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摘要;人才是国有企业发展的第一资源，人才聚则事业兴。国有企业要认真践行新时代党的组织路线，加快推进干部人才队伍建设。本文结合实际，粗略梳理了当前国有企业干部人才队伍建设中存在的主要问题，并对新时代国有企业干部人才队伍建设工作进行分析探讨，旨在为相关方面提供参考。
关键词：新时代;国有企业;干部人才队伍建设
中图分类号：G4 文献标识码：A
国有企业是中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础，是党执政兴国的重要支柱和依靠力量。不论是国有企业改革发展的历史演进，还是笔者所在国有企业（以下简称案例企业）的具体实践，都证明：人才是国有企业发展的第一资源，人才聚则事业兴。随着中国特色社会主义进入新时代，国有企业要认真践行新时代党的组织路线，加快推进干部人才队伍建设，为企业高质量发展提供坚强组织保证和人才支撑。
一、当前国有企业干部人才队伍建设存在的主要问题
我国国有企业大多具有悠久历史和光荣传统，随着改革发展步伐，干部人才队伍建设问题逐渐显现。比如，案例企业至今已有60余年发展历史，先后参与国内外数百项重点项目，培养了一批行业领军人物，但近年在干部人才工作中也发现一些问题。
（一）结构不合理
案例企业中，干部队伍平均年龄超过45岁，80后、90后占比不到30%。同时，设计、勘察、测量、水文、施工等主体专业人才和市场、财务等经营管理人才都比较紧缺。类似情况在同行业国有企业中也都不同程度存在。
（二）机制不健全
对市场化选人用人机制理解不深入，仍按照传统行政化方式管理。干部人才的考核、评价机制不健全，对于年龄偏大或业绩落后的干部缺乏约束和退出机制。绩效考核方式及结果应用精准度有待提升，一定程度上存在“高水平大锅饭”现象。
（三）激励不充分
国有企业激励手段比较单一，加之容错纠错机制尚不健全，干部人才参与改革创新的主动性不足。人员培训针对性不强，基于业务需要和问题导向的专业能力提升培训不足。此外，有的国有企业历史包袱沉重，面临较大困难，干部人才队伍不稳定。
上述问题的产生，既有我国国有企业改革有待继续深入的因素，也有各国有企业自身站位不高、动力不足等因素，需要引起高度重视并加以解决。
二、新时代国有企业干部人才队伍建设工作的几点思考
立足新时代，國有企业应科学谋划、统筹推进，加快构建有利于干部人才脱颖而出、健康成长的良好环境和体制机制。从案例企业来看，企业党委近年来不断提高站位，大力完善人才引进和培养机制，着力打造高素质、专业化干部人才队伍，助推了企业高质量发展。为此，笔者有如下几点思考。
（一）要坚持党管人才，保持战略定力
坚持党管干部、党管人才，聚天下英才而用之，国有企业要重点抓三大工作：一是发挥党委“把方向、管大局、保落实”的重要作用。始终把“人才兴企”作为重要战略工程，定期研究解决人才队伍建设问题。二是抓“关键少数”，形成“头雁效应”。按照国有企业领导人员“二十字”标准，配强各生产单位领导班子，加大干部交流力度，激发干事创业新活力。三是压实责任，发挥组织保障作用。以“独立运行、良性发展”为目标，科学规划人才工作，引导员工树立正确成才观，不断增强队伍凝聚力。
（二）要坚持顶层设计，强化责任落实
干部人才队伍建设是复杂的系统工程。国有企业要以规划为引领、以制度为抓手、以梯度为突破，形成具有自身特色的干部人才队伍建设体系。一是对标先进，做好规划。在全要素对标先进的基础上，专题分析研究制定干部人才队伍建设实施方案，明确量化指标。二是完善制度，规范管理。以学习型组织建设方案为纲，建立健全招聘、培养、考核等制度体系。三是统筹推进，优化结构。鼓励员工在学历、职称、执业资格等方面提升，打造经营管理、科研技术、生产操作三个序列，高端领导人才、专家精英团队、青年后备人才三个层次的“三纵三横”梯队结构。
（三）要坚持多措并举，提升队伍质量
国有企业应遵循人才成长规律，推出多项引才、育才、用才举措。一是完善人才培养机制。扎实开展“师带徒”工作，发挥大师工作室的引领作用，为青年人才成长“培土施肥”;分类建立后备人才库，大力培养高层次人才，并采取内培+外培方式，提升干部队伍素质。二是创新人才激励机制。建立经营管理岗位与履职情况挂钩，科研技术岗位与业绩、贡献挂钩的分配制度，推行项目分红和岗位分红激励;积极挖掘、举荐人员参与国家、行业、地方标准规范的编制及评优评先，营造尊重人才、关心人才的浓厚氛围。三是健全人才考核机制。建立职能部门与生产单位、领导班子与一般员工不同层次和类型的考核体系，合理制定考核指标，强化考核结果运用，发挥考核“指挥棒”作用。
（四）要坚持文化引导，凝聚发展合力
人是企业的主体，好的人才文化机制，有利于员工与企业形成文化认同。一是树牢人才理念。坚持“以人为本，人尽其才”的理念，为员工提供适合的发展空间和平台，使员工的才能得到发挥，价值得以实现。二是发扬企业精神。比如，案例企业提炼出了“特别能吃苦、特别能战斗、特别负责任、特别讲奉献、特别有激情”的企业精神，并大力传承和发扬。三是践行“七种意识”。比如，案例企业针对深化改革实际，提出树立严守纪律规范运作意识、适应新常态意识、超前思考主动作为意识等七种意识，引导员工勇往直前，成为支撑企业改革发展的骨干和栋梁。
正是由于连续多年不懈努力，案例企业取得了显著效果，目前已拥有全国工程勘察设计大师2名，省部级工程勘察大师12名，享受国家及省级政府特殊津贴专家16名，省级科技创新人才12名，高级以上职称人员占专业技术人员总数1/3以上，部分专家在全国具有重要影响力，高层次人才队伍建设在行业及西南地区处于领先地位。
三、结语
总而言之，国有企业干部队伍建设需要坚持党管干部原则，做好顶层设计，坚持业绩导向，加强激励约束，构建良好文化，让想干事、能干事、干成事的干部人才有机会、有舞台，形成优秀干部、优秀人才不断涌现的生动局面。
参考文献
[1]邱煜.关于当前国有企业人才队伍建设的思考[J].中国国际财经（中英文），2017（09）：168-169.
[2]李明华.对新时代国企年轻干部队伍建设的思考.中国经济网（网站），2020-07-20
关键词：新时代;国有企业;干部人才队伍建设
中图分类号：G4 文献标识码：A
国有企业是中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础，是党执政兴国的重要支柱和依靠力量。不论是国有企业改革发展的历史演进，还是笔者所在国有企业（以下简称案例企业）的具体实践，都证明：人才是国有企业发展的第一资源，人才聚则事业兴。随着中国特色社会主义进入新时代，国有企业要认真践行新时代党的组织路线，加快推进干部人才队伍建设，为企业高质量发展提供坚强组织保证和人才支撑。
一、当前国有企业干部人才队伍建设存在的主要问题
我国国有企业大多具有悠久历史和光荣传统，随着改革发展步伐，干部人才队伍建设问题逐渐显现。比如，案例企业至今已有60余年发展历史，先后参与国内外数百项重点项目，培养了一批行业领军人物，但近年在干部人才工作中也发现一些问题。
（一）结构不合理
案例企业中，干部队伍平均年龄超过45岁，80后、90后占比不到30%。同时，设计、勘察、测量、水文、施工等主体专业人才和市场、财务等经营管理人才都比较紧缺。类似情况在同行业国有企业中也都不同程度存在。
（二）机制不健全
对市场化选人用人机制理解不深入，仍按照传统行政化方式管理。干部人才的考核、评价机制不健全，对于年龄偏大或业绩落后的干部缺乏约束和退出机制。绩效考核方式及结果应用精准度有待提升，一定程度上存在“高水平大锅饭”现象。
（三）激励不充分
国有企业激励手段比较单一，加之容错纠错机制尚不健全，干部人才参与改革创新的主动性不足。人员培训针对性不强，基于业务需要和问题导向的专业能力提升培训不足。此外，有的国有企业历史包袱沉重，面临较大困难，干部人才队伍不稳定。
上述问题的产生，既有我国国有企业改革有待继续深入的因素，也有各国有企业自身站位不高、动力不足等因素，需要引起高度重视并加以解决。
二、新时代国有企业干部人才队伍建设工作的几点思考
立足新时代，國有企业应科学谋划、统筹推进，加快构建有利于干部人才脱颖而出、健康成长的良好环境和体制机制。从案例企业来看，企业党委近年来不断提高站位，大力完善人才引进和培养机制，着力打造高素质、专业化干部人才队伍，助推了企业高质量发展。为此，笔者有如下几点思考。
（一）要坚持党管人才，保持战略定力
坚持党管干部、党管人才，聚天下英才而用之，国有企业要重点抓三大工作：一是发挥党委“把方向、管大局、保落实”的重要作用。始终把“人才兴企”作为重要战略工程，定期研究解决人才队伍建设问题。二是抓“关键少数”，形成“头雁效应”。按照国有企业领导人员“二十字”标准，配强各生产单位领导班子，加大干部交流力度，激发干事创业新活力。三是压实责任，发挥组织保障作用。以“独立运行、良性发展”为目标，科学规划人才工作，引导员工树立正确成才观，不断增强队伍凝聚力。
（二）要坚持顶层设计，强化责任落实
干部人才队伍建设是复杂的系统工程。国有企业要以规划为引领、以制度为抓手、以梯度为突破，形成具有自身特色的干部人才队伍建设体系。一是对标先进，做好规划。在全要素对标先进的基础上，专题分析研究制定干部人才队伍建设实施方案，明确量化指标。二是完善制度，规范管理。以学习型组织建设方案为纲，建立健全招聘、培养、考核等制度体系。三是统筹推进，优化结构。鼓励员工在学历、职称、执业资格等方面提升，打造经营管理、科研技术、生产操作三个序列，高端领导人才、专家精英团队、青年后备人才三个层次的“三纵三横”梯队结构。
（三）要坚持多措并举，提升队伍质量
国有企业应遵循人才成长规律，推出多项引才、育才、用才举措。一是完善人才培养机制。扎实开展“师带徒”工作，发挥大师工作室的引领作用，为青年人才成长“培土施肥”;分类建立后备人才库，大力培养高层次人才，并采取内培+外培方式，提升干部队伍素质。二是创新人才激励机制。建立经营管理岗位与履职情况挂钩，科研技术岗位与业绩、贡献挂钩的分配制度，推行项目分红和岗位分红激励;积极挖掘、举荐人员参与国家、行业、地方标准规范的编制及评优评先，营造尊重人才、关心人才的浓厚氛围。三是健全人才考核机制。建立职能部门与生产单位、领导班子与一般员工不同层次和类型的考核体系，合理制定考核指标，强化考核结果运用，发挥考核“指挥棒”作用。
（四）要坚持文化引导，凝聚发展合力
人是企业的主体，好的人才文化机制，有利于员工与企业形成文化认同。一是树牢人才理念。坚持“以人为本，人尽其才”的理念，为员工提供适合的发展空间和平台，使员工的才能得到发挥，价值得以实现。二是发扬企业精神。比如，案例企业提炼出了“特别能吃苦、特别能战斗、特别负责任、特别讲奉献、特别有激情”的企业精神，并大力传承和发扬。三是践行“七种意识”。比如，案例企业针对深化改革实际，提出树立严守纪律规范运作意识、适应新常态意识、超前思考主动作为意识等七种意识，引导员工勇往直前，成为支撑企业改革发展的骨干和栋梁。
正是由于连续多年不懈努力，案例企业取得了显著效果，目前已拥有全国工程勘察设计大师2名，省部级工程勘察大师12名，享受国家及省级政府特殊津贴专家16名，省级科技创新人才12名，高级以上职称人员占专业技术人员总数1/3以上，部分专家在全国具有重要影响力，高层次人才队伍建设在行业及西南地区处于领先地位。
三、结语
总而言之，国有企业干部队伍建设需要坚持党管干部原则，做好顶层设计，坚持业绩导向，加强激励约束，构建良好文化，让想干事、能干事、干成事的干部人才有机会、有舞台，形成优秀干部、优秀人才不断涌现的生动局面。
参考文献
[1]邱煜.关于当前国有企业人才队伍建设的思考[J].中国国际财经（中英文），2017（09）：168-169.
[2]李明华.对新时代国企年轻干部队伍建设的思考.中国经济网（网站），2020-07-20