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摘 要：随着我国市场经济体制的变革，企业之间的竞争愈发激烈，更多地表现为对人才的竞争。改革开放的进一步深入，加快了经济一体化进程，国内的人力资源流动日趋加快，受到外资企业与私企飞速发展的影响，国企的人才竞争力受到多重考验。为了提高国企生存能力，企业就必须改革传统人力资源用工方式，引进新的人力资本管理方式，加强人才的开发与引进，从而提高人才资本利用率，使企业能够长足稳定发展。
关键词：人力资本管理;国企;核心竞争力;改革策略
本文索引：张凤.<标题>[J].商展经济，2021（17）：-113.
中图分类号：F272.92 文献标识码：A
DOI：10.12245/j.issn.2096-6776.2021.17.35
人力资本管理是基于人力资本与人力资源管理相交的一种新型研究领域，人力资本管理既能体现人力资源的价值性、稀缺性，又具备了从人力资源的社会价值、企业价值出发，组织成与企业发展相契合的、难以复制、难以模仿以及难以代替的特性。国有控股中类似于电力、建筑、水利等具有垄断能力的国有企业，政府给予的创新政策与扶持政策不足，使得其管理体系建设无法紧跟时代发展要求。人力资本管理缺乏管理意识、管理能力，使得人力资本管理是否能提升国企核心竞争力的可行性带来了研究意义，填补了行业的空白。通过研究现状能看出，人力资本管理虽然对国企提升核心竞争力有一定积极作用，但是在实施中，还存在很多问题，针对这些问题，积极研究，以期能使人力资本管理切实为提升国企核心竞争力作出
贡献。
1 国有企业人力资本管理现状
虽然我国在计划经济时代就对国有企业人力资本由国家进行统筹安排、资源配置，但管理成效不高，体现出人才引进条件偏低，人才基础知识、个人能力较弱、整体专业素质较低的状态。随着中国特色社会主义市场经济体制的改革，国有企業的人力资本情况虽然有了一定程度的提升，但与当前经济形态所要求的人力资本相比，质量与竞争力明显不足[1]。通过我国国企人力资本管理现况来看，人力资本管理情况不容乐观。究其原因是受到传统管理观念影响，使得官本位的落后思想仍在沿用，部分国企虽然将部门名称进行更改，表面迎合了人力资本管理改革浪潮，但实际改革效果不佳，内部管理内容、权责没有发生实质性的变化，主要表现为以下几点。
1.1 企业缺乏人力资本的正确认知
我国国有企业人员在企业内部岗位上有着自己鲜明的特点，通常国企各部门人员很少面向社会公开招聘，一般由学校统一分配或熟人介绍进入国企，缺乏公平、公开的竞聘过程。使得国有企业在被动的人才聘用上缺乏对人才的正确认知，并未重视人力资本的作用、功能、影响力以及特性，因而对人力资本安排上无法针对人才的能力与岗位做出合理的匹配。在管理前期以及后续工作中，企业均采取“放养”的形式，使得国企内部大部分人力资本管理工作仅是象征性的对人才招聘、录取、定岗、升调、退休等表面工作进行安排，并未提升到资本管理的实际高度，没有把人才当做资本去发挥其能力，挖掘其潜质，没有进行任何的“资本运作”[2]。部分国有企业，并未关注真正可用之才的实际数量，仍采用“沿袭制”思想，对人才进行储备与任务分派，导致人才的闲置。这些都是由于企业对人力资本观念有所偏失、不重视而导致，这也是企业人力资本市场竞争力落后的主要原因。
1.2 企业缺乏人力资本管理建设投资力度
国有企业在对人力资本投入时，对人才的忽视使得所投入的人力、物力、财力均不足。近几年，部分企业仅仅对所招聘人才进行安置，缺乏与优秀人才的合作，有些企业甚至直接忽略对人力资本的开发利用。企业缺乏健全的人力资源培养投资;缺乏对招聘人力资源、培养人力资源资金投入的保障;缺乏相应的人力资源投资管理体系制度，使得人力资源在教育培训中无法达到将人才培养成为迎合企业提升核心竞争力的目标要求，也使得国企人力资本的市场竞争力无法满足企业需求，核心竞争力远远落后于外资企业与民营企业，极大地削弱了竞争优势。
1.3 企业缺乏人力资本资源管理
1.3.1 人才利用率过低
由于落后的计划经济体制降低了人的主观能动性，人们的思想受到了限制，使得当前国企领导依旧维持管理现状，并未根据市场需求做出相应变化，也并未对企业未来发展与生存做出积极的思考与探索，使得大量具备核心竞争能力的人才，虽然拥有掌握先进技术的能力、管理人才资本的能力、探索创新的精神头脑，但是被闲置或被安排在不适合自身施展才能的岗位上，造成人才资本资源浪费[3]。受到企业领导者思想的影响，并未正视高素质人才对岗位的适用性，使得企业盲目提高招聘门槛，引进大量高资质、高学历人才，却被安排的在非专业或低层次的岗位上，降低了人力资本的实际应用率。
1.3.2 人才流失严重
由于企业缺乏对人才职业规划、激励晋升机制的合理安排，使得人才无法得到与能力相匹配的资源与福利待遇，使得人才在企业当中得不到重视而流失到能为其提供更完善职位晋升机制以及物质待遇的企业当中去，这也是造成国企人才流失的主要原因，人才的流失最终会导致关键性人才缺乏，能力低下者过剩，使得企业人才资本结构不平衡，阻碍企业的良性发展。
1.4 企业缺乏人力资本管理激励机制
企业只有具备良好的激励机制才能留住人才，这是长期困扰企业成长、留住人才的重要难题之一。首先，部分企业缺乏科学的考评机制，在管理人才时，没有严格按照人才的岗位职责设立考核指标，仅将个人工作报告总结、领导开会主要内容总结报告形成汇总提交审批，作为考评人才的重要机制，该评价机制缺乏客观性、科学性，使绩效考评机制流于形式。其次，由于受到国企体制影响，企业通常对人才具有严格的进出管制，岗位编制极大地限制了企业的人才进入与晋升，而能力与岗位不符的人员不能淘汰，也不能进行调动，使得岗位人员与该岗位工作长期处于水平滞后的尴尬状态。最后，再从企业对人才职业规划制度来看，制度不健全、人才的发展方向单一、发展空间受到局限性，使得优秀人才无法对发展前景有良好的憧憬，导致国企员工工作积极性不高，工作动力与创新性不足，阻碍了企业人力资本的发展。 2 以人力资本管理提升国企核心竞争力应用策略
2.1 维护人力资本合作关系
人力资本管理首先应对人进行研究，在企业竞争日趋白热化的今天，要想让企业在竞争中脱颖而出，人才是企业重要的维护对象。国有企业人力资源对于私有企业、外企来说并不缺乏，缺乏的是对人才能力施展的环境，以及吸引人才长期为企业工作的动力。所以企业在管理人力资本时，应充分考虑人才在工作中的情绪，将管理理念改变成服务理念，使全体员工成为服务活动中的主体，使得管理模式更为合理，贴近员工的实际需要，让员工与企业达成良好的合作关系，才能使人才留在企业当中。一方面，企业应通过加强人文化的管理手段，坚持引用科学的管理政策作为舆论导向，使其提高重视程度与接受程度。另一方面，企业管理者应主动学习各方先进的管理理念，思考、总结所学理念加以运用到国企管理日常活动中去，最终实现管理观念的科学化、现代化、人文化。在管理中，管理者应重视广大员工的工作情绪，积极处理好企业与员工之间的矛盾关系，与人才建立长期的利益关系。
2.2 引进先进的人才招聘机制
人力资本的管理规划方向、原则应遵循企业发展，在人才招聘时应注重建立适应企业战略需要的人力资本框架，将人才招聘与工作的实际情况要求相关联，统筹人才能力优势与人才能力水平，切实有效地满足企业各岗位的需求。为确保企业选拔人才时能根据企业发展需要选择高素质员工，应规范招聘程序，进行人员科学评估，根据实际情况，可以自己建立评估中心，也可外聘评估机构进行此项工作，从以下几个方面确保人才招聘的
成功。
2.2.1 评估活动以符合标准化、程序化模式
企业在招聘人才过程中，应通过人才填报申请表，企业进行简历筛选，对人才进行笔试、面试，通过创设情境的模式对人才在实际工作中遇到问题所采取的解决手段，对人才身体健康检查、背景调查以及审批录用流程进行详细的录用计划制定，每个环节都应具有标准化、规范化的操作步骤[4]。
2.2.2 测试中期
企业应对人才设立试用期，在试用期内管理者应对其个人品质、工作技能综合考察。通常高素质的人才会具备优秀的工作技能以及良好的个人品质，品质的形成是通过长期的环境熏陶以及教育影响的结果;工作技能必须通过专业的培训以及工作经验累积而获得。这就使得企业在员工的实习工作期间，能通过员工的工作态度以及工作能力看出是否能符合企业的岗位需求。
2.3 建立科学的人力资本管理规划体系
2.3.1 明确企业发展战略目标
建立人力资本管理规划体系，企业要有清晰的发展战略目标，管理者应对企业现有的人才资本以及外部影响环境有正确认知，最终长远目标是为提升企业核心竞争能力与可持续健康发展并存，因此企业应根据自身实际情况对发展战略目标进行详细分解，使经营战略具体化。企业应对外部发展以及内部发展都进行详细的目标规划。第一，通过对外部人力资本竞争态势进行分析，找出企业在竞争中的优、劣势，从而确定人力资本初期的管理规划体制。第二，对企业内部进行分析，找出人力资本的优缺点，进行优化整合，使其能为企业发展带来动力。
2.3.2 整合内部人才资本
企业的竞争优势在于对人才资本的有效管理，通过管理疏通人才脉络，达到有效应用人才的目的。企业在人才资本整合上，应运用人力资本管理体系进行整体人力资本布局，通过开发人力资本的各个环节与资源，提高人力资本的资金注入，同时注重人力资本的产出，通过对照，改善资本条件，从而使人力资本做到增值，为企业竞争力提供更多支持。
2.4 加大员工培训力度，设立多层次激励制度
2.4.1 强化人力资本资金注入
资金的注入是保障人才培训的基本条件，只有加大对人力资本培训的投资才能确保培训人才的成效。在资金注入时，企业应通过财务监督，对培训经费使用情况进行合理预算，做到专款专用，避免被挪用、占用以及浪费現象发生[5]。
2.4.2 培训内容
在对企业人才资本进行培训时，不但要注重对人才岗位知识的培训，而且应加强人才的管理理念与员工的岗位技能，通过对人才企业文化的输入，让员工的意识形态与企业发展形成一致步调。
2.4.3 建立完善的培训体系
在对人才培训时，应根据企业发展需求，制定明确的培训流程，建立合理的管理制度，并对培训效果实时追踪，保障后续培训进修的内容调整。在课程设置、教材编写、师资力量、培训档案建立上都应进行严格把控。
2.4.4 完善激励制度
第一，薪资激励占据激励制度的重要地位，企业应通过合理的薪酬激励提高员工对企业的认同度，使人才与企业建立良好的合作关系;第二，员工持股制度是企业利益层次划分的一项重要激励手段，企业应在内部进行按劳分配的同时，使拥有核心技术的员工参与到利益分配中来，适当地拉开技术工种与普通员工的待遇差距，激励普通员工积极上进，从而对自身技术水平进行不断提升。这有利于企业人才队伍结构的稳定，也是现代企业激励制度建立的有效途径。
3 结语
人力资本管理价值在推动企业核心竞争能力中逐渐显现出来，人力资本的发展为企业提供了有效竞争手段。企业的竞争能力应不断依赖企业的发展与创新应用能力，使企业拥有一流的人才，同时应用一流的人力资本管理体系，将人才的最佳状态发挥出来，从而培育、吸引更多拥有科技知识和技能的人才在国企工作，为国企发展作出应有的贡献。
参考文献
张金山.人力资本、薪酬制度与企业绩效关系研究[D].长春：吉林大学，2008.
袁建昌.高新技术企业科技型人力资本增值激励研究[D].长春：吉林大学，2008.
杨建飞.国有能源企业T公司人力资源的激励管理机制及对策研究[D].南昌：江西财经大学，2017.
关键词：人力资本管理;国企;核心竞争力;改革策略
本文索引：张凤.<标题>[J].商展经济，2021（17）：-113.
中图分类号：F272.92 文献标识码：A
DOI：10.12245/j.issn.2096-6776.2021.17.35
人力资本管理是基于人力资本与人力资源管理相交的一种新型研究领域，人力资本管理既能体现人力资源的价值性、稀缺性，又具备了从人力资源的社会价值、企业价值出发，组织成与企业发展相契合的、难以复制、难以模仿以及难以代替的特性。国有控股中类似于电力、建筑、水利等具有垄断能力的国有企业，政府给予的创新政策与扶持政策不足，使得其管理体系建设无法紧跟时代发展要求。人力资本管理缺乏管理意识、管理能力，使得人力资本管理是否能提升国企核心竞争力的可行性带来了研究意义，填补了行业的空白。通过研究现状能看出，人力资本管理虽然对国企提升核心竞争力有一定积极作用，但是在实施中，还存在很多问题，针对这些问题，积极研究，以期能使人力资本管理切实为提升国企核心竞争力作出
贡献。
1 国有企业人力资本管理现状
虽然我国在计划经济时代就对国有企业人力资本由国家进行统筹安排、资源配置，但管理成效不高，体现出人才引进条件偏低，人才基础知识、个人能力较弱、整体专业素质较低的状态。随着中国特色社会主义市场经济体制的改革，国有企業的人力资本情况虽然有了一定程度的提升，但与当前经济形态所要求的人力资本相比，质量与竞争力明显不足[1]。通过我国国企人力资本管理现况来看，人力资本管理情况不容乐观。究其原因是受到传统管理观念影响，使得官本位的落后思想仍在沿用，部分国企虽然将部门名称进行更改，表面迎合了人力资本管理改革浪潮，但实际改革效果不佳，内部管理内容、权责没有发生实质性的变化，主要表现为以下几点。
1.1 企业缺乏人力资本的正确认知
我国国有企业人员在企业内部岗位上有着自己鲜明的特点，通常国企各部门人员很少面向社会公开招聘，一般由学校统一分配或熟人介绍进入国企，缺乏公平、公开的竞聘过程。使得国有企业在被动的人才聘用上缺乏对人才的正确认知，并未重视人力资本的作用、功能、影响力以及特性，因而对人力资本安排上无法针对人才的能力与岗位做出合理的匹配。在管理前期以及后续工作中，企业均采取“放养”的形式，使得国企内部大部分人力资本管理工作仅是象征性的对人才招聘、录取、定岗、升调、退休等表面工作进行安排，并未提升到资本管理的实际高度，没有把人才当做资本去发挥其能力，挖掘其潜质，没有进行任何的“资本运作”[2]。部分国有企业，并未关注真正可用之才的实际数量，仍采用“沿袭制”思想，对人才进行储备与任务分派，导致人才的闲置。这些都是由于企业对人力资本观念有所偏失、不重视而导致，这也是企业人力资本市场竞争力落后的主要原因。
1.2 企业缺乏人力资本管理建设投资力度
国有企业在对人力资本投入时，对人才的忽视使得所投入的人力、物力、财力均不足。近几年，部分企业仅仅对所招聘人才进行安置，缺乏与优秀人才的合作，有些企业甚至直接忽略对人力资本的开发利用。企业缺乏健全的人力资源培养投资;缺乏对招聘人力资源、培养人力资源资金投入的保障;缺乏相应的人力资源投资管理体系制度，使得人力资源在教育培训中无法达到将人才培养成为迎合企业提升核心竞争力的目标要求，也使得国企人力资本的市场竞争力无法满足企业需求，核心竞争力远远落后于外资企业与民营企业，极大地削弱了竞争优势。
1.3 企业缺乏人力资本资源管理
1.3.1 人才利用率过低
由于落后的计划经济体制降低了人的主观能动性，人们的思想受到了限制，使得当前国企领导依旧维持管理现状，并未根据市场需求做出相应变化，也并未对企业未来发展与生存做出积极的思考与探索，使得大量具备核心竞争能力的人才，虽然拥有掌握先进技术的能力、管理人才资本的能力、探索创新的精神头脑，但是被闲置或被安排在不适合自身施展才能的岗位上，造成人才资本资源浪费[3]。受到企业领导者思想的影响，并未正视高素质人才对岗位的适用性，使得企业盲目提高招聘门槛，引进大量高资质、高学历人才，却被安排的在非专业或低层次的岗位上，降低了人力资本的实际应用率。
1.3.2 人才流失严重
由于企业缺乏对人才职业规划、激励晋升机制的合理安排，使得人才无法得到与能力相匹配的资源与福利待遇，使得人才在企业当中得不到重视而流失到能为其提供更完善职位晋升机制以及物质待遇的企业当中去，这也是造成国企人才流失的主要原因，人才的流失最终会导致关键性人才缺乏，能力低下者过剩，使得企业人才资本结构不平衡，阻碍企业的良性发展。
1.4 企业缺乏人力资本管理激励机制
企业只有具备良好的激励机制才能留住人才，这是长期困扰企业成长、留住人才的重要难题之一。首先，部分企业缺乏科学的考评机制，在管理人才时，没有严格按照人才的岗位职责设立考核指标，仅将个人工作报告总结、领导开会主要内容总结报告形成汇总提交审批，作为考评人才的重要机制，该评价机制缺乏客观性、科学性，使绩效考评机制流于形式。其次，由于受到国企体制影响，企业通常对人才具有严格的进出管制，岗位编制极大地限制了企业的人才进入与晋升，而能力与岗位不符的人员不能淘汰，也不能进行调动，使得岗位人员与该岗位工作长期处于水平滞后的尴尬状态。最后，再从企业对人才职业规划制度来看，制度不健全、人才的发展方向单一、发展空间受到局限性，使得优秀人才无法对发展前景有良好的憧憬，导致国企员工工作积极性不高，工作动力与创新性不足，阻碍了企业人力资本的发展。 2 以人力资本管理提升国企核心竞争力应用策略
2.1 维护人力资本合作关系
人力资本管理首先应对人进行研究，在企业竞争日趋白热化的今天，要想让企业在竞争中脱颖而出，人才是企业重要的维护对象。国有企业人力资源对于私有企业、外企来说并不缺乏，缺乏的是对人才能力施展的环境，以及吸引人才长期为企业工作的动力。所以企业在管理人力资本时，应充分考虑人才在工作中的情绪，将管理理念改变成服务理念，使全体员工成为服务活动中的主体，使得管理模式更为合理，贴近员工的实际需要，让员工与企业达成良好的合作关系，才能使人才留在企业当中。一方面，企业应通过加强人文化的管理手段，坚持引用科学的管理政策作为舆论导向，使其提高重视程度与接受程度。另一方面，企业管理者应主动学习各方先进的管理理念，思考、总结所学理念加以运用到国企管理日常活动中去，最终实现管理观念的科学化、现代化、人文化。在管理中，管理者应重视广大员工的工作情绪，积极处理好企业与员工之间的矛盾关系，与人才建立长期的利益关系。
2.2 引进先进的人才招聘机制
人力资本的管理规划方向、原则应遵循企业发展，在人才招聘时应注重建立适应企业战略需要的人力资本框架，将人才招聘与工作的实际情况要求相关联，统筹人才能力优势与人才能力水平，切实有效地满足企业各岗位的需求。为确保企业选拔人才时能根据企业发展需要选择高素质员工，应规范招聘程序，进行人员科学评估，根据实际情况，可以自己建立评估中心，也可外聘评估机构进行此项工作，从以下几个方面确保人才招聘的
成功。
2.2.1 评估活动以符合标准化、程序化模式
企业在招聘人才过程中，应通过人才填报申请表，企业进行简历筛选，对人才进行笔试、面试，通过创设情境的模式对人才在实际工作中遇到问题所采取的解决手段，对人才身体健康检查、背景调查以及审批录用流程进行详细的录用计划制定，每个环节都应具有标准化、规范化的操作步骤[4]。
2.2.2 测试中期
企业应对人才设立试用期，在试用期内管理者应对其个人品质、工作技能综合考察。通常高素质的人才会具备优秀的工作技能以及良好的个人品质，品质的形成是通过长期的环境熏陶以及教育影响的结果;工作技能必须通过专业的培训以及工作经验累积而获得。这就使得企业在员工的实习工作期间，能通过员工的工作态度以及工作能力看出是否能符合企业的岗位需求。
2.3 建立科学的人力资本管理规划体系
2.3.1 明确企业发展战略目标
建立人力资本管理规划体系，企业要有清晰的发展战略目标，管理者应对企业现有的人才资本以及外部影响环境有正确认知，最终长远目标是为提升企业核心竞争能力与可持续健康发展并存，因此企业应根据自身实际情况对发展战略目标进行详细分解，使经营战略具体化。企业应对外部发展以及内部发展都进行详细的目标规划。第一，通过对外部人力资本竞争态势进行分析，找出企业在竞争中的优、劣势，从而确定人力资本初期的管理规划体制。第二，对企业内部进行分析，找出人力资本的优缺点，进行优化整合，使其能为企业发展带来动力。
2.3.2 整合内部人才资本
企业的竞争优势在于对人才资本的有效管理，通过管理疏通人才脉络，达到有效应用人才的目的。企业在人才资本整合上，应运用人力资本管理体系进行整体人力资本布局，通过开发人力资本的各个环节与资源，提高人力资本的资金注入，同时注重人力资本的产出，通过对照，改善资本条件，从而使人力资本做到增值，为企业竞争力提供更多支持。
2.4 加大员工培训力度，设立多层次激励制度
2.4.1 强化人力资本资金注入
资金的注入是保障人才培训的基本条件，只有加大对人力资本培训的投资才能确保培训人才的成效。在资金注入时，企业应通过财务监督，对培训经费使用情况进行合理预算，做到专款专用，避免被挪用、占用以及浪费現象发生[5]。
2.4.2 培训内容
在对企业人才资本进行培训时，不但要注重对人才岗位知识的培训，而且应加强人才的管理理念与员工的岗位技能，通过对人才企业文化的输入，让员工的意识形态与企业发展形成一致步调。
2.4.3 建立完善的培训体系
在对人才培训时，应根据企业发展需求，制定明确的培训流程，建立合理的管理制度，并对培训效果实时追踪，保障后续培训进修的内容调整。在课程设置、教材编写、师资力量、培训档案建立上都应进行严格把控。
2.4.4 完善激励制度
第一，薪资激励占据激励制度的重要地位，企业应通过合理的薪酬激励提高员工对企业的认同度，使人才与企业建立良好的合作关系;第二，员工持股制度是企业利益层次划分的一项重要激励手段，企业应在内部进行按劳分配的同时，使拥有核心技术的员工参与到利益分配中来，适当地拉开技术工种与普通员工的待遇差距，激励普通员工积极上进，从而对自身技术水平进行不断提升。这有利于企业人才队伍结构的稳定，也是现代企业激励制度建立的有效途径。
3 结语
人力资本管理价值在推动企业核心竞争能力中逐渐显现出来，人力资本的发展为企业提供了有效竞争手段。企业的竞争能力应不断依赖企业的发展与创新应用能力，使企业拥有一流的人才，同时应用一流的人力资本管理体系，将人才的最佳状态发挥出来，从而培育、吸引更多拥有科技知识和技能的人才在国企工作，为国企发展作出应有的贡献。
参考文献
张金山.人力资本、薪酬制度与企业绩效关系研究[D].长春：吉林大学，2008.
袁建昌.高新技术企业科技型人力资本增值激励研究[D].长春：吉林大学，2008.
杨建飞.国有能源企业T公司人力资源的激励管理机制及对策研究[D].南昌：江西财经大学，2017.