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摘要：企业激励问题是一个老生常谈的话题，但仔细查看发现人们将激励问题集中两个方面：一是激励理论的基本研究；另一是企业某一激励问题的应用研究。这两个方面都偏颇与一个方面，实际中，企业激励是一个系统问题。因此，本文借助现在质量管理中比较先进的卓越绩效模式构建一个企业激励调动员工积极性的范式，对那些想提高员工效率的企业提供参考，系统地思考符合自己特色的激励模式。
关键词：企业激励；卓越绩效模式；构建；
一、激励概述
（一）激励。激励在英文中主要以动词形态即Motivate在使用，表达的含义是诱导、刺激、动机。而在现代汉语中，认为是鼓励激发。从语言意义的角度发现中外对激励的解释上是一致的，都是指在某种手段的有效使用下让人们进入亢奋努力的状态。在这种认识下，站在企业管理的视角，激励可以解释为通过设置各种诱因条件来影响员工的需要和动机，促使其达成组织目标的特定行为的过程。
这里有概念两个非常关键，必须引起足够的重视和掌握。首先是“需要”，需要是指这样一种内在状态，当人们在生存和发展过程中，欠缺了某种条件后的焦躁的内心状态，作为人的自然属性，表达了对客观世界的依赖性。当未满足的需要达到一定程度，人们就会产生搜寻各种产品来舒缓内心焦躁的心里活动，这种产品在内心的反映就是欲望。大家都有过这样的经验，人们会想到各种各样的食品在过度饥饿的时候，欲望就是这种食品在大脑里的反映。当人们有了经济上的支付能力后，欲望就变成了需求。其次是“动机”，动机是人们产生行为的直接动力，当需要转化为欲望和需求，客观上具有了条件，人们就会产生这种舒缓内心紧张的念头，从而引起了动机，产生了行为。调动员工行为正是激励的目的，由此可知，激励必须从了解员工需要和动机开始的。[1]
（二）激励过程。诱发、维持和调动员工的行为来达成组织目标的过程这是激励的本质属性。激励行为的有效性，只能通过掌握和控制激励过程来给予保证。激励过程可以参看图1：
图1激励过程图
从图中可以看到激励过程是由两个子过程组成，首先是图1下半部分实线所表示的激励一般过程，这是人们行为产生的客观过程，表明的是动机-行为理论；其次是图1上半部分虚线所阐述的是激励的管理过程，说明的是企业怎样调动员工的指向组织目标的行为。动机-行为理论反映的是人们行为产生的一般规律，人们通过认知自身内外的环境，从而发现生存发展过程中欠缺的条件，唤醒深藏在内心的需要，这种未满足的需要激起欲望，当这种欲望有能力支付时，就会产生需求，具备实现这种需求的客观条件就会引发动机，动机引起行为，行为满足个人目标，就会有新的需要产生，如此就是人们的行为规律。规律告诉了人们行为产生的前因后果，但这并没有说明作为企业激励的特定行为如何产生，因为企业目标并不是一个与个人目标相一致的概念。
企业激励是一个管理过程。企业只有通过对员工行为进行管理，才能使员工积极地去完成企业的目标。激励行为的管理关键在于设置吸引人的诱因条件，来提高员工行为的动力，即通过培训唤醒需要，创新产品激起欲望，提高收入来创造员工需求，设置与企业目标相关的途径来导向员工的动机。当企业目标达成后，通过绩效进行评价，这是因为科学有效的绩效评价是被员工高度重视的，评价的结果直接影响员工个人目标得以实现与否的重要因素。除此之外，还有一个非常重要的内容在管理的过程中不容忽视，即人们的行为选择是不是符合企业目标，这是一个不确定的问题。为了将人们的行为导向企业目标，必须建立符合企业发展的价值文化，价值文化对需要的内容和行为的选择具有指导作用。
二、企业激励卓越绩效模式构建的总体思路
（一）构建目标。通过企业员工需求的调查研究，在对员工激励过程中存在的问题及原因进行分析的基础上，建立起一整套适用于企业的有效的激励模式，确保企业中员工受到激励，为企业带来更大的价值。
（二）构建原则
1、目标一致原则。目标一致原则包括两个方面：其一是公司在激励员工过程中所采用的各种方法手段必须和企业战略目标相一致；另一是为使激励过程有效必须保持企业战略目标与员工个人目标相一致。
2、过程原则。调动员工的积极性从本质上说，应是一个投入-转换-产出的过程。企业将各种有形和无形的资源投入到激励的转换系统中，最终输出员工的积极性，心甘情愿并有效率地将所拥有的知识转换为价值，为企业贡献力量。因此，为保证激励的有效性，必须将激励当成一个过程，控制此过程的有效性来实现激励的目标。
3、系统管理原则。探究员工从需要的识别到积极的行为再到需要的满足整个激励过程，我们发现激励不是一个简单的过程，而是一个很多要素相互作用的结果。必须将这些要素进行系统管理才能获得激励的有效性。
（三）构建依据。本文依据卓越绩效准则来构建企业激励的模式。卓越绩效准则（Criteria for Performance Excellence）是，由远见卓识的领导、以顾客为导向追求卓越、培育学习型组织和个人、 尊重员工和合作伙伴、 快速反应和灵活性、关注未来、创新的管理、基于事实的管理、社会责任与公民义务、重在结果及创造价值、系统的观点等11项核心价值观，领导、战略、顾客与市场、人力资源与其它资源、过程管理、测量分析与改进、经营结果等7个类目组成，其中领导分值为100、战略分值为80、顾客与市场分值为90、人力资源与其它资源分值为120、过程管理分值为110、测量分析与改进分值为100、经营结果分值为400，总分为1000分，其中经营绩效占40-45% 。一般超过600分以上算是基本建立了卓越绩效模式。[2]
三、企业激励卓越绩效模式的构建
以激励理论为指导思想，在激励机制构建原则的约束下，构建如下一套基于激励过程和激励结果为导向的激励机制模式（详见图2）：
图2企业员工激励机制模式
（一）战略（二）领导（三）员工（四）资源（五）激励过程管理（六）测量、分析与改进（七）激励结果。公司应当对主要激励方面的结果绩效进行评价和改进，包括激励结果的绩效和激励过程的绩效。
四、企业激励卓越绩效模式评分表的构建
（一）在GB/T 19581—2004《卓越绩效评价准则实施指南》中的原表总分为1000分，企业激励卓越绩效模式评分表依据其分值缩小10倍，修改后总分是100分，这样符合我国百分制的习惯（参看表1）。
（二）此卓越绩效评价准则评分项分值不代表一般的企业激励卓越绩效的评价分值。各企业所面对的实际环境不同，其经营的目的相异，对员工积极性的要求必然不同，体现在评分表上的分值和构成就会有所差别。因此，各企业在推行卓越绩效模式时，依据自身的环境确定具体的适合的分值。
（三）卓越绩效评价准则评分项分值构成比例应通过调查统计分析后得出。
表1 卓越绩效准则评分项分值表
参考文献
[1]陆小燕.科威公司知识型员工激励机制构建研[D].兰州：兰州大学硕士学位，2011年
[2]吕青.2009一2010版美国波多里奇卓越绩效准则说明[J].中国质量，2009年，3-7期
[3]GB/T 19580-2004《卓越绩效评价准则》[S]
[4]周三多，陈传明.管理学—原理与方法[M].复旦大学出版社：2011.09
[5]俞文钊.现代激励理论与应用（第二版）[M].东北财经大学出版社：2014.03
关键词：企业激励；卓越绩效模式；构建；
一、激励概述
（一）激励。激励在英文中主要以动词形态即Motivate在使用，表达的含义是诱导、刺激、动机。而在现代汉语中，认为是鼓励激发。从语言意义的角度发现中外对激励的解释上是一致的，都是指在某种手段的有效使用下让人们进入亢奋努力的状态。在这种认识下，站在企业管理的视角，激励可以解释为通过设置各种诱因条件来影响员工的需要和动机，促使其达成组织目标的特定行为的过程。
这里有概念两个非常关键，必须引起足够的重视和掌握。首先是“需要”，需要是指这样一种内在状态，当人们在生存和发展过程中，欠缺了某种条件后的焦躁的内心状态，作为人的自然属性，表达了对客观世界的依赖性。当未满足的需要达到一定程度，人们就会产生搜寻各种产品来舒缓内心焦躁的心里活动，这种产品在内心的反映就是欲望。大家都有过这样的经验，人们会想到各种各样的食品在过度饥饿的时候，欲望就是这种食品在大脑里的反映。当人们有了经济上的支付能力后，欲望就变成了需求。其次是“动机”，动机是人们产生行为的直接动力，当需要转化为欲望和需求，客观上具有了条件，人们就会产生这种舒缓内心紧张的念头，从而引起了动机，产生了行为。调动员工行为正是激励的目的，由此可知，激励必须从了解员工需要和动机开始的。[1]
（二）激励过程。诱发、维持和调动员工的行为来达成组织目标的过程这是激励的本质属性。激励行为的有效性，只能通过掌握和控制激励过程来给予保证。激励过程可以参看图1：
图1激励过程图
从图中可以看到激励过程是由两个子过程组成，首先是图1下半部分实线所表示的激励一般过程，这是人们行为产生的客观过程，表明的是动机-行为理论；其次是图1上半部分虚线所阐述的是激励的管理过程，说明的是企业怎样调动员工的指向组织目标的行为。动机-行为理论反映的是人们行为产生的一般规律，人们通过认知自身内外的环境，从而发现生存发展过程中欠缺的条件，唤醒深藏在内心的需要，这种未满足的需要激起欲望，当这种欲望有能力支付时，就会产生需求，具备实现这种需求的客观条件就会引发动机，动机引起行为，行为满足个人目标，就会有新的需要产生，如此就是人们的行为规律。规律告诉了人们行为产生的前因后果，但这并没有说明作为企业激励的特定行为如何产生，因为企业目标并不是一个与个人目标相一致的概念。
企业激励是一个管理过程。企业只有通过对员工行为进行管理，才能使员工积极地去完成企业的目标。激励行为的管理关键在于设置吸引人的诱因条件，来提高员工行为的动力，即通过培训唤醒需要，创新产品激起欲望，提高收入来创造员工需求，设置与企业目标相关的途径来导向员工的动机。当企业目标达成后，通过绩效进行评价，这是因为科学有效的绩效评价是被员工高度重视的，评价的结果直接影响员工个人目标得以实现与否的重要因素。除此之外，还有一个非常重要的内容在管理的过程中不容忽视，即人们的行为选择是不是符合企业目标，这是一个不确定的问题。为了将人们的行为导向企业目标，必须建立符合企业发展的价值文化，价值文化对需要的内容和行为的选择具有指导作用。
二、企业激励卓越绩效模式构建的总体思路
（一）构建目标。通过企业员工需求的调查研究，在对员工激励过程中存在的问题及原因进行分析的基础上，建立起一整套适用于企业的有效的激励模式，确保企业中员工受到激励，为企业带来更大的价值。
（二）构建原则
1、目标一致原则。目标一致原则包括两个方面：其一是公司在激励员工过程中所采用的各种方法手段必须和企业战略目标相一致；另一是为使激励过程有效必须保持企业战略目标与员工个人目标相一致。
2、过程原则。调动员工的积极性从本质上说，应是一个投入-转换-产出的过程。企业将各种有形和无形的资源投入到激励的转换系统中，最终输出员工的积极性，心甘情愿并有效率地将所拥有的知识转换为价值，为企业贡献力量。因此，为保证激励的有效性，必须将激励当成一个过程，控制此过程的有效性来实现激励的目标。
3、系统管理原则。探究员工从需要的识别到积极的行为再到需要的满足整个激励过程，我们发现激励不是一个简单的过程，而是一个很多要素相互作用的结果。必须将这些要素进行系统管理才能获得激励的有效性。
（三）构建依据。本文依据卓越绩效准则来构建企业激励的模式。卓越绩效准则（Criteria for Performance Excellence）是，由远见卓识的领导、以顾客为导向追求卓越、培育学习型组织和个人、 尊重员工和合作伙伴、 快速反应和灵活性、关注未来、创新的管理、基于事实的管理、社会责任与公民义务、重在结果及创造价值、系统的观点等11项核心价值观，领导、战略、顾客与市场、人力资源与其它资源、过程管理、测量分析与改进、经营结果等7个类目组成，其中领导分值为100、战略分值为80、顾客与市场分值为90、人力资源与其它资源分值为120、过程管理分值为110、测量分析与改进分值为100、经营结果分值为400，总分为1000分，其中经营绩效占40-45% 。一般超过600分以上算是基本建立了卓越绩效模式。[2]
三、企业激励卓越绩效模式的构建
以激励理论为指导思想，在激励机制构建原则的约束下，构建如下一套基于激励过程和激励结果为导向的激励机制模式（详见图2）：
图2企业员工激励机制模式
（一）战略（二）领导（三）员工（四）资源（五）激励过程管理（六）测量、分析与改进（七）激励结果。公司应当对主要激励方面的结果绩效进行评价和改进，包括激励结果的绩效和激励过程的绩效。
四、企业激励卓越绩效模式评分表的构建
（一）在GB/T 19581—2004《卓越绩效评价准则实施指南》中的原表总分为1000分，企业激励卓越绩效模式评分表依据其分值缩小10倍，修改后总分是100分，这样符合我国百分制的习惯（参看表1）。
（二）此卓越绩效评价准则评分项分值不代表一般的企业激励卓越绩效的评价分值。各企业所面对的实际环境不同，其经营的目的相异，对员工积极性的要求必然不同，体现在评分表上的分值和构成就会有所差别。因此，各企业在推行卓越绩效模式时，依据自身的环境确定具体的适合的分值。
（三）卓越绩效评价准则评分项分值构成比例应通过调查统计分析后得出。
表1 卓越绩效准则评分项分值表
参考文献
[1]陆小燕.科威公司知识型员工激励机制构建研[D].兰州：兰州大学硕士学位，2011年
[2]吕青.2009一2010版美国波多里奇卓越绩效准则说明[J].中国质量，2009年，3-7期
[3]GB/T 19580-2004《卓越绩效评价准则》[S]
[4]周三多，陈传明.管理学—原理与方法[M].复旦大学出版社：2011.09
[5]俞文钊.现代激励理论与应用（第二版）[M].东北财经大学出版社：2014.03