评估，相对来说较简单；深层评估是隐性评估，更为复杂，对评估方法、内容、分析要求更高。深层评估是效果评估的重点。
银行培训效果评估是一个极为重要的体系，立体化评估体系建立需多方协作和配合，与一般的评估系统相比，对各方面要求也较高。随着社会发展，银行人力资源结构在发生改变，在此基础上，建立立体化银行培训效果评估体系成为可能，将对银行发展有深刻影响。
参考文献：
[1]黄明喜.架构全新的商业银行项目培训评估方法与激励约束机制[J].上海金融.2004.
[2]许军平，冯毅.全球化下国有商业银行基于战略的人力资源培训与开发策略[J].中外企业家，2009(08).
关键词：培训效果 评估体系 立体化 银行
培训效果评估指培训后对培训效能所发挥的程度或培训目标实现程度进行科学分析，让培训更好发挥其作用的过程。培训效果评估这一项看似简单、单一的工作其实要涉及许多方面，培训效果评估体系应是一个立体化、全方位的体系。
一、当前银行培训效果评估存在的问题
(一)评估方法较为单一。在银行培训效果评估中，传统问卷调查法成为最主要评估方法，该方法虽能通过调查结果来分析相关问题，却不能满足不同培训项目内容及目的的要求。
(二)评估层次未能提升。当前银行培训效果评估主要针对当期培训内容和技能进行考核，对于培训对学员工作行为影响进行评估较少，也缺少有效评估方法，难以对培训效果进行及时、准确评估，从而不能真正发挥培训作用。
(三)评估功能未进一步扩大。从表面上看，培训目的在于使培训学员获得知识和技能，这也是许多人对培训的认识，而目前银行培训效果评估也主要针对这一部分进行，没有意识到培训最终目的是让学员改变思维模式、工作方式，知识和技能的学习最重要的是促进行为的改变和工作向良好方面转变。
银行培训效果评估存在问题，最主要原因：一是培训效果评估是一项复杂、周期较长且不能立即看到效益的工作，因此许多银行出于成本和收益考虑，在开展培训后没有或者很少进行培训效果评估。二是培训效果评估是一项专业性较强工作，它与传统培训效果检查不同，培训效果评估涉及面更广、方法更科学。但当前不少银行缺少能进行培训效果评估专业人员，无法在培训后及时进行效果评估。
二、银行培训效果立体化评估体系的内容及方法
培训效果评估是培训一个组成部分，同时也是一个具有独立性、完整的体系，这个体系可对培训效果进行监督、测量、分析、改进。它应是一个触及不同层次、涵盖不同方面、使用不同方法的有效的评估体系。这也是为什么我们提出“立体化评估体系”的原因——这个体系不是一个单一的、平面的体系，否则它将难以发挥其真正评估作用。
柯克帕特里克(Kirkpatriek)将培训效果分为反应、学习、行为、效果四个层次，据此，银行培训效果评估内容也可分为四方面。
(一)反应评估。主要是了解学员对培训的感觉。它要求学员反馈对当次培训的内容、讲师、教学方法等的感受，通过反馈，评估培训内容安排是否得当，教学方法使用是否让学员接受与适应，从而可直观分析学员对培训内容的理解及吸收程度，可以初步判定培训效果。
(二)学习评估。本层次的评估主要是了解学员通过培训，在知识、技能等方面收获，可通过考试或操作测试来进行评价。学习评估可与反应评估结果两相对照，看看二者之前是否具相关关系。
(三)行为评估。本层次的评估主要是看学员培训后，在工作行为方式是否有改善及有多大程度改善。评估距离培训时间的长短以及评估的内容由培训的内容决定。
(四)效果评估。它是评估时间最长、涉及面最广的。它是对所有学员的评估；涉及的评估指标是对由于培训所引起的业务结果变化的分析。在对这个层次进行评估时，重点和难点在于分辨哪些结果与培训内容相关，以及在多大程度上相关。此外，还需对培训本身效果进行评估。首先是对培训的材料和费用等进行评估分析，给培训定级，再对照培训结果，评估本次培训级别与取得效果是否对等，是否还可改进。其次对培训的他评和自评进行评估。他评是学员评价，是直观和主观评价；自评是培训主办部门评价，是专业客观的评价。通过二者比较差异，找出培训是否达到预期目的。
在评估的方法上，传统的问卷调查法，访谈法、现场观察、技能练习、行为监测、后期培训等方法都应运用到培训效果评估，针对不同培訓内容、培训目的，采用不同评估方法，使效果评估能更好反映现实情况，能及时发现问题，得到科学评估结论。
四、银行培训效果立体化评估体系建立的原则
由于培训效果立体化评估体系是一个多方面、多维度组成的体系，因此，建立一个立体化评估体系也需要多方面相结合。银行培训效果立体化评估体系建立的原则主要有：
(一)在时间上，即时评估与长期评估相结合。即时评估只是表层评估，它能反映培训对学员直接影响，但不能看到对学员今后发展及工作的影响。因此，对培训效果评估应是长期、连续评估，要即时评估与长期评估相结合。长期评估是在培训结束后一段时间内，对培训影响进行评估，长期评估时间没有统一标准。要注意评估应具连续性，即评估结果应是与培训相关的。
(二)在内容上，重点评估与综合评估相结合。重点评估就是对评估前预期的效果进行评估，主要是看培训目标是否实现。重点评估是培训效果评估主要内容，也是目前银行培训效果评估主要工作。同时，还要对培训进行综合评估，即评估培训规模、等级、投入与取得培训效果是否匹配，是否有改进空间。同时，还要看培训有哪些附加效果及因素等。
(三)在性质上，定量评估与定性评估相结合。要建立立体化的银行培训效果评估体系，需有科学方法作基础，将定量评估与定性评估相结合，才可能有令人满意评估效果。定量评估是定性评估的基础，它是将培训成果分解为多项可量化评估要素，根据培训效果给每个要素打分，对评估效果有直观认识。定量评估后，根据制定标准确定培训效果等级，最终对培训效果各部分及总体水平作科学准确判断。
(四)在层次上，表层评估与深层评估相结合。培训目的不仅在于让学员获得知识技能，更重要是让培训影响学员的工作行为，最终取得良好工作成效。表层评估了解学员对培训满意度及即时成效，深层评估是要对培训长远影响进行评估，二者层次不同，不能互相取代。表层评估是显性评估，相对来说较简单；深层评估是隐性评估，更为复杂，对评估方法、内容、分析要求更高。深层评估是效果评估的重点。
银行培训效果评估是一个极为重要的体系，立体化评估体系建立需多方协作和配合，与一般的评估系统相比，对各方面要求也较高。随着社会发展，银行人力资源结构在发生改变，在此基础上，建立立体化银行培训效果评估体系成为可能，将对银行发展有深刻影响。
参考文献：
[1]黄明喜.架构全新的商业银行项目培训评估方法与激励约束机制[J].上海金融.2004.
[2]许军平，冯毅.全球化下国有商业银行基于战略的人力资源培训与开发策略[J].中外企业家，2009(08).