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[摘要] “十二五”规划确定，未来五年我国将把转变经济发展方式作为主线，着重提高经济的增长质量和效益。中小型企业作为我国国民经济的重要组成部分，转变其发展方式，规范其企业管理体制，对于转变我国经济的整体发展方式有着举足轻重的作用。本文以浙江省桐乡市石门镇工业园区为例，从新生代农民工入手，通过实地调查，尝试探讨中小型企业发展中存在的问题及应对措施。
[关键词] 新生代农民工 价值观 中小型企业 企业管理
一、序言
改革开放以来，西南沿海城市经济发展迅速，吸引了大批外来务工人员，特别是新生代农民工。新生代农民工矛盾复杂的心理特征及价值观念与国家转变经济发展方式的号召给中小型企业的管理带来了一系列的问题。为了解新生代农民工特征及价值观念，探索中小型企业管理中存在的一些问题及相关对策，故在服装加工业密集、新生代农民工较密集的浙江省桐乡市石门镇展开了此次调查活动。
在石门镇，大大小小的企业加起来有一百多家。本次调查涵盖了石门镇70%以上的企业，采取按比例抽取的方式，每个企业按员工人数抽取20%，涉及务工人员1000人。另外，此次调查还涉及到与企业管理者的多次沟通，进一步了解了企业管理现状。
二、新生代农民工的成长
《关于新生代农民工问题的研究报告》指出“新生代农民工系指：出生于20世纪80年代以后，年龄在16岁以上，在异地以非农就业为主的农业户籍人口。”
新生代农民工多为独生子女，他们中的很大一部分毕业之后就在城里打工，另一部分则是跟随父辈从小在城市中长大，因此他们的成长环境与城市中的孩子基本相同，同样具备多样的信息来源，视野开阔，价值观多样化，相对父辈思维更加开放。新生代农民工更加注重谋求个人发展，想要争取到和城里人一样的公民权利，具有身份认同的需求，希望选择更高更适合自己的职业。
三、新生代农民工主要特点
（一）受教育水平低
调查数据显示，石门镇工业园区的员工普遍受教育程度较低，在被调查的1000人中，有75.5%的人受教育程度为初中，13.6%的人受教育程度为高中，还有5.80%受教育程度为小学以下，只有5.1%的人为大专及以上，具体如表1所示。
表1
小学以下 初中 高中（中专、技校） 大专 本科 研究生及以上
5.80% 75.50% 13.60% 3.20% 1.30% 0.60%
在被调查对象中，77.3%年龄在17—23周岁之间，这些青年务工人员已经错过了受教育的机会，要提高他们的素质，只有加强技能培训及心理指导。
（二）更加注重个人发展
由于成长环境的不同，80后、90后的新生代农民工与他们的父辈们在观念上有本质的区别，他们外出打工的动机更多的是寻求个人发展，而不是单纯的挣钱。在问题“您离开家到外地生活的主要原因是什么”中，“寻求个人发展”占33.8%；“开阔眼界”占24%；“挣钱”占29.2%；“老家缺少工作机会”占13%。如表2。
表2
离开家乡到外地生活的主要原因 百分比
（1）老家缺少工作机会 13%
（2）挣钱 29.20%
（3）开阔眼界 24%
（4）寻求个人发展 33.8%
（三）对现实不满，内心缺少归属感
新生代农民工职业期望值高，物质和精神享受要求高，工作耐受力差，而现实中很多中小型企业还是像对待他们的父辈一样对待他们，以至他们对社会强烈不满。如在问题“您认为社会对农民工是否友善”中，选择“不太友善”、“很不友善”的占到68.8%；“一般”占18.3%。具体如表3。
表3
您认为社会对农民工是否友善 百分比
（1）很友善 7.10%
（2）比较友善 5.80%
（3）一般 18.30%
（4）不太友善 61%
（5）很不友善 7.80%
在“您是否安心于您所在企業工作”这一问题中，48.7%的人选择“说不清”；22.1%的人选择“不安心”；只有19.5%的人选择“比较安心”， 9.7%的人选择“非常安心”。由此可见，由于对现实的强烈不满，这些中小型企业中的新生代农民工缺少企业归属感，个人目标与企业整体目标不一致，自身价值在企业中得不到实现。
（四）不敢面对现实，缺乏自信心
在“你的理想是什么”这一问题中，有将近一半人没有回答，还有不少人这样回答：“理想与现实相差太大”、“没想过，想了也没用”、“前途一片迷茫”“中五百万”等。由此可见这些青年务工人员十分渴望寻求个人发展，只是苦于“理想很丰满，现实太骨感”。
在与企业员工将近一个月的相处中，我了解到新一代农民工自尊心强但缺乏自信；对现实强烈不满，又无力改变；渴望实现自身价值，又没有与现实斗争的勇气。这使得青年务工人员妄自菲薄，不敢于追求自身理想。
四、新生代农民工与中小型企业发展间的矛盾
（一）寻求个人发展的期望与中小型企业缺乏再培训机制的现实间的矛盾
调查显示，石门镇的大部分企业缺乏再培训机制。如，在被问及“您参加过下列哪些培训”时，62.3%的被调查人员回答“没有参加过任何培训”具体情况如表4。
表4
参加培训方式 所占比例
1、自己掏钱参加培训 13%
2、参加乡政府组织的培训 5.20%
3、参加一些社会组织提供的免费培训 6.50%
4、参加工作地政府组织的培训 2.60%
5、单位或雇主组织的培训 10.40%
6、没有参加过任何培训 62.30%
新生代农民工希望受到同城里人一样的待遇，但由于受教育水平低，又错过了受教育的机会，没有能力找到待遇优厚的工作，所以他们很想通过其他方式提高自身素质。但现实是很多企业缺乏员工再培训机制，或者只是把农民工当做创造价值的机器，不重视他们的发展，使得新生代农民工寻求个人发展的期望得不到满足，结果导致新生代农民工与企业管理者间的矛盾不断加深。这严重阻碍了中小型企业转变发展模式的进程。
（二）对物质和精神享受的追求与中小型企业劳动强度大、工资率低间的矛盾
目前，一般中小型企业的生产方式还是粗放型的，技术水平和劳动生产率都比较低，为了赚取更多的利润，企业老板只有加大员工的劳动强度，延长工作时间，压低工资水平。在问题“您平均每天工作多长时间”中，有85.1%的工作时间为11小时以上，只有5.8%的工作时间为“8小时及以内”。具体情况如表5，而与之相对应的工资水平如表6。
表5
工作时间 8小时及以内 9—10小时 11—12小时 13小时及以上
百分比 5.80% 9.10% 52% 33.10%
表6
工资水平 百分比
500元及以下 3.20%
501—1000元 8.50%
1001—1500元 22.70%
1501—2000元 28.70%
2001—2500元 27.90%
2501—3000元 5.80%
3001—3500元 2.60%
3500元以上 0.60%
由表可以看出石门镇青年务工人员的工资水平79.3%集中在1000——2500元，由工作时间和工资水平可算出时工资大约为4.5元，这样的工资水平已无法满足新生代农民工的心理预期及日益增长的基本生活支出。由于对工资水平和工作环境的不满，员工缺少企业归属感，进而导致新生代农民工流动性过大。如在问题“离开家以后您到过多少个城市打工”中，80.4%的被调查者到过两个城市以上。从企业本身来说，员工流动性过大，熟练工不断流失，就必须不断招收新职工，这必定会降低企业的生产效率。
另外，企业内部缺乏合理的激励机制，管理者靠实行计件工资制迫使员工自愿加班，这在一定程度上提高了员工的工作积极性，但也产生了另一个更严重的问题，员工只注重生产数量而忽略质量要求，生产出大量不合格产品，导致原材料的大量浪费和生产效率低下。
（三）新生代农民工渴望受到尊重的心理与中小型企业非人性化管理间的矛盾
调查显示，中小型企业的基层管理者有86.7%是从普工中提拔出来的。他们文化程度较低，没有受过正规的教育或培训，只会接受生产命令，然后强制性分配给员工，有时甚至还当众辱骂员工，对员工极不尊重。这使得员工不仅没有企业归属感，还会视所在单位为敌人，不配合企业制度改进和生产计划的执行，严重影响中小型企业发展方式的转变。
另外，很多中小型企业老板目光短浅，只注重自身利益，过度剥削员工的剩余价值，却没有想过如何用好员工，怎样使员工有个很好的发展。新生代农民工感受不到社会给予的关爱，残酷的现实使得他们缺乏自信，不敢追求自己的理想。新生代农民工的素质得不到提高，将严重影响国民整体素质的提高。
五、思考与对策
（一）建立健全企业员工培训机制
从长远来看，企业要改变发展模式，提高劳动生产率，核心任务就是要提高员工的素质。中小型企业内部员工多为新生代农民工，他们受教育水平低，逆反心理强，渴望寻求个人发展。企业建立健全培训机制，定期给员工提供专业培训，提高其工作能力，这不仅能提高劳动生产率，还能给新生代农民工提供个人发展的机会，缓解其与管理者间的矛盾。
（二）缩短劳动时间，改善工资待遇
对于中小型企业而言，要缩短员工的劳动时间，改善工资待遇，就必须转变旧的生产方式。转变生产方式需要革新技术和经营管理体制。首先，政府一方面要加大对中小型企业的技术扶持，鼓励其引进先进设备；另一方面要号召同类型中小型企业联合组成技术开发小组，共担开发费用，共享研发成果。其次，中小型企业应该主动创新适合自身发展绩效管理体制与薪酬管理体制，从而激发员工的工作积极性，端正工作态度，提高生产效率。
（三）培养企业文化，增强员工归属感
所谓员工归属感，是指由于物质和精神两方面的共同作用，使员工对所在企业产生高度的信任和深深的眷戀，从而使该员工在潜意识里将自己融入到企业整体中去，将企业作为自己行事的出发点和归结点。要增强员工的归属感，我认为应该从以下两方面做起，第一，国家出台相应政策，改善青年务工人员的福利待遇，企业本身应提高对青年务工人员的关注度，使其感受到社会对他们的关心。另外，企业应制定合理的奖惩制度，鼓励员工超越自我；第二，中小型企业应注重培养企业文化，并通过开展各种活动不断向员工宣传企业文化，使员工融入到企业整体中去，个人目标与企业整体目标趋于一致。
（四）提高管理者素质，探寻科学管理方法
提高基层管理者的管理水平和管理思想,，使他们认识到创建科学的人性化的管理机制的重要性和必要性，对中小型企业转变发展方式，提高生产效率有关键作用。
对于中小型企业而言，从普工中提拔基层管理人员虽然存在很多弊端，但这种方法还是很可取的。首先，他们在企业中待的时间较长，对企业的运作流程和内部人员都比较了解；其次，他们对薪酬要求不高，符合中小型企业的利益。所以要提高基层管理者的素质就必须定期对其进行专业培训，使其开阔眼界。这不仅够能增强基层管理者的创新意识，积极发现并解决企业内部存在的问题，而且能够提高他们的道德水平，改变他们对员工的态度和管理方法。
（五）为新生代农民工提供职业生涯规划指导
为提高新生代农民工的素质，扩展其发展空间，一方面，国家可以号召各高校组织在校生深入中小型企业，以面谈或作报告的形式给青年务工人员提供职业生涯规划方面的指导。这不仅能使青年务工人员明确自身发展方向，大胆追求理想，而且给在校大学生提供了很好的锻炼的机会，可谓一举两得。另一方面，企业主应重视员工发展，可以请一些与青年务工人员有相同经历的成功人士给他们做讲座，或者定期播放相关视频，如《财富人生》、《风云浙商》、《奋斗》等。
参考文献：
[1]赵曙明等.人力资源管理与开发【M】.北京：高等教育出版社，2010年1月.
[2]周玉战.我国中小型企业内部控制的现状与思考【J】.现代审计与经济,2007年第1期.
[3]李敏.我们了解新生代农民工吗？【J】. DORBC,2008年4月.
[4]《关于新生代农民工问题的研究报告》.
[关键词] 新生代农民工 价值观 中小型企业 企业管理
一、序言
改革开放以来，西南沿海城市经济发展迅速，吸引了大批外来务工人员，特别是新生代农民工。新生代农民工矛盾复杂的心理特征及价值观念与国家转变经济发展方式的号召给中小型企业的管理带来了一系列的问题。为了解新生代农民工特征及价值观念，探索中小型企业管理中存在的一些问题及相关对策，故在服装加工业密集、新生代农民工较密集的浙江省桐乡市石门镇展开了此次调查活动。
在石门镇，大大小小的企业加起来有一百多家。本次调查涵盖了石门镇70%以上的企业，采取按比例抽取的方式，每个企业按员工人数抽取20%，涉及务工人员1000人。另外，此次调查还涉及到与企业管理者的多次沟通，进一步了解了企业管理现状。
二、新生代农民工的成长
《关于新生代农民工问题的研究报告》指出“新生代农民工系指：出生于20世纪80年代以后，年龄在16岁以上，在异地以非农就业为主的农业户籍人口。”
新生代农民工多为独生子女，他们中的很大一部分毕业之后就在城里打工，另一部分则是跟随父辈从小在城市中长大，因此他们的成长环境与城市中的孩子基本相同，同样具备多样的信息来源，视野开阔，价值观多样化，相对父辈思维更加开放。新生代农民工更加注重谋求个人发展，想要争取到和城里人一样的公民权利，具有身份认同的需求，希望选择更高更适合自己的职业。
三、新生代农民工主要特点
（一）受教育水平低
调查数据显示，石门镇工业园区的员工普遍受教育程度较低，在被调查的1000人中，有75.5%的人受教育程度为初中，13.6%的人受教育程度为高中，还有5.80%受教育程度为小学以下，只有5.1%的人为大专及以上，具体如表1所示。
表1
小学以下 初中 高中（中专、技校） 大专 本科 研究生及以上
5.80% 75.50% 13.60% 3.20% 1.30% 0.60%
在被调查对象中，77.3%年龄在17—23周岁之间，这些青年务工人员已经错过了受教育的机会，要提高他们的素质，只有加强技能培训及心理指导。
（二）更加注重个人发展
由于成长环境的不同，80后、90后的新生代农民工与他们的父辈们在观念上有本质的区别，他们外出打工的动机更多的是寻求个人发展，而不是单纯的挣钱。在问题“您离开家到外地生活的主要原因是什么”中，“寻求个人发展”占33.8%；“开阔眼界”占24%；“挣钱”占29.2%；“老家缺少工作机会”占13%。如表2。
表2
离开家乡到外地生活的主要原因 百分比
（1）老家缺少工作机会 13%
（2）挣钱 29.20%
（3）开阔眼界 24%
（4）寻求个人发展 33.8%
（三）对现实不满，内心缺少归属感
新生代农民工职业期望值高，物质和精神享受要求高，工作耐受力差，而现实中很多中小型企业还是像对待他们的父辈一样对待他们，以至他们对社会强烈不满。如在问题“您认为社会对农民工是否友善”中，选择“不太友善”、“很不友善”的占到68.8%；“一般”占18.3%。具体如表3。
表3
您认为社会对农民工是否友善 百分比
（1）很友善 7.10%
（2）比较友善 5.80%
（3）一般 18.30%
（4）不太友善 61%
（5）很不友善 7.80%
在“您是否安心于您所在企業工作”这一问题中，48.7%的人选择“说不清”；22.1%的人选择“不安心”；只有19.5%的人选择“比较安心”， 9.7%的人选择“非常安心”。由此可见，由于对现实的强烈不满，这些中小型企业中的新生代农民工缺少企业归属感，个人目标与企业整体目标不一致，自身价值在企业中得不到实现。
（四）不敢面对现实，缺乏自信心
在“你的理想是什么”这一问题中，有将近一半人没有回答，还有不少人这样回答：“理想与现实相差太大”、“没想过，想了也没用”、“前途一片迷茫”“中五百万”等。由此可见这些青年务工人员十分渴望寻求个人发展，只是苦于“理想很丰满，现实太骨感”。
在与企业员工将近一个月的相处中，我了解到新一代农民工自尊心强但缺乏自信；对现实强烈不满，又无力改变；渴望实现自身价值，又没有与现实斗争的勇气。这使得青年务工人员妄自菲薄，不敢于追求自身理想。
四、新生代农民工与中小型企业发展间的矛盾
（一）寻求个人发展的期望与中小型企业缺乏再培训机制的现实间的矛盾
调查显示，石门镇的大部分企业缺乏再培训机制。如，在被问及“您参加过下列哪些培训”时，62.3%的被调查人员回答“没有参加过任何培训”具体情况如表4。
表4
参加培训方式 所占比例
1、自己掏钱参加培训 13%
2、参加乡政府组织的培训 5.20%
3、参加一些社会组织提供的免费培训 6.50%
4、参加工作地政府组织的培训 2.60%
5、单位或雇主组织的培训 10.40%
6、没有参加过任何培训 62.30%
新生代农民工希望受到同城里人一样的待遇，但由于受教育水平低，又错过了受教育的机会，没有能力找到待遇优厚的工作，所以他们很想通过其他方式提高自身素质。但现实是很多企业缺乏员工再培训机制，或者只是把农民工当做创造价值的机器，不重视他们的发展，使得新生代农民工寻求个人发展的期望得不到满足，结果导致新生代农民工与企业管理者间的矛盾不断加深。这严重阻碍了中小型企业转变发展模式的进程。
（二）对物质和精神享受的追求与中小型企业劳动强度大、工资率低间的矛盾
目前，一般中小型企业的生产方式还是粗放型的，技术水平和劳动生产率都比较低，为了赚取更多的利润，企业老板只有加大员工的劳动强度，延长工作时间，压低工资水平。在问题“您平均每天工作多长时间”中，有85.1%的工作时间为11小时以上，只有5.8%的工作时间为“8小时及以内”。具体情况如表5，而与之相对应的工资水平如表6。
表5
工作时间 8小时及以内 9—10小时 11—12小时 13小时及以上
百分比 5.80% 9.10% 52% 33.10%
表6
工资水平 百分比
500元及以下 3.20%
501—1000元 8.50%
1001—1500元 22.70%
1501—2000元 28.70%
2001—2500元 27.90%
2501—3000元 5.80%
3001—3500元 2.60%
3500元以上 0.60%
由表可以看出石门镇青年务工人员的工资水平79.3%集中在1000——2500元，由工作时间和工资水平可算出时工资大约为4.5元，这样的工资水平已无法满足新生代农民工的心理预期及日益增长的基本生活支出。由于对工资水平和工作环境的不满，员工缺少企业归属感，进而导致新生代农民工流动性过大。如在问题“离开家以后您到过多少个城市打工”中，80.4%的被调查者到过两个城市以上。从企业本身来说，员工流动性过大，熟练工不断流失，就必须不断招收新职工，这必定会降低企业的生产效率。
另外，企业内部缺乏合理的激励机制，管理者靠实行计件工资制迫使员工自愿加班，这在一定程度上提高了员工的工作积极性，但也产生了另一个更严重的问题，员工只注重生产数量而忽略质量要求，生产出大量不合格产品，导致原材料的大量浪费和生产效率低下。
（三）新生代农民工渴望受到尊重的心理与中小型企业非人性化管理间的矛盾
调查显示，中小型企业的基层管理者有86.7%是从普工中提拔出来的。他们文化程度较低，没有受过正规的教育或培训，只会接受生产命令，然后强制性分配给员工，有时甚至还当众辱骂员工，对员工极不尊重。这使得员工不仅没有企业归属感，还会视所在单位为敌人，不配合企业制度改进和生产计划的执行，严重影响中小型企业发展方式的转变。
另外，很多中小型企业老板目光短浅，只注重自身利益，过度剥削员工的剩余价值，却没有想过如何用好员工，怎样使员工有个很好的发展。新生代农民工感受不到社会给予的关爱，残酷的现实使得他们缺乏自信，不敢追求自己的理想。新生代农民工的素质得不到提高，将严重影响国民整体素质的提高。
五、思考与对策
（一）建立健全企业员工培训机制
从长远来看，企业要改变发展模式，提高劳动生产率，核心任务就是要提高员工的素质。中小型企业内部员工多为新生代农民工，他们受教育水平低，逆反心理强，渴望寻求个人发展。企业建立健全培训机制，定期给员工提供专业培训，提高其工作能力，这不仅能提高劳动生产率，还能给新生代农民工提供个人发展的机会，缓解其与管理者间的矛盾。
（二）缩短劳动时间，改善工资待遇
对于中小型企业而言，要缩短员工的劳动时间，改善工资待遇，就必须转变旧的生产方式。转变生产方式需要革新技术和经营管理体制。首先，政府一方面要加大对中小型企业的技术扶持，鼓励其引进先进设备；另一方面要号召同类型中小型企业联合组成技术开发小组，共担开发费用，共享研发成果。其次，中小型企业应该主动创新适合自身发展绩效管理体制与薪酬管理体制，从而激发员工的工作积极性，端正工作态度，提高生产效率。
（三）培养企业文化，增强员工归属感
所谓员工归属感，是指由于物质和精神两方面的共同作用，使员工对所在企业产生高度的信任和深深的眷戀，从而使该员工在潜意识里将自己融入到企业整体中去，将企业作为自己行事的出发点和归结点。要增强员工的归属感，我认为应该从以下两方面做起，第一，国家出台相应政策，改善青年务工人员的福利待遇，企业本身应提高对青年务工人员的关注度，使其感受到社会对他们的关心。另外，企业应制定合理的奖惩制度，鼓励员工超越自我；第二，中小型企业应注重培养企业文化，并通过开展各种活动不断向员工宣传企业文化，使员工融入到企业整体中去，个人目标与企业整体目标趋于一致。
（四）提高管理者素质，探寻科学管理方法
提高基层管理者的管理水平和管理思想,，使他们认识到创建科学的人性化的管理机制的重要性和必要性，对中小型企业转变发展方式，提高生产效率有关键作用。
对于中小型企业而言，从普工中提拔基层管理人员虽然存在很多弊端，但这种方法还是很可取的。首先，他们在企业中待的时间较长，对企业的运作流程和内部人员都比较了解；其次，他们对薪酬要求不高，符合中小型企业的利益。所以要提高基层管理者的素质就必须定期对其进行专业培训，使其开阔眼界。这不仅够能增强基层管理者的创新意识，积极发现并解决企业内部存在的问题，而且能够提高他们的道德水平，改变他们对员工的态度和管理方法。
（五）为新生代农民工提供职业生涯规划指导
为提高新生代农民工的素质，扩展其发展空间，一方面，国家可以号召各高校组织在校生深入中小型企业，以面谈或作报告的形式给青年务工人员提供职业生涯规划方面的指导。这不仅能使青年务工人员明确自身发展方向，大胆追求理想，而且给在校大学生提供了很好的锻炼的机会，可谓一举两得。另一方面，企业主应重视员工发展，可以请一些与青年务工人员有相同经历的成功人士给他们做讲座，或者定期播放相关视频，如《财富人生》、《风云浙商》、《奋斗》等。
参考文献：
[1]赵曙明等.人力资源管理与开发【M】.北京：高等教育出版社，2010年1月.
[2]周玉战.我国中小型企业内部控制的现状与思考【J】.现代审计与经济,2007年第1期.
[3]李敏.我们了解新生代农民工吗？【J】. DORBC,2008年4月.
[4]《关于新生代农民工问题的研究报告》.