论文部分内容阅读
摘要：毕业生就业协议制度在现存就业制度环境中还有存在的必要性，但毕业生就业协议违约率逐年递增，大大增加了用人单位的用人成本。需通过增强毕业生法律意识、加强诚信教育、用人单位注重忠诚度、稳定性考核等方法降低违约率，促进就业协议制度的有序运行。
关键词：毕业生；就业协议；用人单位；违约救济
作者简介：焦宏图（1972-），女，河南许昌人，南京航空航天大学人事处副处长，工程师。（江苏 南京 210016）
基金项目：本文系南京航空航天大学人文社科基金资助项目（批准号：V0873-QT）的研究成果。
中图分类号：G645 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2011）08-0168-02
毕业生就业协议书是用人单位、毕业生、高校三方签订，目的在于明确用人单位及毕业生建立劳动关系的意向及其他用工条款的合同。①就业协议是我国就业体制从计划经济体制向市场经济体制转轨过程中，对高校毕业生就业的一种过渡性管理方式。随着高校毕业生就业计划管理模式的式微和市场化调节功能的加强，就业协议中的一方主体——高校已逐渐演变为监督者的角色，用人单位、毕业生双方主体地位强化。如2004年广东省教育厅已出台《高校毕业生就业工作意见》，其中明确表示毕业生就业协议书只需毕业生与用人单位双方签订，以前作为第三方的高校则只作为协议鉴证登记方，以确保毕业生和用人单位的双向选择。实践中出现的法律纠纷和困境也主要是在这两个主体中间出现。本文通过对就业协议书法律属性、就业协议制度现存必要性以及实践中可能出现的法律困境等问题的辨析，从用人单位视角出发，探讨如何通过法律、社会、教育等方面的努力，降低不断攀升的就业协议违约率，促进就业协议制度的有序运行。
一、就业协议书法律属性辨析
1997年3月24日由国家教委颁行的《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》（以下简称《暂行规定》）第24条规定：“经供需见面和双向选择后，毕业生、用人单位和高等学校应当签订毕业生就业协议书，作为制定就业计划和派遣的依据。”这是明确规定就业协议的法律依据。
就业协议书的性质界定决定了其法律适用，因此具有重要意义。就业协议书的内容是明确毕业生与用人单位建立劳动关系的意向，因此其性质是否属于劳动合同最具争议。劳动合同是劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议，劳动合同现在已有专门的法律依据——《中华人民共和国劳动合同法》。劳动者和用人单位因为劳动合同的签订、履行产生纠纷属于典型的劳动争议，适用《劳动合同法》及其相关的配套法规。就业协议是在当前高校毕业生就业体制下，在校大学生在尚不能以毕业生身份成为劳动合同主体的情况下，与用人单位和学校签订的有关择业就业过程中权利和义务约定的书面协议。根据民法的相关理论，民事法律行为生效的要件是主体合格、意思表示真实、内容合法。就业协议是普通高校毕业生在就业阶段通过与用人单位的平等协商自愿签订的确定单位愿意接收、学生愿意去此单位工作、学校经审核同意派遣的协议。就业协议一经签订对三方当事人都有法律约束力，因就业协议产生纠纷，也只能适用民法及教育部和地方政府的部门规章。因此劳动合同与就业协议在合同主体、合同内容、法律适用、签订阶段等方面都有区别，属于不同性质的法律合同。
就业协议与劳动合同也具有一定的联系，就业协议明确了毕业生将来与用人单位签订劳动合同的意向，也是将来签订劳动合同的依据，具有预约合同的性质。根据民法的相关理论，所谓“预约合同”是指当事人之间约定将来订立一定合同的合同；将来应当订立的合同，称为“本约”。在预约中，本合同在预约成立时尚未成立，预约合同的成立和生效，仅仅只是使当事人负有将来要订立合同的义务。就业协议的标的是毕业生与用人单位约定在其毕业时双方签订劳动合同，双方签订的劳动合同就是就业协议的“本约”。作为“预约”，一旦本约签订，则预约合同的履行即告完成，协议的效力也就终止，因此，毕业生与用人单位签订劳动合同后就业协议的合同效力就终止了。
二、就业协议制度必要性
就业协议制度尽管产生于计划经济时期，具有浓重的计划经济色彩，但在当前社会政治经济条件和就业体制下仍有其存在的价值和必要性。
就业协议存在的法律层面的合理性在于，我国现行就业体制下，在校大学生在拿到学历学位证书之前不能建立劳动关系，尚无法以毕业生身份成为劳动合同的合法主体。但毕业生只要具备完全民事主体资格就可以在平等自由的基础上签订民事合同，因此在毕业之前，若用人单位与毕业生达成了明确的建立劳动关系的意向，为解决时间差问题，也就诞生了毕业生就业协议制度。
从社会制度层面而言，当前就业协议书是毕业生办理落户手续的依据，是学校上报就业计划并进行派遣的根据，还是学校统计就业率、用人单位申报进人指标的重要依据。②户籍制度的藩篱在我国还没有彻底被打破，在今后较长一段时间内仍然发挥着一定的作用，高校依旧承担着派遣毕业生和为其办理落户手续的职能。
从经济层面分析，制度的功能就在于使人产生稳定的行为预期，从而降低“交易成本”。毕业生就业协议通过契约的形式表达毕业生和用人单位的意愿，从而规范毕业生毕业后供求双方的行为，使毕业生可以在离开学校时立即开始工作，降低因“摩擦性失业”而带来的损失，也可以使用人单位提前对人、财、物的配置制定计划，降低因资源闲置而带来的损失。③
三、违约率攀升导致的就业协议制度困境
当前因就业协议产生的纠纷中，以毕业生违约的情形居多。随着就业压力逐年递增，很大一部分毕业生在毕业前会做多手准备以分散风险，比如为了在意向性城市发展，许多人选择先在就近城市找一个就业单位留作保底，签下就业协议，再继续寻找理想的工作。也有部分毕业生在准备研究生入学考试或者公务员录用考试的同时，为避免考试失败而错过最佳就业时机，选择在结果公布之前同就业单位签订就业协议，而一旦考试成功，许多学生就会选择违约。或者有些人择业过程中因为自我定位不清、信息不对称等原因，盲目地与用人单位签订了就业协议，待签完就业协议后，随着了解的深入，毕业生发现就业单位并非理想工作场所，于是便会违约。
就业单位在招聘人才时，往往要经过特定的考核程序并花费一定时间、人力和物力，才能最终确定合适的人选来从事某项工作。而这些时间和费用是就业单位选聘人才所花费的成本，一旦毕业生签订就业协议之后毁约，上述选聘成本的收益归零。同时，由于毕业生就业期具有集中性，错过了就业高峰期，用人单位的选择余地就会缩小，招聘到合适人选的机会就大大减少，从而产生了一定的机会成本。另一方面，用人单位原有的用人计划可能搁浅，这无疑加大了用人单位的运营成本。如何降低不断攀升的就业协议违约率，促进就业协议制度的有序运行不只是用人单位而且也是整个社会必须面对的课题。
四、救济措施
1.违约救济
合同的违约救济措施有多种，如违约金制度、损害赔偿、强制履行等，但是就业协议作为预约合同的一种，其以行为为标的，且本约是劳动合同，劳动合同相对于民事合同而言具有一定的人身性质，因此一般情况下，强制履行不宜作为就业协议违约的救济措施。与强制履行相比，赔偿损失的适用更为公平、合理。所谓“赔偿损失”，是指当事人基于诚实信用原则，有理由根据预约期待本约的成立和履行，如果一方当事人不履行预约的约定义务，没有达成本约，给对方当事人造成损害或损失的，应当承担损害赔偿的责任。依照此说，当事人可以在預约中约定违约金，当一方当事人违反预约，不履行约定义务时，对方当事人可根据违约金条款寻求救济，法律充分保护双方当事人的合法权益。在毕业生违约时，违约金制度既可以补偿用人单位的招聘成本和机会成本的损失，同时可以提高违约成本，从而降低就业违约的发生几率，也会促使毕业生在选择就业单位时更加谨慎，考虑得更加全面、成熟。
2.毕业生要提高法律意识
高校在毕业生就业择业时要加强宣传，使毕业生明确认识到签订就业协议书是一种法律行为，当事人享有权利的同时要承担法律责任和义务，签约要慎之又慎，不能草率行事。订立毕业生就业协议可以使毕业生、用人单位、高校在相互充分了解的基础上，在毕业生的素质与用人单位的要求、毕业生的就业期望值与用人单位的工资待遇达成一致的前提下，充分协商就业协议的内容后，慎重签订书面协议，从而保证当事人有足够的诚意履行就业协议，最大限度地避免违约行为的发生。
3.诚信教育
在抛却了道德压力之后，大学生选择违约是在成本收益博弈后的理性行为。但是，违约造成的人力、物力浪费，特别是社会信用的损失也是显而易见的。毕业生就业信誉的损失不仅对自己今后工作找寻有不利影响，也将影响到所在学校的声誉并影响其他学生就业。所以，如果不仅仅考虑直接成本，还充分认识到间接成本、机会成本以及信誉损失的成本，就不应该轻易地解除已经签订的就业协议。较低的违约成本容易导致毁约现象的增加。学校应制定严格的违反就业协议惩戒制度，規范毕业生的求职择业行为。如将毕业生的违约情况在校园网上予以公示并记录在就业推荐表中，供其他用人单位参考，制造强大的舆论压力，增加其违约成本，以形成诚信就业的信用体系。诚实信用原则是市场交换公正性和市场竞争有序性的支柱，学校是大学生进入社会的最后一站，择业就业过程也是大学生在学校里的最后一课，此时加强就业诚信教育尤为重要。
4.忠诚度、稳定性考查
用人单位在面试考核时要将忠诚度、稳定性的考查作为一项重要的考核指标。用人单位在考核过程中应从求职动机、选择工作的标准、职业规划等方面考查应聘者的忠诚度和稳定性。如在考核过程中发现应聘者有将所应聘岗位作为公务员落选或者考研失败的备份的想法，在同等条件下，就应该考虑优先录用其他应聘者。用人单位可以在有可能的条件下建立应聘人员信息数据库，通过历年的解约数据汇总，对相关院校的毕业生违约率进行统计，对就业诚信教育做得较好的院校的毕业生在考核时给予一定程度的诚信加分，对解约率较高的学校的毕业生在考核时给予一定程度的诚信减分，通过忠诚度、稳定性考查并采取相应的取舍措施，以降低毕业生违约率。
就业协议制度尚有其存在的社会必要性，因此要通过毕业生、高校以及整个社会的努力，使其能够健康有序地运行。
注释：
①张冬梅.高校毕业生就业协议书的法律性质及其完善[J].中国劳动关系学院学报,2006,(2).
②罗胜利.高校毕业生就业协议书[D].北京:中国政法大学,2009:5-6.
③文东茅.制度、信用与毕业生“违约”[J].中国大学生就业,2003,(4).
参考文献：
[1]罗胜利.高校毕业生就业协议书[D].北京:中国政法大学,2009.
[2]翟玉娟.高校毕业生就业协议的法律性质分析[J].深圳大学学报,2007,24(2).
[3]张冬梅.《就业协议书》存在的问题及其解决之策[J].中国大学生就业,2005,(24).
[4]刘洋.预约合同责任研究[D].长春:吉林大学,2008.
[5]刘志侃.大学生现代就业意识培育研究[D].西安:西安科技大学,2006.
[6]马晓旭.高校毕业生就业协议管理与违约行为防范[J].现代教育科学,2008,(3).
（责任编辑：麻剑飞）
关键词：毕业生；就业协议；用人单位；违约救济
作者简介：焦宏图（1972-），女，河南许昌人，南京航空航天大学人事处副处长，工程师。（江苏 南京 210016）
基金项目：本文系南京航空航天大学人文社科基金资助项目（批准号：V0873-QT）的研究成果。
中图分类号：G645 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2011）08-0168-02
毕业生就业协议书是用人单位、毕业生、高校三方签订，目的在于明确用人单位及毕业生建立劳动关系的意向及其他用工条款的合同。①就业协议是我国就业体制从计划经济体制向市场经济体制转轨过程中，对高校毕业生就业的一种过渡性管理方式。随着高校毕业生就业计划管理模式的式微和市场化调节功能的加强，就业协议中的一方主体——高校已逐渐演变为监督者的角色，用人单位、毕业生双方主体地位强化。如2004年广东省教育厅已出台《高校毕业生就业工作意见》，其中明确表示毕业生就业协议书只需毕业生与用人单位双方签订，以前作为第三方的高校则只作为协议鉴证登记方，以确保毕业生和用人单位的双向选择。实践中出现的法律纠纷和困境也主要是在这两个主体中间出现。本文通过对就业协议书法律属性、就业协议制度现存必要性以及实践中可能出现的法律困境等问题的辨析，从用人单位视角出发，探讨如何通过法律、社会、教育等方面的努力，降低不断攀升的就业协议违约率，促进就业协议制度的有序运行。
一、就业协议书法律属性辨析
1997年3月24日由国家教委颁行的《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》（以下简称《暂行规定》）第24条规定：“经供需见面和双向选择后，毕业生、用人单位和高等学校应当签订毕业生就业协议书，作为制定就业计划和派遣的依据。”这是明确规定就业协议的法律依据。
就业协议书的性质界定决定了其法律适用，因此具有重要意义。就业协议书的内容是明确毕业生与用人单位建立劳动关系的意向，因此其性质是否属于劳动合同最具争议。劳动合同是劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议，劳动合同现在已有专门的法律依据——《中华人民共和国劳动合同法》。劳动者和用人单位因为劳动合同的签订、履行产生纠纷属于典型的劳动争议，适用《劳动合同法》及其相关的配套法规。就业协议是在当前高校毕业生就业体制下，在校大学生在尚不能以毕业生身份成为劳动合同主体的情况下，与用人单位和学校签订的有关择业就业过程中权利和义务约定的书面协议。根据民法的相关理论，民事法律行为生效的要件是主体合格、意思表示真实、内容合法。就业协议是普通高校毕业生在就业阶段通过与用人单位的平等协商自愿签订的确定单位愿意接收、学生愿意去此单位工作、学校经审核同意派遣的协议。就业协议一经签订对三方当事人都有法律约束力，因就业协议产生纠纷，也只能适用民法及教育部和地方政府的部门规章。因此劳动合同与就业协议在合同主体、合同内容、法律适用、签订阶段等方面都有区别，属于不同性质的法律合同。
就业协议与劳动合同也具有一定的联系，就业协议明确了毕业生将来与用人单位签订劳动合同的意向，也是将来签订劳动合同的依据，具有预约合同的性质。根据民法的相关理论，所谓“预约合同”是指当事人之间约定将来订立一定合同的合同；将来应当订立的合同，称为“本约”。在预约中，本合同在预约成立时尚未成立，预约合同的成立和生效，仅仅只是使当事人负有将来要订立合同的义务。就业协议的标的是毕业生与用人单位约定在其毕业时双方签订劳动合同，双方签订的劳动合同就是就业协议的“本约”。作为“预约”，一旦本约签订，则预约合同的履行即告完成，协议的效力也就终止，因此，毕业生与用人单位签订劳动合同后就业协议的合同效力就终止了。
二、就业协议制度必要性
就业协议制度尽管产生于计划经济时期，具有浓重的计划经济色彩，但在当前社会政治经济条件和就业体制下仍有其存在的价值和必要性。
就业协议存在的法律层面的合理性在于，我国现行就业体制下，在校大学生在拿到学历学位证书之前不能建立劳动关系，尚无法以毕业生身份成为劳动合同的合法主体。但毕业生只要具备完全民事主体资格就可以在平等自由的基础上签订民事合同，因此在毕业之前，若用人单位与毕业生达成了明确的建立劳动关系的意向，为解决时间差问题，也就诞生了毕业生就业协议制度。
从社会制度层面而言，当前就业协议书是毕业生办理落户手续的依据，是学校上报就业计划并进行派遣的根据，还是学校统计就业率、用人单位申报进人指标的重要依据。②户籍制度的藩篱在我国还没有彻底被打破，在今后较长一段时间内仍然发挥着一定的作用，高校依旧承担着派遣毕业生和为其办理落户手续的职能。
从经济层面分析，制度的功能就在于使人产生稳定的行为预期，从而降低“交易成本”。毕业生就业协议通过契约的形式表达毕业生和用人单位的意愿，从而规范毕业生毕业后供求双方的行为，使毕业生可以在离开学校时立即开始工作，降低因“摩擦性失业”而带来的损失，也可以使用人单位提前对人、财、物的配置制定计划，降低因资源闲置而带来的损失。③
三、违约率攀升导致的就业协议制度困境
当前因就业协议产生的纠纷中，以毕业生违约的情形居多。随着就业压力逐年递增，很大一部分毕业生在毕业前会做多手准备以分散风险，比如为了在意向性城市发展，许多人选择先在就近城市找一个就业单位留作保底，签下就业协议，再继续寻找理想的工作。也有部分毕业生在准备研究生入学考试或者公务员录用考试的同时，为避免考试失败而错过最佳就业时机，选择在结果公布之前同就业单位签订就业协议，而一旦考试成功，许多学生就会选择违约。或者有些人择业过程中因为自我定位不清、信息不对称等原因，盲目地与用人单位签订了就业协议，待签完就业协议后，随着了解的深入，毕业生发现就业单位并非理想工作场所，于是便会违约。
就业单位在招聘人才时，往往要经过特定的考核程序并花费一定时间、人力和物力，才能最终确定合适的人选来从事某项工作。而这些时间和费用是就业单位选聘人才所花费的成本，一旦毕业生签订就业协议之后毁约，上述选聘成本的收益归零。同时，由于毕业生就业期具有集中性，错过了就业高峰期，用人单位的选择余地就会缩小，招聘到合适人选的机会就大大减少，从而产生了一定的机会成本。另一方面，用人单位原有的用人计划可能搁浅，这无疑加大了用人单位的运营成本。如何降低不断攀升的就业协议违约率，促进就业协议制度的有序运行不只是用人单位而且也是整个社会必须面对的课题。
四、救济措施
1.违约救济
合同的违约救济措施有多种，如违约金制度、损害赔偿、强制履行等，但是就业协议作为预约合同的一种，其以行为为标的，且本约是劳动合同，劳动合同相对于民事合同而言具有一定的人身性质，因此一般情况下，强制履行不宜作为就业协议违约的救济措施。与强制履行相比，赔偿损失的适用更为公平、合理。所谓“赔偿损失”，是指当事人基于诚实信用原则，有理由根据预约期待本约的成立和履行，如果一方当事人不履行预约的约定义务，没有达成本约，给对方当事人造成损害或损失的，应当承担损害赔偿的责任。依照此说，当事人可以在預约中约定违约金，当一方当事人违反预约，不履行约定义务时，对方当事人可根据违约金条款寻求救济，法律充分保护双方当事人的合法权益。在毕业生违约时，违约金制度既可以补偿用人单位的招聘成本和机会成本的损失，同时可以提高违约成本，从而降低就业违约的发生几率，也会促使毕业生在选择就业单位时更加谨慎，考虑得更加全面、成熟。
2.毕业生要提高法律意识
高校在毕业生就业择业时要加强宣传，使毕业生明确认识到签订就业协议书是一种法律行为，当事人享有权利的同时要承担法律责任和义务，签约要慎之又慎，不能草率行事。订立毕业生就业协议可以使毕业生、用人单位、高校在相互充分了解的基础上，在毕业生的素质与用人单位的要求、毕业生的就业期望值与用人单位的工资待遇达成一致的前提下，充分协商就业协议的内容后，慎重签订书面协议，从而保证当事人有足够的诚意履行就业协议，最大限度地避免违约行为的发生。
3.诚信教育
在抛却了道德压力之后，大学生选择违约是在成本收益博弈后的理性行为。但是，违约造成的人力、物力浪费，特别是社会信用的损失也是显而易见的。毕业生就业信誉的损失不仅对自己今后工作找寻有不利影响，也将影响到所在学校的声誉并影响其他学生就业。所以，如果不仅仅考虑直接成本，还充分认识到间接成本、机会成本以及信誉损失的成本，就不应该轻易地解除已经签订的就业协议。较低的违约成本容易导致毁约现象的增加。学校应制定严格的违反就业协议惩戒制度，規范毕业生的求职择业行为。如将毕业生的违约情况在校园网上予以公示并记录在就业推荐表中，供其他用人单位参考，制造强大的舆论压力，增加其违约成本，以形成诚信就业的信用体系。诚实信用原则是市场交换公正性和市场竞争有序性的支柱，学校是大学生进入社会的最后一站，择业就业过程也是大学生在学校里的最后一课，此时加强就业诚信教育尤为重要。
4.忠诚度、稳定性考查
用人单位在面试考核时要将忠诚度、稳定性的考查作为一项重要的考核指标。用人单位在考核过程中应从求职动机、选择工作的标准、职业规划等方面考查应聘者的忠诚度和稳定性。如在考核过程中发现应聘者有将所应聘岗位作为公务员落选或者考研失败的备份的想法，在同等条件下，就应该考虑优先录用其他应聘者。用人单位可以在有可能的条件下建立应聘人员信息数据库，通过历年的解约数据汇总，对相关院校的毕业生违约率进行统计，对就业诚信教育做得较好的院校的毕业生在考核时给予一定程度的诚信加分，对解约率较高的学校的毕业生在考核时给予一定程度的诚信减分，通过忠诚度、稳定性考查并采取相应的取舍措施，以降低毕业生违约率。
就业协议制度尚有其存在的社会必要性，因此要通过毕业生、高校以及整个社会的努力，使其能够健康有序地运行。
注释：
①张冬梅.高校毕业生就业协议书的法律性质及其完善[J].中国劳动关系学院学报,2006,(2).
②罗胜利.高校毕业生就业协议书[D].北京:中国政法大学,2009:5-6.
③文东茅.制度、信用与毕业生“违约”[J].中国大学生就业,2003,(4).
参考文献：
[1]罗胜利.高校毕业生就业协议书[D].北京:中国政法大学,2009.
[2]翟玉娟.高校毕业生就业协议的法律性质分析[J].深圳大学学报,2007,24(2).
[3]张冬梅.《就业协议书》存在的问题及其解决之策[J].中国大学生就业,2005,(24).
[4]刘洋.预约合同责任研究[D].长春:吉林大学,2008.
[5]刘志侃.大学生现代就业意识培育研究[D].西安:西安科技大学,2006.
[6]马晓旭.高校毕业生就业协议管理与违约行为防范[J].现代教育科学,2008,(3).
（责任编辑：麻剑飞）