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摘 要:教师“绩效”考评是对教师教育教学工作表现和结果进行评价的方法,教师绩效工资制度利用量化考核体系对教师工作实绩进行考核评价,将绩效评定与酬薪制度相结合,给予教师外部激励。如何使绩效工资制度在实施过程中充分发挥其激励、引导功能,以更好地促进教师专业化发展,很值得思考。
关键词:学校管理;教师绩效考评;教师专业发展
中图分类号:G40-058 文献标识码:A 文章编号:1009-010X(2010)08-0015-03
一、教师绩效工资制中绩效考评的主要内容
1.教师“绩效考评”的概念。
(1)绩效。
所谓“绩效”,顾名思义,即成绩和效率。“绩效管理”是企业人力资源管理中一种重要方法,其定义会因视角不同而概念有别。管理学中,把绩效看作组织期望的结果;经济学中,把绩效与酬薪作为员工和组织之间的承诺关系;社会学中,把绩效视为社会成员按照社会分工所应承担的职责。综观国内外关于绩效的研究发现,虽然对于绩效概念的定义尚不清晰,但总体上可以归结为两种:一种是认为绩效是与目标相关的工作结果,另一种是认为绩效是工作的过程和行为。
(2)教师绩效与绩效考评。
由绩效的定义和教师本身的职业特点可以看出,教师绩效包括教师的工作结果和工作行为过程两部分。教师绩效是教师在从事教育教学过程中所表现的积极行为及其过程中所产生的成绩和结果。
教师绩效考评是以提升教师的教育教学工作质量为目的,采用一整套科学合理的考核方法对教师的工作表现进行评价,以提高教师工作实效并促进教师个体和学校组织的共同发展。教师绩效考评是对教师进行奖惩的重要依据,是教师管理的重要手段,对保证教师教育教学质量、促进教师的专业发展具有重要作用。
2.教师“绩效工资”中的绩效考评内容。
“绩效工资制”是以绩效考核为主要内容的一种奖惩性激励制度,它以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。为了指导我国义务教育阶段教师绩效工资制度的有效实施,国家出台了《义务教育教师绩效考核指导意见》,提出了教师绩效考核的内容:教师履行法律法规规定的教师法定职责,以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩。包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。教师绩效工资中的绩效考核项目包括考勤、工作量、教育教学过程和教育教学业绩。从以上规定的绩效考评内容来看,教师工作的绩效考核主要是从工作数量和工作质量这两个维度进行的。其中,对教师的法定职责的考评是从职业道德的维度进行的,完成学校规定的岗位职责和工作任务是从教育教学效能的维度进行的。
二、教师绩效工资制中绩效考评的主要特点
按照绩效工资政策实施教师的工作表现评价,对教师业务水平提高和专业发展起到了比较显著的促进作用。它具有以下特点。
1.考核指标内容全面。
教师绩效工资考核内容包含教师的师德、工作态度、业务知识、业务能力、科学研究及成果等多个角度、层面的内容,几乎涵盖了教师工作的所有方面。这种全面、详实的考核指标的创建有利于领导者对教师的工作表现进行严格评定,同时也体现了管理者对教师严格监控的管理思维特点。
2.考核专门化程度高。
为使绩效考评更好地发挥激励性作用,避免操作失误影响评价结果,教师绩效考核指标体系的建立往往都是请专家对评估指标和操作过程进行把关并在专家指导下完成的;虽然学校在具体实施过程中可以根据自己学校内部情况因地制宜,但这种由学校内部和外部评价者共同参与而制定的考核指标往往会使评价更客观、更真实、更易于反馈。
三、绩效考评实施中应注意的问题
教师的发展需要借助外在的强化激励,无论是教师发展的开端还是对发展过程的促进,这种外在激励都不可或缺。绩效工资制的绩效考评在实施过程中也应着重防止出现三个问题。
1.绩效指标不利于操作。
使用什么指标来确定教师的绩效,如何使考核指标客观合理,而且具有可操作性,是绩效考评能否发挥作用的关键,也是一个比较重要但又较难解决的问题。每个地区和学校是根据宏观指导意见来制定本校教师的具体考核绩效指标的:有些学校绩效指标过于单一化,主要从出勤率、工作量及教学效果上进行考核;也有些学校则在科学确定绩效考核的指标体系和如何使考核的指标具有可操作性方面,考虑得不够周全,对某些指标的描述比较主观,缺乏客观的行为性说明。因此,如何科学地选择绩效指标,客观地描述绩效指标,是值得深入思考、研究的问题。
2.重任务绩效,轻关系绩效。
1990年,Campbell等人提出,绩效包含八个独立的成分:工作特定的任务熟练程度,工作非特定的任务熟练程度,书面和口头交流的任务熟练程度,努力,遵守纪律,为团体和同事提供便利,监督与领导,管理。我们可以概括为任务绩效和关系绩效。任务绩效是员工根据经验、能力和专业相关知识通过直接的生产活动为组织提供的服务和贡献;关系绩效是完成工作任务时所保持的积极的心理状态和为实现组织目标而付出的额外努力,它不是直接的生产活动,而是为更好的实现生产活动的社会、心理背景的行为。教师任务绩效的标准是教师基本的专业职责,包括对教育职责以及职业环境的熟悉度,教育教学技能,对学生的了解程度等方面;教师关系绩效是教师持有的高度的职业热情以及为完成教育教学任务所付出的职责要求之外的努力,包括自愿承担份外工作任务,积极与同事合作并帮助同事共同进步,与学生以及家长的和谐关系,积极认同并维护学校的规定和目标等方面的作为。教师绩效工资分配以教师工作绩效考核结果为依据,按照其考核项目和量化计分方法来评定教师工作,其更多的是对教师任务绩效的评定,因为教师任务绩效是具体的,容易被量化,而教师关系绩效是抽象的,很难被量化,因此不容易得到具体的考评。
3.绩效考评重组织,轻个人。
教师绩效工资制有利于监督、引导和鼓励教师行为,最大可能地与学校组织目标契合。但评价目标对组织的服务关注多于对教师个人的服务关注。教师须按照绩效考评的要求完成教育教学任务,但教师的个人发展却不能得到全面帮助。而且,在存在大量不确定因素的前提下,教师评价的效果更多地依赖于社会与学校的大环境,一个好的教师评价必须在一种信任的氛围中才能奏效,只有营造管理者与教师的和谐关系,评价才会真正有效。可见,教师绩效工资制对于教师主体地位的确立和教师合作精神的发挥存在着一定局限性,而一个好的教师评价制度应该作为整个学校管理的一个部分而存在,并要平衡好责任与职业发展的关系,平衡好组织需要与个人需要的关系。
四、绩效评价如何有效促进教师专业发展
“没有绩效考核的专业发展是盲目的发展,通过有效的绩效考核,我们才能发现教师在教育教学上可能存在的问题,进而找到教师专业发展努力的方向;专业发展是绩效考核的目的,不能建立在专业发展上的绩效考核是没有实际意义的绩效考核。教师的专业发展是教师评价的终极目标,绩效考核只是促进教师专业发展的手段。”绩效考核的最终目的是促进教师专业发展,而要达到这个目的至少应必须注意处理好三个方面的关系。
1.绩效压力与内在激励的平衡。
任何一个教师评价方法都希望既能保持对教师的绩效压力,又能保持对教师的内在激励,促进其专业发展。但实践中要平衡两者是非常困难的。
在绩效压力与内在激励间取得平衡就是协调好组织发展与个人发展两者间的关系。绩效评价关注可测量的结果,从学校组织需要出发,采用量化数据;发展性评价关注教师专业发展,从教师个体的需要出发,采用定性评价;绩效评价包含教师专业发展因素,发展评价也需要绩效指标来作为衡量准则。
绩效工资制度对教师工作及其发展具有很强的外部激励效应。但是,如果过于强调绩效,则会促使教师群体中竞争意识过分强烈,而合作意识趋于淡薄,同事关系紧张甚至敌对;而发展性评价如果没有绩效评价的补充,教师就无法得到与切身利益相关的激励,很难产生充足的驱动力,不能面临足够的挑战,学校难以形成竞争环境。可见,如何做到绩效与发展二者的平衡,使对教师的内在激励与外在激励有效结合,共同促进教师专业发展值得我们进一步思考。
2.显性绩效和隐性绩效的平衡。
按信息收集的方式而论,教师工作绩效评估主要有三种不同类型:教育教学职后胜任力评价、教育教学行为评价(也叫过程评价)和教育教学有效性评价(又叫成果评价)。
由于学生的身心发展需要一个长期的过程才能够显现出来,这就决定了教师工作、职责的复杂性和长期性,也就决定了对教师工作绩效的评价不仅是对教师教育教学的质量评价,也包括在教师教育影响下学生的身心发展的评价。因此,对教师的教育绩效评价应构建综合的立体绩效评估体系:不仅针对教师工作的某一方面,还包括教育教学行为和结果等多个维度;不仅考量教师教育教学任务的完成情况,还更要考量教师在完成教育教学任务中所付出的无形劳动。在立体绩效评估体系中还要将长、短期评价结合起来。目前教师评价只侧重评价年度里受评对象的表现,反映的是对象在此时间跨度中的情况,而事实上教师个人的真实表现并非完全能够在一个相对短暂的时间跨度里体现出来,因此,应采用短期与长期相结合的方法,从多个角度对教师绩效作出全面的评价,即把教师的“显性绩效”和“隐性绩效”结合起来进行综合测评,才能给予教师以全面合理的评价。
3.合理利用考评结果,考核与培训相结合。
考核结果有明确的导向性,使教师向着所应达到的目标努力。考核结果是否正确、合理,直接关系到教师的工作积极性和教育教学工作质量的提高。绩效考核结果公开透明和及时反馈,能够发挥绩效考核的作用,促进教师专业发展。
绩效工资考核结果的公布必须采取完全公开方式,体现其公正性和透明度。对于考核绩效暂时落后的教师应提供各种相应的培训条件,为教师制定个人发展目标,尽可能地激发教师的积极性、主动性和创造性。
总之,在实施绩效评价过程中,我们必须既追求效率又兼顾公平,坚持以人为本的原则,在指标体系的科学性、客观性中渗透人文性特征,使教师绩效工资制度真正发挥出以外部激励手段促进教师提高自己工作实绩的优势,达到促进教师专业发展,促进学校发展,促进教育事业发展和教育质量提高的目标。
参考文献:
[1]付亚和,等.绩效管理[M].上海:复旦大学出版社,2003.
[2]董银银,姬会会.论教师绩效评价——基于国内教师绩效评价研究与实践的思考[J].天津市教科院学报,2008,(5).
[3]http://www.51labour.com/2009-2-9
[4]姜红.绩效评估在教师职业发展中的应用[J].教育探索,2005,(4).
[5]贾汇亮.教师评价———绩效考核基础上的专业发展[J].现代中小学教育,2007,(5).
关键词:学校管理;教师绩效考评;教师专业发展
中图分类号:G40-058 文献标识码:A 文章编号:1009-010X(2010)08-0015-03
一、教师绩效工资制中绩效考评的主要内容
1.教师“绩效考评”的概念。
(1)绩效。
所谓“绩效”,顾名思义,即成绩和效率。“绩效管理”是企业人力资源管理中一种重要方法,其定义会因视角不同而概念有别。管理学中,把绩效看作组织期望的结果;经济学中,把绩效与酬薪作为员工和组织之间的承诺关系;社会学中,把绩效视为社会成员按照社会分工所应承担的职责。综观国内外关于绩效的研究发现,虽然对于绩效概念的定义尚不清晰,但总体上可以归结为两种:一种是认为绩效是与目标相关的工作结果,另一种是认为绩效是工作的过程和行为。
(2)教师绩效与绩效考评。
由绩效的定义和教师本身的职业特点可以看出,教师绩效包括教师的工作结果和工作行为过程两部分。教师绩效是教师在从事教育教学过程中所表现的积极行为及其过程中所产生的成绩和结果。
教师绩效考评是以提升教师的教育教学工作质量为目的,采用一整套科学合理的考核方法对教师的工作表现进行评价,以提高教师工作实效并促进教师个体和学校组织的共同发展。教师绩效考评是对教师进行奖惩的重要依据,是教师管理的重要手段,对保证教师教育教学质量、促进教师的专业发展具有重要作用。
2.教师“绩效工资”中的绩效考评内容。
“绩效工资制”是以绩效考核为主要内容的一种奖惩性激励制度,它以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。为了指导我国义务教育阶段教师绩效工资制度的有效实施,国家出台了《义务教育教师绩效考核指导意见》,提出了教师绩效考核的内容:教师履行法律法规规定的教师法定职责,以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩。包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。教师绩效工资中的绩效考核项目包括考勤、工作量、教育教学过程和教育教学业绩。从以上规定的绩效考评内容来看,教师工作的绩效考核主要是从工作数量和工作质量这两个维度进行的。其中,对教师的法定职责的考评是从职业道德的维度进行的,完成学校规定的岗位职责和工作任务是从教育教学效能的维度进行的。
二、教师绩效工资制中绩效考评的主要特点
按照绩效工资政策实施教师的工作表现评价,对教师业务水平提高和专业发展起到了比较显著的促进作用。它具有以下特点。
1.考核指标内容全面。
教师绩效工资考核内容包含教师的师德、工作态度、业务知识、业务能力、科学研究及成果等多个角度、层面的内容,几乎涵盖了教师工作的所有方面。这种全面、详实的考核指标的创建有利于领导者对教师的工作表现进行严格评定,同时也体现了管理者对教师严格监控的管理思维特点。
2.考核专门化程度高。
为使绩效考评更好地发挥激励性作用,避免操作失误影响评价结果,教师绩效考核指标体系的建立往往都是请专家对评估指标和操作过程进行把关并在专家指导下完成的;虽然学校在具体实施过程中可以根据自己学校内部情况因地制宜,但这种由学校内部和外部评价者共同参与而制定的考核指标往往会使评价更客观、更真实、更易于反馈。
三、绩效考评实施中应注意的问题
教师的发展需要借助外在的强化激励,无论是教师发展的开端还是对发展过程的促进,这种外在激励都不可或缺。绩效工资制的绩效考评在实施过程中也应着重防止出现三个问题。
1.绩效指标不利于操作。
使用什么指标来确定教师的绩效,如何使考核指标客观合理,而且具有可操作性,是绩效考评能否发挥作用的关键,也是一个比较重要但又较难解决的问题。每个地区和学校是根据宏观指导意见来制定本校教师的具体考核绩效指标的:有些学校绩效指标过于单一化,主要从出勤率、工作量及教学效果上进行考核;也有些学校则在科学确定绩效考核的指标体系和如何使考核的指标具有可操作性方面,考虑得不够周全,对某些指标的描述比较主观,缺乏客观的行为性说明。因此,如何科学地选择绩效指标,客观地描述绩效指标,是值得深入思考、研究的问题。
2.重任务绩效,轻关系绩效。
1990年,Campbell等人提出,绩效包含八个独立的成分:工作特定的任务熟练程度,工作非特定的任务熟练程度,书面和口头交流的任务熟练程度,努力,遵守纪律,为团体和同事提供便利,监督与领导,管理。我们可以概括为任务绩效和关系绩效。任务绩效是员工根据经验、能力和专业相关知识通过直接的生产活动为组织提供的服务和贡献;关系绩效是完成工作任务时所保持的积极的心理状态和为实现组织目标而付出的额外努力,它不是直接的生产活动,而是为更好的实现生产活动的社会、心理背景的行为。教师任务绩效的标准是教师基本的专业职责,包括对教育职责以及职业环境的熟悉度,教育教学技能,对学生的了解程度等方面;教师关系绩效是教师持有的高度的职业热情以及为完成教育教学任务所付出的职责要求之外的努力,包括自愿承担份外工作任务,积极与同事合作并帮助同事共同进步,与学生以及家长的和谐关系,积极认同并维护学校的规定和目标等方面的作为。教师绩效工资分配以教师工作绩效考核结果为依据,按照其考核项目和量化计分方法来评定教师工作,其更多的是对教师任务绩效的评定,因为教师任务绩效是具体的,容易被量化,而教师关系绩效是抽象的,很难被量化,因此不容易得到具体的考评。
3.绩效考评重组织,轻个人。
教师绩效工资制有利于监督、引导和鼓励教师行为,最大可能地与学校组织目标契合。但评价目标对组织的服务关注多于对教师个人的服务关注。教师须按照绩效考评的要求完成教育教学任务,但教师的个人发展却不能得到全面帮助。而且,在存在大量不确定因素的前提下,教师评价的效果更多地依赖于社会与学校的大环境,一个好的教师评价必须在一种信任的氛围中才能奏效,只有营造管理者与教师的和谐关系,评价才会真正有效。可见,教师绩效工资制对于教师主体地位的确立和教师合作精神的发挥存在着一定局限性,而一个好的教师评价制度应该作为整个学校管理的一个部分而存在,并要平衡好责任与职业发展的关系,平衡好组织需要与个人需要的关系。
四、绩效评价如何有效促进教师专业发展
“没有绩效考核的专业发展是盲目的发展,通过有效的绩效考核,我们才能发现教师在教育教学上可能存在的问题,进而找到教师专业发展努力的方向;专业发展是绩效考核的目的,不能建立在专业发展上的绩效考核是没有实际意义的绩效考核。教师的专业发展是教师评价的终极目标,绩效考核只是促进教师专业发展的手段。”绩效考核的最终目的是促进教师专业发展,而要达到这个目的至少应必须注意处理好三个方面的关系。
1.绩效压力与内在激励的平衡。
任何一个教师评价方法都希望既能保持对教师的绩效压力,又能保持对教师的内在激励,促进其专业发展。但实践中要平衡两者是非常困难的。
在绩效压力与内在激励间取得平衡就是协调好组织发展与个人发展两者间的关系。绩效评价关注可测量的结果,从学校组织需要出发,采用量化数据;发展性评价关注教师专业发展,从教师个体的需要出发,采用定性评价;绩效评价包含教师专业发展因素,发展评价也需要绩效指标来作为衡量准则。
绩效工资制度对教师工作及其发展具有很强的外部激励效应。但是,如果过于强调绩效,则会促使教师群体中竞争意识过分强烈,而合作意识趋于淡薄,同事关系紧张甚至敌对;而发展性评价如果没有绩效评价的补充,教师就无法得到与切身利益相关的激励,很难产生充足的驱动力,不能面临足够的挑战,学校难以形成竞争环境。可见,如何做到绩效与发展二者的平衡,使对教师的内在激励与外在激励有效结合,共同促进教师专业发展值得我们进一步思考。
2.显性绩效和隐性绩效的平衡。
按信息收集的方式而论,教师工作绩效评估主要有三种不同类型:教育教学职后胜任力评价、教育教学行为评价(也叫过程评价)和教育教学有效性评价(又叫成果评价)。
由于学生的身心发展需要一个长期的过程才能够显现出来,这就决定了教师工作、职责的复杂性和长期性,也就决定了对教师工作绩效的评价不仅是对教师教育教学的质量评价,也包括在教师教育影响下学生的身心发展的评价。因此,对教师的教育绩效评价应构建综合的立体绩效评估体系:不仅针对教师工作的某一方面,还包括教育教学行为和结果等多个维度;不仅考量教师教育教学任务的完成情况,还更要考量教师在完成教育教学任务中所付出的无形劳动。在立体绩效评估体系中还要将长、短期评价结合起来。目前教师评价只侧重评价年度里受评对象的表现,反映的是对象在此时间跨度中的情况,而事实上教师个人的真实表现并非完全能够在一个相对短暂的时间跨度里体现出来,因此,应采用短期与长期相结合的方法,从多个角度对教师绩效作出全面的评价,即把教师的“显性绩效”和“隐性绩效”结合起来进行综合测评,才能给予教师以全面合理的评价。
3.合理利用考评结果,考核与培训相结合。
考核结果有明确的导向性,使教师向着所应达到的目标努力。考核结果是否正确、合理,直接关系到教师的工作积极性和教育教学工作质量的提高。绩效考核结果公开透明和及时反馈,能够发挥绩效考核的作用,促进教师专业发展。
绩效工资考核结果的公布必须采取完全公开方式,体现其公正性和透明度。对于考核绩效暂时落后的教师应提供各种相应的培训条件,为教师制定个人发展目标,尽可能地激发教师的积极性、主动性和创造性。
总之,在实施绩效评价过程中,我们必须既追求效率又兼顾公平,坚持以人为本的原则,在指标体系的科学性、客观性中渗透人文性特征,使教师绩效工资制度真正发挥出以外部激励手段促进教师提高自己工作实绩的优势,达到促进教师专业发展,促进学校发展,促进教育事业发展和教育质量提高的目标。
参考文献:
[1]付亚和,等.绩效管理[M].上海:复旦大学出版社,2003.
[2]董银银,姬会会.论教师绩效评价——基于国内教师绩效评价研究与实践的思考[J].天津市教科院学报,2008,(5).
[3]http://www.51labour.com/2009-2-9
[4]姜红.绩效评估在教师职业发展中的应用[J].教育探索,2005,(4).
[5]贾汇亮.教师评价———绩效考核基础上的专业发展[J].现代中小学教育,2007,(5).