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摘要：由于高新技术企业投入人力资源的成本正在呈上升趋势，如何解决高新技术企业人力资源成本控制问题已经成为必须要予以关注的方面。文章简要阐述高新技术企业人力资源成本控制中存在的缺少科学规划、管理体系落后、控制措施单一、管理层水平较低方面的问题以及如何通过认知水平、增强管理体系、完善控制措施、强化培训力度解决高新技术企业人力资源成本控制问题，以期保障企业的良性发展。
关键词：高新技术企业;人力资源成本;成本控制
尽管高新技术企业作为社会发展的关键动力，但是存在的市场竞争情况也在逐年加剧。为了有效解决该问题，通过增加人力资源成本成为了提高企业竞争力的主要手段。然而，由于对人力资源的认知水平不足，导致开展人力资源成本控制时会涌现出缺少可规划、管理体系落后、控制措施单一、管理层水平较低等问题。由此可见，解决高新企业人力资源成本控制中的问题是当下亟待解决的重要方面。
一、高新技术企业人力资源成本控制存在的问题
（一）缺少科学规划
高新技术企业对人力资源方面的需求量较大，而且对人才的专业水平也有着较高的要求。然而市场环境下许多高新技术企业并未能做到对人力资源成本控制拥有较多地认知，导致企业在人力资源管理理念上处于比较落后的状态，主要表现在企业招人、用人、育人等方面缺少科学且有效地规划，盲目开展工作的情况比较常见，而且工作的内容也未能具备针對性，比如在技术人员招聘时，多以满足岗位需求为目的，对人员的专业实力的关注较少。
（二）管理体系落后
人力资源方面的工作是高新技术企业正常运作不可缺少的方面，为了确保该项工作能够取得良好成效，同样需要对人力资源管理体系的依赖。只是由于人力资源在市场中被重视的程度仍然有待提升，许多高新技术企业在人力资源管理体系上未能发生较大改变，员工招聘、人员考核等始终采用传统的模式，致使仍然保持着人力资源成本投入高、收效低的状态。
（三）控制措施单一
实际上，高新技术企业在人力资源成本上的投入常年保持着居高不下的情况，控制措施单一是产生此类问题的原因之一，具体表现在企业多采用培训的方式来提高员工专业能力。只是这种方式缺乏合理地规划，培训内容具针对性不强，导致人力资源活动开展后取得的效果比较微弱。或者，在薪酬体系的设置上也比较简单。简单的薪酬体系与员工创造的价值是呈不对等关系的，从而产生员工的不满甚至是严重的人员流失。一旦此类情况出现，人力资源成本依旧无法得到有效地控制。
（四）管理层水平较低
管理层水平也是影响人力资源成本控制的主要方面，通常情况下，管理层对于人力资源在高新技术企业发展中的地位缺乏正确地认知，导致相关工作只是作为任务而存在，内在作用没有充分展现出来，而且也缺少对人力资源成本的有效规划，自然难以通过相关活动来控制企业的人力资源成本。比如人员招聘时，管理层未对招聘渠道和条件进行规定，雇佣的人员多，能够满足高新技术企业岗位要求的人员却比较少，需要增加培训投入才能满足需求。
二、高新技术企业人力资源成本控制存在问题的相关对策
（一）提升认知水平，开展科学规划
由于高新技术企业在人才方面有着较高的要求，需要通过加大人力资源成本来实现该目的。然而，目前我国市场经济环境下对于人力资源成本控制的认知水平仍然有待提升，因此，为了提升高新技术企业在人力资源成本控制方面的能力，企业必须要将提高认知水平作为首要解决的问题。通过对现有人力资源工作人员的全面培训，改善在人力资源工作能力的同时，提高对人力资源成本控制的理解和认识，促使在日常工作中保持端正的态度和思想，并逐步树立人力资源成本控制意识，从而提升高新技术企业人员招聘、选拔、任用等方面的工作质量。与此同时，还应当对现有的人力资源管理工作进行有效地优化，消除不必要的环节与投入，再给予科学、合理地规划，便于提高对人力资源成本的控制。例如为了满足高新技术企业的大量人才缺口，根据企业的整体收益以及部门岗位的实际情况，制定周期性的人力资源管理规划，设计更加详尽且能够真正满足企业需求的人才招聘方案，对当中的内容也要进行全面地规范，保证人员招聘环节的有效性，才能在人员培训、岗位调度方面给予较少投入的前提下，保障高新技术企业拥有连绵不断的生产动力和创新能力。周期性的规划不仅能够提高人力资源在企业经营管理中的地位，也能够具备较高的灵活性，即将所有人力资源管理工作纳入特定周期内，期间不仅可以随时调整，还能始终以针对性的内容保持工作收益。
（二）增强管理体系，提升管理效率
高新技术产业应当在管理上加大投入力度，不断完善人力资源管理体系，才能减少在人力资源方面的投入，并真正达到预期的收益。首先，在人才聘用方面，应当规范人员招聘的手段与途径，利用自身在技术方面的优势，在市场中选择专业渠道，做好必要的调查工作，而且要规范人员招聘工作方式，必须在确保对相应部门拥有深入了解的基础上制定招聘方案，并在实际工作中严格执行，减少不必要环节的投入。其次，严格执行监督与考核制度。加大对人力资源管理工作的监督，规范工作人员的工作内容与方式，避免产生人为原因导致人力资源成本增加的情况。积极完善考核制度的具体内容，提高对人力资源管理工作的考核力度，除了针对高新技术企业的普通员工外，也要将人力资源部门的工作人员纳入其中，增强部门的工作效率，才能从源头对人力资源的成本进行控制。至于企业的专业技术人员，要根据实际工作内容完善考核内容，保证考核制度的全面性。在开展考核的同时，也要提高福利待遇，比如考核成绩优秀的员工可给予相应的物质奖励，或者提供出国学习的机会，并给予合理的晋升空间，才能保证员工从工作中获得较多的成就感和归属感，从而培养更多专业骨干力量。毕竟对于高新技术而言，技术骨干是企业发展的保证和动力。最后，应当健全高新技术企业离职管理制度。高新技术企业受到经济效益的影响较大，也具有较强的人员流动性特征。一旦出现此类情况，离职补偿、离职低效、职位空缺等方面都会增加高新技术企业的人力资源成本。所以，必须要针对该方面做好完善工作，也就是既要保障离职人员的利益，避免产生劳动纠纷，也要减少因人员流动降低企业生产效能等方面带来的损失，才能有效抑制高新技术企业人力资源成本的增加。 （三）完善控制措施，提高控制力度
1. 调整薪酬体系
实际上，许多高新技术企业并未对薪酬成本方面给予太多的完善措施，高薪酬成本与人力资源收益不成比例，导致企业无法获得预期的经济效益，或者薪酬成本设置不合理，即员工付出的劳动与薪酬不对等，引发大量人员流失。上述情况都会大幅增加高新技术企业的人力资源成本。所以，为了确保企业的自身和员工的利益，应当对现有薪酬体系进行全面调整，优化薪酬额度、薪酬结构、支付方式等方面。其中薪酬额度是企业支付员工的工作，确定具体数值前不仅要根据企业自身状况，还要参考同类高新技术企业的标准，既能保障员工的基本需求，也能与其付出劳动形成对等关系，企业才能获得应有的收益。薪酬结构是维系企业与员工关系的重要因素，可以按照企业的发展规划作为基础，将薪酬结构分为短期与长期两种结构。其中短期结构确保员工利益最直接的体现，比如对于在开发高新技术方面拥有突出贡献的，可以在确保基本薪酬的基础上给予金钱奖励或提升薪酬级别，不仅能够满足员工的利益需求，也能具有较高的模范作用。相比之下，对于高新技术企业而言，社会在持续前行，技术也需要不断更迭，可持续发展才是最终的目标，薪酬的长期结构同样是员工所追求的。所以，需要根据实际情况调整薪酬结构，即拥有较好的弹性结构和浮动空间，才能充分发挥人力资源价值的同时，减少人力资源成本的投入。至于薪酬支付方式，高新技术企业应当采取独特的方式，例如入职不久的员工薪酬，可以选择金钱、物质等方式。对于在企业工作时间较长、资历较高、技术骨干等类型的员工，除支付必要的薪酬额度外，可以将超出的部分以股票、股权等方式予以支付，满足员工利益需求的同时，也能够减少高新技术企业的经营风险。
2. 做好人力管控
人力管控是控制人力资源成本最直接的手段，只是人力管控要更加复杂，需要综合多方面进行考虑，比如人员数量、人员能力、岗位设置等方面。其中人员数量是人力管控的基础，因为高新技术企业对人才需求量大，人员的数量自然比较多，想要做到控制人力资源成本，就必须要在人员数量上进行调整，否则企业在人力资源方面的投入难以与实际收益形成比例。人员能力与岗位设置间是相互关联的，岗位设置必须要配备能够胜任的工作人员，所以，在进行人力管控过程中，必须要综合上述三个方面，才能取得良好效果，否则会为企业带来新的问题。例如格力电器在通过内部人力管控的方式从5000人精减到3000人，然而即便人数在减少40%的情况下依旧实现了效益的增长。由此可见，做好人力管控是能够为企业创造更多经济价值的，也有效地减少了对人力资源成本的投入。需要注意的是，人力管控是利用对人力资源的合理配置来达到增效的目的，不能与裁员增效相提并论。
（四）强化培训力度，提高管理水平
培训活动是高新技术企业人力资源成本控制中应用最多的手段，通过这种方式能提高企业员工的整体专业能力，促进企业的持续发展。然而在许多高新技术企业中，培训活动过于“程序化”，虽然会对所有员工进行培训，但是在培训的内容和方向上缺少深入地研究。多数情况下，培训活动只是在新员工入职或在开展特定的项目时，培训内容过于模式化，而且具有局限性强的特点。首先，由于专业技术是高新技术企业的核心，在强化培训力度时，应当以企业发展为基础，不断调整培训内容，确保培训内容的有效性。其次，要增加培训频率、周期等，实现企业培训常态化，让员工时刻拥有提升的机会。最后，还要以企业的经营情况为关键，对培训成果进行检验和评估，并保持持续调整，促进培训活动能够与企业发展相适应的同时，也能为实现良好培训质量打好基础。另一方面，还要针对管理层人员进行培训，提高企业高层对人力资源成本控制的重视和认识，才能确保能够从源头获得应有的效果。
三、结语
综上所述，尽管高新技术企业加大人力资源成本的投入，但是实际取得的效果却差强人意。所以，为了改善此类情况，高新技术企业必须要加强对提升认知水平、增强管理体系、完善控制措施以及强化培训力度的重视，并进行深入地解读，才能确保缺乏科学规划、管理体系落后、控制措施单一、管理层水平较低等问题得到全面改善，减少不必要的人力资源投入，保证企业可以持续获得经济效益。
参考文献：
[1]張慧.企业人力资源成本控制问题研究[J].中国经贸，2017（19）：78.
[2]鞠文利，宋卫东.浅析中小企业人力资源成本的管理及控制[J].知识经济，2018（10）：79-80.
[3]于诗晨.企业人力资源成本控制存在的问题及其对策分析[J].现代营销：信息办，2019（12）：214-215.
[4]王又庄，高立法.人力资源成本控制[N].财会信报，2007-08-13（B07）.
（作者单位：山东新华联合骨科器材股份有限公司）
关键词：高新技术企业;人力资源成本;成本控制
尽管高新技术企业作为社会发展的关键动力，但是存在的市场竞争情况也在逐年加剧。为了有效解决该问题，通过增加人力资源成本成为了提高企业竞争力的主要手段。然而，由于对人力资源的认知水平不足，导致开展人力资源成本控制时会涌现出缺少可规划、管理体系落后、控制措施单一、管理层水平较低等问题。由此可见，解决高新企业人力资源成本控制中的问题是当下亟待解决的重要方面。
一、高新技术企业人力资源成本控制存在的问题
（一）缺少科学规划
高新技术企业对人力资源方面的需求量较大，而且对人才的专业水平也有着较高的要求。然而市场环境下许多高新技术企业并未能做到对人力资源成本控制拥有较多地认知，导致企业在人力资源管理理念上处于比较落后的状态，主要表现在企业招人、用人、育人等方面缺少科学且有效地规划，盲目开展工作的情况比较常见，而且工作的内容也未能具备针對性，比如在技术人员招聘时，多以满足岗位需求为目的，对人员的专业实力的关注较少。
（二）管理体系落后
人力资源方面的工作是高新技术企业正常运作不可缺少的方面，为了确保该项工作能够取得良好成效，同样需要对人力资源管理体系的依赖。只是由于人力资源在市场中被重视的程度仍然有待提升，许多高新技术企业在人力资源管理体系上未能发生较大改变，员工招聘、人员考核等始终采用传统的模式，致使仍然保持着人力资源成本投入高、收效低的状态。
（三）控制措施单一
实际上，高新技术企业在人力资源成本上的投入常年保持着居高不下的情况，控制措施单一是产生此类问题的原因之一，具体表现在企业多采用培训的方式来提高员工专业能力。只是这种方式缺乏合理地规划，培训内容具针对性不强，导致人力资源活动开展后取得的效果比较微弱。或者，在薪酬体系的设置上也比较简单。简单的薪酬体系与员工创造的价值是呈不对等关系的，从而产生员工的不满甚至是严重的人员流失。一旦此类情况出现，人力资源成本依旧无法得到有效地控制。
（四）管理层水平较低
管理层水平也是影响人力资源成本控制的主要方面，通常情况下，管理层对于人力资源在高新技术企业发展中的地位缺乏正确地认知，导致相关工作只是作为任务而存在，内在作用没有充分展现出来，而且也缺少对人力资源成本的有效规划，自然难以通过相关活动来控制企业的人力资源成本。比如人员招聘时，管理层未对招聘渠道和条件进行规定，雇佣的人员多，能够满足高新技术企业岗位要求的人员却比较少，需要增加培训投入才能满足需求。
二、高新技术企业人力资源成本控制存在问题的相关对策
（一）提升认知水平，开展科学规划
由于高新技术企业在人才方面有着较高的要求，需要通过加大人力资源成本来实现该目的。然而，目前我国市场经济环境下对于人力资源成本控制的认知水平仍然有待提升，因此，为了提升高新技术企业在人力资源成本控制方面的能力，企业必须要将提高认知水平作为首要解决的问题。通过对现有人力资源工作人员的全面培训，改善在人力资源工作能力的同时，提高对人力资源成本控制的理解和认识，促使在日常工作中保持端正的态度和思想，并逐步树立人力资源成本控制意识，从而提升高新技术企业人员招聘、选拔、任用等方面的工作质量。与此同时，还应当对现有的人力资源管理工作进行有效地优化，消除不必要的环节与投入，再给予科学、合理地规划，便于提高对人力资源成本的控制。例如为了满足高新技术企业的大量人才缺口，根据企业的整体收益以及部门岗位的实际情况，制定周期性的人力资源管理规划，设计更加详尽且能够真正满足企业需求的人才招聘方案，对当中的内容也要进行全面地规范，保证人员招聘环节的有效性，才能在人员培训、岗位调度方面给予较少投入的前提下，保障高新技术企业拥有连绵不断的生产动力和创新能力。周期性的规划不仅能够提高人力资源在企业经营管理中的地位，也能够具备较高的灵活性，即将所有人力资源管理工作纳入特定周期内，期间不仅可以随时调整，还能始终以针对性的内容保持工作收益。
（二）增强管理体系，提升管理效率
高新技术产业应当在管理上加大投入力度，不断完善人力资源管理体系，才能减少在人力资源方面的投入，并真正达到预期的收益。首先，在人才聘用方面，应当规范人员招聘的手段与途径，利用自身在技术方面的优势，在市场中选择专业渠道，做好必要的调查工作，而且要规范人员招聘工作方式，必须在确保对相应部门拥有深入了解的基础上制定招聘方案，并在实际工作中严格执行，减少不必要环节的投入。其次，严格执行监督与考核制度。加大对人力资源管理工作的监督，规范工作人员的工作内容与方式，避免产生人为原因导致人力资源成本增加的情况。积极完善考核制度的具体内容，提高对人力资源管理工作的考核力度，除了针对高新技术企业的普通员工外，也要将人力资源部门的工作人员纳入其中，增强部门的工作效率，才能从源头对人力资源的成本进行控制。至于企业的专业技术人员，要根据实际工作内容完善考核内容，保证考核制度的全面性。在开展考核的同时，也要提高福利待遇，比如考核成绩优秀的员工可给予相应的物质奖励，或者提供出国学习的机会，并给予合理的晋升空间，才能保证员工从工作中获得较多的成就感和归属感，从而培养更多专业骨干力量。毕竟对于高新技术而言，技术骨干是企业发展的保证和动力。最后，应当健全高新技术企业离职管理制度。高新技术企业受到经济效益的影响较大，也具有较强的人员流动性特征。一旦出现此类情况，离职补偿、离职低效、职位空缺等方面都会增加高新技术企业的人力资源成本。所以，必须要针对该方面做好完善工作，也就是既要保障离职人员的利益，避免产生劳动纠纷，也要减少因人员流动降低企业生产效能等方面带来的损失，才能有效抑制高新技术企业人力资源成本的增加。 （三）完善控制措施，提高控制力度
1. 调整薪酬体系
实际上，许多高新技术企业并未对薪酬成本方面给予太多的完善措施，高薪酬成本与人力资源收益不成比例，导致企业无法获得预期的经济效益，或者薪酬成本设置不合理，即员工付出的劳动与薪酬不对等，引发大量人员流失。上述情况都会大幅增加高新技术企业的人力资源成本。所以，为了确保企业的自身和员工的利益，应当对现有薪酬体系进行全面调整，优化薪酬额度、薪酬结构、支付方式等方面。其中薪酬额度是企业支付员工的工作，确定具体数值前不仅要根据企业自身状况，还要参考同类高新技术企业的标准，既能保障员工的基本需求，也能与其付出劳动形成对等关系，企业才能获得应有的收益。薪酬结构是维系企业与员工关系的重要因素，可以按照企业的发展规划作为基础，将薪酬结构分为短期与长期两种结构。其中短期结构确保员工利益最直接的体现，比如对于在开发高新技术方面拥有突出贡献的，可以在确保基本薪酬的基础上给予金钱奖励或提升薪酬级别，不仅能够满足员工的利益需求，也能具有较高的模范作用。相比之下，对于高新技术企业而言，社会在持续前行，技术也需要不断更迭，可持续发展才是最终的目标，薪酬的长期结构同样是员工所追求的。所以，需要根据实际情况调整薪酬结构，即拥有较好的弹性结构和浮动空间，才能充分发挥人力资源价值的同时，减少人力资源成本的投入。至于薪酬支付方式，高新技术企业应当采取独特的方式，例如入职不久的员工薪酬，可以选择金钱、物质等方式。对于在企业工作时间较长、资历较高、技术骨干等类型的员工，除支付必要的薪酬额度外，可以将超出的部分以股票、股权等方式予以支付，满足员工利益需求的同时，也能够减少高新技术企业的经营风险。
2. 做好人力管控
人力管控是控制人力资源成本最直接的手段，只是人力管控要更加复杂，需要综合多方面进行考虑，比如人员数量、人员能力、岗位设置等方面。其中人员数量是人力管控的基础，因为高新技术企业对人才需求量大，人员的数量自然比较多，想要做到控制人力资源成本，就必须要在人员数量上进行调整，否则企业在人力资源方面的投入难以与实际收益形成比例。人员能力与岗位设置间是相互关联的，岗位设置必须要配备能够胜任的工作人员，所以，在进行人力管控过程中，必须要综合上述三个方面，才能取得良好效果，否则会为企业带来新的问题。例如格力电器在通过内部人力管控的方式从5000人精减到3000人，然而即便人数在减少40%的情况下依旧实现了效益的增长。由此可见，做好人力管控是能够为企业创造更多经济价值的，也有效地减少了对人力资源成本的投入。需要注意的是，人力管控是利用对人力资源的合理配置来达到增效的目的，不能与裁员增效相提并论。
（四）强化培训力度，提高管理水平
培训活动是高新技术企业人力资源成本控制中应用最多的手段，通过这种方式能提高企业员工的整体专业能力，促进企业的持续发展。然而在许多高新技术企业中，培训活动过于“程序化”，虽然会对所有员工进行培训，但是在培训的内容和方向上缺少深入地研究。多数情况下，培训活动只是在新员工入职或在开展特定的项目时，培训内容过于模式化，而且具有局限性强的特点。首先，由于专业技术是高新技术企业的核心，在强化培训力度时，应当以企业发展为基础，不断调整培训内容，确保培训内容的有效性。其次，要增加培训频率、周期等，实现企业培训常态化，让员工时刻拥有提升的机会。最后，还要以企业的经营情况为关键，对培训成果进行检验和评估，并保持持续调整，促进培训活动能够与企业发展相适应的同时，也能为实现良好培训质量打好基础。另一方面，还要针对管理层人员进行培训，提高企业高层对人力资源成本控制的重视和认识，才能确保能够从源头获得应有的效果。
三、结语
综上所述，尽管高新技术企业加大人力资源成本的投入，但是实际取得的效果却差强人意。所以，为了改善此类情况，高新技术企业必须要加强对提升认知水平、增强管理体系、完善控制措施以及强化培训力度的重视，并进行深入地解读，才能确保缺乏科学规划、管理体系落后、控制措施单一、管理层水平较低等问题得到全面改善，减少不必要的人力资源投入，保证企业可以持续获得经济效益。
参考文献：
[1]張慧.企业人力资源成本控制问题研究[J].中国经贸，2017（19）：78.
[2]鞠文利，宋卫东.浅析中小企业人力资源成本的管理及控制[J].知识经济，2018（10）：79-80.
[3]于诗晨.企业人力资源成本控制存在的问题及其对策分析[J].现代营销：信息办，2019（12）：214-215.
[4]王又庄，高立法.人力资源成本控制[N].财会信报，2007-08-13（B07）.
（作者单位：山东新华联合骨科器材股份有限公司）