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摘要：现如今，高校教师流失问题日益严重，严重影响高校日常的教育教学工作的开展。而造成高校教师流失的原因是多方面的，既有经济层面的原因，又有职业发展层面的原因。基于此，本文就针对高校教师流失的主要成因进行分析，并且提出相应的解决对策。
关键词：高校教师;教师流失;成因
高校教师是保障高校日常教育教学工作正常开展的重要条件，近些年来，高校教师人才流失问题日益严重。本文从待遇、职业晋升、职业培训、绩效考核等多个方面阐述高校教师流失的成因，最后提出相应的解决对策。
一、高校教师流失成因分析
（一）经济待遇低下
受区域经济发展水平、部分政策不完善等因素的影响，使得教师的工资水平存在地区差异、社会层次差异，造成教育经费投入不足，教师经济地位无法得到真正的提高。同时，目前我国高校教师薪资待遇水平虽然高于一般体力劳动者，但是与高级职业相比却比较低。再加上部分地区本身政府财政吃力，只能够保障本地教师薪资水平达到本地最低生活保障标准，甚至长期拖欠教师工资的事件屡有发生，有些新人职教师还要靠“家庭接济”才能维持日常生活消费。教师实然待遇与应然待遇之间的差距，大大挫伤了教师的工作热情，这成为教师流失的一个重要原因。
（二）职业发展缺乏有效培训支持
很多教师制定了自我发展规划，但是由于这些规划脱离了自身发展需求以及学校的整体教育教学方针政策等情况，从而使得其所制定的规划并不能够有效的指引教师的自我发展。而学校没有重视对教师的培训，根据与学校管理者的访谈得知，学校所开展的培训流于形式、培训内容也都是由管理层制定的，所以也就忽略了对教师发展需求的满足，这些问题不但不利于教师自身的发展，而且也极易造成人才的流失。
（三）绩效考核不合理，晋升机制不透明
目前高校现行的教师绩效考核体系、考核评价标准和选拔任用制度的科学化、民主化、制度化水平还不高，凭个人经验和好恶进行管理的现象在一定范围内还相当普遍，得许多业务骨干的才能得不到充分得施展，因而他们宁愿选择离职去寻找适合自己得社会位置。、另外，教师晋升机制不够透明和公平、公正，使高学历的年轻教师心理失衡，也是他们流失的主要原因。從目前的晋升标准来看，考核中“重资历不重表现”问题仍然十分严重，而最主要弊端则是普通教师的考核和晋升过度依赖个别领导的主观判断。
二、防范高校教师流失的对策
（一）提高教师待遇
首先，要建立健全高校教师保障机制，使社会对高校教师职业的高要求与其待遇相一致，并加强对媒体舆论进行合理引导，规避因个别师生关系紧张现象，故意夸大我国从教人员的师德问题的舆论导向，这样才能从全社会能够从一个工作者角度上关注高校教师职业地位，进而逐步促进高校教师职业地位的提升。其次，要健全高校教师工资长效联动机制，核定绩效工资总量时统筹考虑当地教师实际收入水平，确保高校教师平均工资收入水平不低于或高于当地教师平均工资收入水平。完善高校教师收入分配激励机制，有效体现高校教师工作量和工作绩效，绩效工资分配向班主任和特殊教育高校教师倾斜。实行校长职级制的地区，根据实际实施相应的校长收入分配办法。这有助于地方落实公办高校教师享受公务教师资。另外，教育主管部门与学校还应当制定多样化的自助福利体系，通过向教师提供可选择的福利清单，比如，可以向教师提供正常工作以外的非工作时间福利或者提供与特权职务福利等等。教师可以结合自身需求和兴趣选择适合自己的福利项目，从而满足其多样化的需求。
（二）创建教师继续教育制度，促进教师职业更好发展
尽管我国各层级学校每年都会组织教师进修活动，但是实际上教育部门以及学校对于教师继续教育并未给予太多的重视。特别是中小学教师的培训、进修都没有纳入到教师发展的相关制度中。处于21世纪信息化时代，教师除了要做好基本的传道授业解惑的工作外，掌握更多的新知识、新技术，培养自己的学术品质，才是教师适应新时期教师职业角色和发展需要的良策。
因此，笔者建议教育部门、学校应当创建教师继续教育制度、制定具体的推进教师继续教育、培训的相关举措，教育部门要通过财政支持、政策引导等方式为教师提高进修意识、实现职业专业化发展提供良好的环境和基础保障;学校则要加强自身的文化建设，为教师职业专业化发展营造良好氛围，引导教师转变落后发展理念，这样才能够使得教师在自身发展以及教师职业本身发展上可以将进修与提升自我放在一个更重要的位置上，最终为教师职业地位的提高奠定基础。
（三）完善绩效考核，优化晋升渠道
首先，要注重绩效考核指标的优化，通过全程跟踪的沟通反馈方式，与教师进行实时沟通，从而掌握教师职业发展中遇到的问题，以此为据制定符合教师工作情况、发展需求的绩效考核指标，而且也能够对绩效考核中存在的问题进行问责、处置。另外，还要注重绩效考核结果反馈沟通，通过与每个教师的沟通交流，通过帮助教师分析自己的优劣势、需要改进之处，引导教师更好完善自己，也能够让教师感受到学校管理者对自己的重视，从而激发其工作积极性、留住人才。
其次，要建立健全的内部培养与招聘制度，从而为教师发展提供多元化渠道，为教师提供更为广阔的发展空间和机会，达到激发教师工作积极性的目的。比如对于在本岗位胜任力较强、工作能力较好的教师，但同时又没有合适岗位可以调整的教师，企业可以通过轮岗机制，使得这类教师可以在新岗位上磨练自己、提升自己的能力。另外，学校管理者要建立以人为本的用人理念，管理者要树立以人为本的人才观念，要认识到人才资源是学校教育事业发展的重要动力。要深入结合学校教师队伍情况，建立起与教师队伍相应的用人观，在了解教师的价值观、发展目标，从而形成教师与学校一致性的用人文化内容，以此彰显出用人上的合理性、教师职业晋升上的科学性。
三、结语
总而言之，在高校教师流失问题正在成为威胁高校健康发展、教育资源浪费的主要因素。本文认为导致高校教师流失的原因有三点：一是教师待遇低下、二是教师职业培训与规划不完善、三是教师职业晋升渠道狭窄。针对于此，建议教育主管部门与学校管理者，要多方式提高教师待遇、拓展晋升渠道、优化绩效考核、强化职业培训，从而多措并举留住教师人才，为促进高校教师人才质量提供保障。
参考文献：
[1]吴瑞华. 民办高校教师流失原因分析及对策探讨[J]. 西部素质教育， 2017， 3（015）：113-114.
[2]广少奎， 王学. 地方高校教师流失的原因分析及对策思考[J]. 当代教育论坛：宏观教育研究， 2005，（15）：P.42-45.
[3]罗明丽， 朱小明. 民办高校教师流失的影响及原因分析[J]. 科教文汇， 2017， 401（10）：25-26.
[4]陈思. 民办高校教师流失现象分析及对策研究[D]. 福建师范大学， 2017.
[5]赵静波. 海南省民办高校教师流失的成因分析[J]. 才智， 2014（32）：248-249.
西北大学
关键词：高校教师;教师流失;成因
高校教师是保障高校日常教育教学工作正常开展的重要条件，近些年来，高校教师人才流失问题日益严重。本文从待遇、职业晋升、职业培训、绩效考核等多个方面阐述高校教师流失的成因，最后提出相应的解决对策。
一、高校教师流失成因分析
（一）经济待遇低下
受区域经济发展水平、部分政策不完善等因素的影响，使得教师的工资水平存在地区差异、社会层次差异，造成教育经费投入不足，教师经济地位无法得到真正的提高。同时，目前我国高校教师薪资待遇水平虽然高于一般体力劳动者，但是与高级职业相比却比较低。再加上部分地区本身政府财政吃力，只能够保障本地教师薪资水平达到本地最低生活保障标准，甚至长期拖欠教师工资的事件屡有发生，有些新人职教师还要靠“家庭接济”才能维持日常生活消费。教师实然待遇与应然待遇之间的差距，大大挫伤了教师的工作热情，这成为教师流失的一个重要原因。
（二）职业发展缺乏有效培训支持
很多教师制定了自我发展规划，但是由于这些规划脱离了自身发展需求以及学校的整体教育教学方针政策等情况，从而使得其所制定的规划并不能够有效的指引教师的自我发展。而学校没有重视对教师的培训，根据与学校管理者的访谈得知，学校所开展的培训流于形式、培训内容也都是由管理层制定的，所以也就忽略了对教师发展需求的满足，这些问题不但不利于教师自身的发展，而且也极易造成人才的流失。
（三）绩效考核不合理，晋升机制不透明
目前高校现行的教师绩效考核体系、考核评价标准和选拔任用制度的科学化、民主化、制度化水平还不高，凭个人经验和好恶进行管理的现象在一定范围内还相当普遍，得许多业务骨干的才能得不到充分得施展，因而他们宁愿选择离职去寻找适合自己得社会位置。、另外，教师晋升机制不够透明和公平、公正，使高学历的年轻教师心理失衡，也是他们流失的主要原因。從目前的晋升标准来看，考核中“重资历不重表现”问题仍然十分严重，而最主要弊端则是普通教师的考核和晋升过度依赖个别领导的主观判断。
二、防范高校教师流失的对策
（一）提高教师待遇
首先，要建立健全高校教师保障机制，使社会对高校教师职业的高要求与其待遇相一致，并加强对媒体舆论进行合理引导，规避因个别师生关系紧张现象，故意夸大我国从教人员的师德问题的舆论导向，这样才能从全社会能够从一个工作者角度上关注高校教师职业地位，进而逐步促进高校教师职业地位的提升。其次，要健全高校教师工资长效联动机制，核定绩效工资总量时统筹考虑当地教师实际收入水平，确保高校教师平均工资收入水平不低于或高于当地教师平均工资收入水平。完善高校教师收入分配激励机制，有效体现高校教师工作量和工作绩效，绩效工资分配向班主任和特殊教育高校教师倾斜。实行校长职级制的地区，根据实际实施相应的校长收入分配办法。这有助于地方落实公办高校教师享受公务教师资。另外，教育主管部门与学校还应当制定多样化的自助福利体系，通过向教师提供可选择的福利清单，比如，可以向教师提供正常工作以外的非工作时间福利或者提供与特权职务福利等等。教师可以结合自身需求和兴趣选择适合自己的福利项目，从而满足其多样化的需求。
（二）创建教师继续教育制度，促进教师职业更好发展
尽管我国各层级学校每年都会组织教师进修活动，但是实际上教育部门以及学校对于教师继续教育并未给予太多的重视。特别是中小学教师的培训、进修都没有纳入到教师发展的相关制度中。处于21世纪信息化时代，教师除了要做好基本的传道授业解惑的工作外，掌握更多的新知识、新技术，培养自己的学术品质，才是教师适应新时期教师职业角色和发展需要的良策。
因此，笔者建议教育部门、学校应当创建教师继续教育制度、制定具体的推进教师继续教育、培训的相关举措，教育部门要通过财政支持、政策引导等方式为教师提高进修意识、实现职业专业化发展提供良好的环境和基础保障;学校则要加强自身的文化建设，为教师职业专业化发展营造良好氛围，引导教师转变落后发展理念，这样才能够使得教师在自身发展以及教师职业本身发展上可以将进修与提升自我放在一个更重要的位置上，最终为教师职业地位的提高奠定基础。
（三）完善绩效考核，优化晋升渠道
首先，要注重绩效考核指标的优化，通过全程跟踪的沟通反馈方式，与教师进行实时沟通，从而掌握教师职业发展中遇到的问题，以此为据制定符合教师工作情况、发展需求的绩效考核指标，而且也能够对绩效考核中存在的问题进行问责、处置。另外，还要注重绩效考核结果反馈沟通，通过与每个教师的沟通交流，通过帮助教师分析自己的优劣势、需要改进之处，引导教师更好完善自己，也能够让教师感受到学校管理者对自己的重视，从而激发其工作积极性、留住人才。
其次，要建立健全的内部培养与招聘制度，从而为教师发展提供多元化渠道，为教师提供更为广阔的发展空间和机会，达到激发教师工作积极性的目的。比如对于在本岗位胜任力较强、工作能力较好的教师，但同时又没有合适岗位可以调整的教师，企业可以通过轮岗机制，使得这类教师可以在新岗位上磨练自己、提升自己的能力。另外，学校管理者要建立以人为本的用人理念，管理者要树立以人为本的人才观念，要认识到人才资源是学校教育事业发展的重要动力。要深入结合学校教师队伍情况，建立起与教师队伍相应的用人观，在了解教师的价值观、发展目标，从而形成教师与学校一致性的用人文化内容，以此彰显出用人上的合理性、教师职业晋升上的科学性。
三、结语
总而言之，在高校教师流失问题正在成为威胁高校健康发展、教育资源浪费的主要因素。本文认为导致高校教师流失的原因有三点：一是教师待遇低下、二是教师职业培训与规划不完善、三是教师职业晋升渠道狭窄。针对于此，建议教育主管部门与学校管理者，要多方式提高教师待遇、拓展晋升渠道、优化绩效考核、强化职业培训，从而多措并举留住教师人才，为促进高校教师人才质量提供保障。
参考文献：
[1]吴瑞华. 民办高校教师流失原因分析及对策探讨[J]. 西部素质教育， 2017， 3（015）：113-114.
[2]广少奎， 王学. 地方高校教师流失的原因分析及对策思考[J]. 当代教育论坛：宏观教育研究， 2005，（15）：P.42-45.
[3]罗明丽， 朱小明. 民办高校教师流失的影响及原因分析[J]. 科教文汇， 2017， 401（10）：25-26.
[4]陈思. 民办高校教师流失现象分析及对策研究[D]. 福建师范大学， 2017.
[5]赵静波. 海南省民办高校教师流失的成因分析[J]. 才智， 2014（32）：248-249.
西北大学