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摘要：现代企业的人力资源管理在整个企业中的地位、在企业价值链中的作用都已经发生了变化，已经从事务性需求转变到战略性发展需要。本文首先介绍了何为劳资纠纷，当前我国企业劳资纠纷现状，当下企业劳资纠纷产生的原因，最后从人力资源管理角度分析解决企业劳资纠纷的相应对策。
关键词：劳资纠纷;原因;对策
人力资源管理不再是员工的监督者和简单的管理者，它已经成为企业经营活动的战略伙伴，为企业的经营绩效创造附加价值。人力资源管理者转变为员工服务者，为员工提供人力资源产品与服务。由于市场经济的快速发展，很多企业都急于追求更高的经济效益，所以在日常管理的过程当中，往往忽视了关于员工和企业之间的管理问题。在这些问题之间，劳资关系也是非常重要的问题之一，劳资纠纷成为了企业和员工之间不可避免的纠纷。我国很多企业在日常的管理当中，没有充分考虑到劳动者的经济利益，这样不仅会影响劳动者对企业的忠诚度，也会影响企业长远的经济效益。所以企业要及时的发现和解决出现的劳资纠纷问题，并且建立一个监督管理机制，在日后的劳资纠纷问题处理当中，能够更好的处理相应的问题，这样才能够帮助企业和员工共同实现各自的利益。
一、劳资纠纷概述
劳资纠纷指的就是劳动者之间产生的争议，换句话来说就是劳动者与相关用人单位之间由于利益而发生的纠纷问题。
目前社会上主要的几种劳资纠纷表现形式主要有劳动报酬，劳动环境防护以及劳动合同和安全教育方面。其中劳动报酬指的就是，相关用人单位给予劳动者的工资报酬小于该城市的最低工资，以及相关用人单位用各种强制性的措施，减少劳动者的工资和强制性的让劳动者加班。在劳动环境和防护的方面指的是，一些企业为了发展经济利益而对周边环境和居民造成水、土、大气的污染，劳动者在相关环境下进行长期的工作，会对劳动者自身的健康造成严重的影响，并且相关企业和部门对此不重视，因此也会造成劳动者和相关用人方面之间的纠纷问题。在劳动合同方面，相关用人单位在列举合同的时候，没有将一些注意事项列举到其中，并且对于一些文化水平较低的员工，不会对他们解释相应的条款内容，甚至会利用他们文化水平低的特点，提出更加出格的要求或是改动合同当中的内容，给劳动者的经济效益造成严重的影响。最后就是安全教育，很多企业和施工单位在施工之前没有对劳动者进行相应的安全教育，因此在施工的过程当中发生的安全事故，会给员工和企业带来双方面的负面影响。
二、我国企业劳资纠纷现状
随着中国经济的快速发展和企业全球化竞争的日益加剧，各种性质的企业在中国都得到了蓬勃的发展，外资企业在华投资办企业的数量和雇佣规模迅速提升，国有企业改革力度进一步加大，私营企业、民营企业的数量和员工人数近几年也在不断提高，伴随着企业的发展和雇佣规模的扩大，企业劳资纠纷发生的数量、规模也在同比甚至以更快的速度在增长。
（一）企业管理制度不完善
在一些以家族为主导的企业当中，企业的高层管理人员都大部分出自于一个家族，所以他们在管理的过程当中，往往会出现名不符实的现象。尽管他们最初建立该企业的原因就是为了一个共同的目的，但是由于企业在市场经济的环境当中发展的比较长远，所以相应的管理者会产生自己的利益目标。因此，在管理的过程当中，往往不会更加注重员工的需求，只是将企业视为达到自身目的一个平台，不在乎劳动者的工作量和工作时间，只是一味地要求劳动者给自身的企业服务，这样会使得很多劳动者对企业的归属感降低，因此企业就会出现人才流失的现象。[1]
（二）劳动环境差
很多企业都会被报道出员工在工作的环境非常的恶劣，并且企业会强制性的要求员工进行加班加点的工作。这样会严重影响到劳动者的身心健康，长期超负荷工作就会降低劳动者的工作效率，更容易引发劳动者和企业之间的纠纷问题。
（三）劳动者利益缺乏保障
很多企业在与劳动者签订合同之前，没有将合同解释清楚，因此没有给员工相应的劳动保障和办理保险的业务，一旦在劳动者工作期间发生危险，在住院的时候就不会收到企业的相关的保险金，因此会给劳动者的家庭带来巨大的负担。并且很多劳动者都反映企业有拖欠工资的现象，或者是企业借助各种理由来扣员工的工资，使他们得到的工资与合同上面工资不一致。
三、当下企业劳资纠纷产生的原因
（一）社会因素
由于我国经济和文化社会都在同步发展，因此不仅是我国的技术得到了发展的，同时人们的精神生活也发展到了一个较高的水平，所以劳动者在工作当中对于企业的要求也会越来越高。并且由于我国企业数量每年都在不断的增多，社会当中提供的工作岗位也很多所以劳动者在选择工作的时候就有更多的选择性。因此，劳动者在选择工作的时候，可以根据自身的条件和自身提出相应的要求来选择工作，同时在工作的过程当中，企业也会对劳动者制定一定的规章制度来约束劳动者的工作行动。但是如果劳动者和企业之间的利益是相对的，那么在工作的过程当中，就会使得双方产生利益上的矛盾，所以要想更好地实现二者共赢，就需要劳动者付出更多的责任感，企业也需要更加注重劳动者自身的利益和价值。由于最近劳资问题出现的频率比较多，所以我国劳动制度也在相应的完善，但是每个地方对于处理劳动案件的流程不一致，所以也会使得劳资纠纷的现象更加严重。[2]
（二）企业因素
由于企业发展的主要目标就是提高经济效益，所以在员工日常的工作当中，企业所需要的就是利用最短的时间来完成更多的工作内容，但是这明显是不可能的，所以企业就会借助各种借口让员工加班。甚至是在企业没有达到预期的经济目标的时候，就会拖欠员工的工资，甚至是少发。并且一些管理者在日常工作過程当中，对员工也是指手画脚，呼来喝去，不尊重劳动者的工作。所以劳动者在日常的工作当中，没有很好的工作积极性，因此工作效率就会降低，甚至是在施工的过程当中会出现安全事故，并且企业由于处理不当或者是未给劳动者交保险金，而造成劳动者与企业之间沟通不善使得劳动者的经济负担加重，企业的经济效益受损，所以难免会产生劳动纠纷的现象。 （三）人为因素
不仅是企业在经济发展迅速的市场当中，为了获取更多的经济效益，劳动者为了生活也会去取得更高的收益，为自己的利益而奋斗。由于劳动者的价格越来越高，所以在一些工厂或者是经济不发达的地区，很多企业在招聘员工的时候，往往就会采用没有很高学历或者是对外界信息流通不顺畅的劳动者。这些劳动者没有相应的签订合同的概念，以及交保险金的概念，所以在日常的管理当中，可以简化企业管理人员的管理工作。但是企业也会为了自身的工作效益，延长劳动者的工作时间。而经济效益不好的时候，受到惩罚的往往就是这些文化程度低和信息流通不顺畅的劳动者，而这些劳动者对于企业的管理几乎是没有任何的理念，他们所认为的就是机械化的工作，从而获得工资，所以对相关制度也会忽视，并且这些劳动者不仅仅坏，与企业之间发生纠纷，也会与同事之间的相处过程当中发生纠纷。在这些劳动者日常工作的过程当中，往往会做出不符合实际的主观判断，所以也会在一定程度上影响企业的工作效益，长此以往，就会使得劳动者与企业之间的纠纷加剧。[3]
（四）法律因素
尽管我国已经颁布了相应的劳动工作法律，但是在一些偏远地区或者是山村地区，这些地区的信息流通不顺畅，所以会导致法律在这些地区的普及率不高。同时，由于该地区的劳动者文化程度不高，所以对法律的了解也非常片面。他们对于劳资纠纷没有非常深刻的理解，即使真正发生劳资纠纷的现象，也不知道该如何处理。并且劳资纠纷一旦发生再处理的程序之上是非常繁琐的，很多劳动者不愿意去等过多的时间，因此会与企业进行私下处理，从而放弃用法律来维护自身权益。并且由于很多法律都非常不完善，所以相关的不法分子就会利用其中的漏洞來制定相应的劳动法规，来剥削劳动者的利益，满足企业的利益。并且法律也无法追究，所以这些企业在管理的过程当中就更加的胆大妄为，肆意剥削劳动者的权利。
四、从人力资源管理角度看解决企业劳资纠纷的相应对策
目前我国企业面临劳资纠纷的重要难题，如何解决劳资纠纷是企业在发展的过程当中必须要解决的问题，对于企业的后期发展具有很重要的意义，同时也能够正确的处理好员工和企业之间的关系。在劳资纠纷发生，处理方法和措施都有不恰当甚至可能引发违反法律法规的情况发生。其实，如果人力资源管理者认清自己的角色定位，掌握处理技巧，是可以有效避免劳资纠纷处理中的不当行为的，可以为企业和员工带来更好的效果，从而促进我国企业更好地发展。[4]
（一）建立健全劳资关系
充分解决劳资纠纷最根本就是要建立健全劳资关系，充分认识到劳动者的价值，将劳动者视为企业发展过程当中最重要的因素。并且在处理劳资就分到过程当中，应该以长远的目光去解决问题。缩短解决问题的过程，提高劳资纠纷问题解决的效率。鼓励各企业积极化解号劳资纠纷问题，建立相应的部门小组，落实每个员工的个人工作，使得他们相互合作，充分将自己的职能发挥到位，同时能够帮助相应的法律更加快速的渗透到每一个劳动者的心中，使他们提高对劳资纠纷的法律意识。并且要严格按照国家制定的相应法规来建立健全劳资关系，对企业的上岗持证要严格检查。劳资关系管理中，劳动合同是重要的一个环节，大量的劳资纠纷是因订立、变更、解除、终止劳动合同而引起的。企业人力资源管理事务中“员工关系管理”越来越受到重视，而员工关系管理中有相当一部分工作是关于劳动合同的。人力资源管理者向客户提供各种类型企业、职位的劳动合同文本，并可依客户单位的具体情况而修订、重新起草劳动合同文本。
（二）顺应市场发展，规范企业劳动用工关系
随着我国最近几年颁布了相应的劳动法，给我国的劳动者提供了相应的法律保障，但是由于我国的劳动经济也发生了相应的变化，所以还是没能够有效地减少劳动纠纷的现象，并且劳动纠纷的种类也在逐渐的变多。所以相关的部门应该顺应经济市场的发展，积极的发挥自己的能力，帮助企业建设一个更好的劳动力市场，规范企业的劳动用工关系，强化自身的监督职责。将每一份工作都落实到相应的人员当中，并且要根据实际的劳资纠纷的情况采取相应的解决办法，积极的解决相应的问题，提高解决效率。对于企业在日常管理工作当中所存在的，迫使员工加班，拖欠员工工资的现象，要及时的上报相关部门，并且对相关企业采取强制性的整改措施。同时相关的管理部门要抓住经济市场的发展运行状态，根据经济市场的发展来调整企业和劳动者之间的关系。根据解决的问题，相关部门也要整理相应的情况给当地的政府，将劳资工作视为企业管理的重点。[5]
（三）强化劳资政策管理，做好劳动合同管理
对劳动者应该强化劳动合同的观念以及相关保险金的观念，在劳动者参加工作之前，就应该仔细的阅读相关企业单位提供的劳动合同，对劳动合同如果存在意义，要及时的提出，并且要相关的人员进行讲解。充分发挥劳动者的相应的权利，对企业日常工作所进行的决策，以及涉及到劳动者相关利益的措施，劳动者拥有知情权。这样，劳动者不仅能够积极地参与到企业的日常工作决策当中去，还能够帮助劳动者提升自己的相关法律意识和自我保护意识。不仅是劳动者个人要加强自身的劳资管理意识，企业相关的管理人员也应该注重劳资纠纷的管理，对法律要重视，对劳动者也要重视。并且在日常的管理工作当中，一旦发现劳资纠纷的苗头，就应该快速的处理。企业管理者要深入到劳动者日常的工作当中去，积极地与劳动者进行交谈，充分了解他们的工作日常，也能够帮助劳动者感受到企业管理者对他们的关注，更好地为企业提供服务和工作上的支持。[6]
（四）鼓励劳动者参与决策
由于我国劳动者的知识水平不断的提高，所以劳动者在工作的过程当中，通常都会具有相应的知识和工作经验。随着劳动者在工作过程当中积累更多的经验，所以对企业的相关决策也能够起到一定的参考作用。企业要鼓励劳动者积极的参与到了企业的相关决策当中去，因为企业的相关决策与劳动者日常生活有着密不可分的联系，所以劳动者制定的决策也是跟劳动者自身的利益密不可分的，这样就能够更好的处理企业与劳动者之间的关系。同时，企业在鼓励劳动者参与到企业决策的过程当中，也能够让劳动者意识到企业对自己的重视程度，这样在劳动做工作的过程当中，就更愿意为企业付出更多的精力。这种鼓励劳动者参与企业决策的方法，不仅能够提升劳动者自身的权利和知识，也能够帮助企业在日后的发展过程当中，更好地处理与劳动者之间的关系。
（五）建立企业人力资源管理法律风险防范体系
我国政府应该积极地完善相关的劳动法，并且要深入到人民基层当中，了解基层劳动者的生活情况，并根据这些情况积极的做出调整。不仅如此，还要重视劳动者的劳动报酬和劳动业务的法律问题，同时在性别方面也要更加注重女性的劳动纠纷问题。只有政府将这些都可能发生到的情况考虑在内，就能够制定出更加完善的劳动相应的法律法规，给劳动者提供一个更我那的法律保障使得劳资纠纷能够取得更完善的法律支持。对于企业自身而言，首先就要树立起保护权益的意识，建立相应的法律风险保护体系。而人力资源管理者的价值就在于从这个层面意义上为企业提供服务，向企业提供针对于各种管理行为的法律解决方案。
五、结语
由于我国经济的不断发展，我国企业也在世界市场当中取得了相应的地位和良好的口碑，但是企业在内部发展的过程当中，要注重避免劳资纠纷问题的出现。不仅需要企业做好人力资源管理工作理，也需要政府和相应有关部门的合作，才能够对劳动者的工作环境进行改革创新，帮助企业更好的发展。
参考文献
[1]陈明.企业劳资纠纷的现状与解决办法[J].中小企业管理与科技，2015（05）：30-31.
[2]何明芳，张晓峰.企业劳资纠纷的现状与解决办法[J].经营与管理，2016（07）：25-26.
[3]丁丽芳，郭琳琳，李华.三资企业劳资纠纷的对策[J].企业管理，2018（03）：12-13.
关键词：劳资纠纷;原因;对策
人力资源管理不再是员工的监督者和简单的管理者，它已经成为企业经营活动的战略伙伴，为企业的经营绩效创造附加价值。人力资源管理者转变为员工服务者，为员工提供人力资源产品与服务。由于市场经济的快速发展，很多企业都急于追求更高的经济效益，所以在日常管理的过程当中，往往忽视了关于员工和企业之间的管理问题。在这些问题之间，劳资关系也是非常重要的问题之一，劳资纠纷成为了企业和员工之间不可避免的纠纷。我国很多企业在日常的管理当中，没有充分考虑到劳动者的经济利益，这样不仅会影响劳动者对企业的忠诚度，也会影响企业长远的经济效益。所以企业要及时的发现和解决出现的劳资纠纷问题，并且建立一个监督管理机制，在日后的劳资纠纷问题处理当中，能够更好的处理相应的问题，这样才能够帮助企业和员工共同实现各自的利益。
一、劳资纠纷概述
劳资纠纷指的就是劳动者之间产生的争议，换句话来说就是劳动者与相关用人单位之间由于利益而发生的纠纷问题。
目前社会上主要的几种劳资纠纷表现形式主要有劳动报酬，劳动环境防护以及劳动合同和安全教育方面。其中劳动报酬指的就是，相关用人单位给予劳动者的工资报酬小于该城市的最低工资，以及相关用人单位用各种强制性的措施，减少劳动者的工资和强制性的让劳动者加班。在劳动环境和防护的方面指的是，一些企业为了发展经济利益而对周边环境和居民造成水、土、大气的污染，劳动者在相关环境下进行长期的工作，会对劳动者自身的健康造成严重的影响，并且相关企业和部门对此不重视，因此也会造成劳动者和相关用人方面之间的纠纷问题。在劳动合同方面，相关用人单位在列举合同的时候，没有将一些注意事项列举到其中，并且对于一些文化水平较低的员工，不会对他们解释相应的条款内容，甚至会利用他们文化水平低的特点，提出更加出格的要求或是改动合同当中的内容，给劳动者的经济效益造成严重的影响。最后就是安全教育，很多企业和施工单位在施工之前没有对劳动者进行相应的安全教育，因此在施工的过程当中发生的安全事故，会给员工和企业带来双方面的负面影响。
二、我国企业劳资纠纷现状
随着中国经济的快速发展和企业全球化竞争的日益加剧，各种性质的企业在中国都得到了蓬勃的发展，外资企业在华投资办企业的数量和雇佣规模迅速提升，国有企业改革力度进一步加大，私营企业、民营企业的数量和员工人数近几年也在不断提高，伴随着企业的发展和雇佣规模的扩大，企业劳资纠纷发生的数量、规模也在同比甚至以更快的速度在增长。
（一）企业管理制度不完善
在一些以家族为主导的企业当中，企业的高层管理人员都大部分出自于一个家族，所以他们在管理的过程当中，往往会出现名不符实的现象。尽管他们最初建立该企业的原因就是为了一个共同的目的，但是由于企业在市场经济的环境当中发展的比较长远，所以相应的管理者会产生自己的利益目标。因此，在管理的过程当中，往往不会更加注重员工的需求，只是将企业视为达到自身目的一个平台，不在乎劳动者的工作量和工作时间，只是一味地要求劳动者给自身的企业服务，这样会使得很多劳动者对企业的归属感降低，因此企业就会出现人才流失的现象。[1]
（二）劳动环境差
很多企业都会被报道出员工在工作的环境非常的恶劣，并且企业会强制性的要求员工进行加班加点的工作。这样会严重影响到劳动者的身心健康，长期超负荷工作就会降低劳动者的工作效率，更容易引发劳动者和企业之间的纠纷问题。
（三）劳动者利益缺乏保障
很多企业在与劳动者签订合同之前，没有将合同解释清楚，因此没有给员工相应的劳动保障和办理保险的业务，一旦在劳动者工作期间发生危险，在住院的时候就不会收到企业的相关的保险金，因此会给劳动者的家庭带来巨大的负担。并且很多劳动者都反映企业有拖欠工资的现象，或者是企业借助各种理由来扣员工的工资，使他们得到的工资与合同上面工资不一致。
三、当下企业劳资纠纷产生的原因
（一）社会因素
由于我国经济和文化社会都在同步发展，因此不仅是我国的技术得到了发展的，同时人们的精神生活也发展到了一个较高的水平，所以劳动者在工作当中对于企业的要求也会越来越高。并且由于我国企业数量每年都在不断的增多，社会当中提供的工作岗位也很多所以劳动者在选择工作的时候就有更多的选择性。因此，劳动者在选择工作的时候，可以根据自身的条件和自身提出相应的要求来选择工作，同时在工作的过程当中，企业也会对劳动者制定一定的规章制度来约束劳动者的工作行动。但是如果劳动者和企业之间的利益是相对的，那么在工作的过程当中，就会使得双方产生利益上的矛盾，所以要想更好地实现二者共赢，就需要劳动者付出更多的责任感，企业也需要更加注重劳动者自身的利益和价值。由于最近劳资问题出现的频率比较多，所以我国劳动制度也在相应的完善，但是每个地方对于处理劳动案件的流程不一致，所以也会使得劳资纠纷的现象更加严重。[2]
（二）企业因素
由于企业发展的主要目标就是提高经济效益，所以在员工日常的工作当中，企业所需要的就是利用最短的时间来完成更多的工作内容，但是这明显是不可能的，所以企业就会借助各种借口让员工加班。甚至是在企业没有达到预期的经济目标的时候，就会拖欠员工的工资，甚至是少发。并且一些管理者在日常工作過程当中，对员工也是指手画脚，呼来喝去，不尊重劳动者的工作。所以劳动者在日常的工作当中，没有很好的工作积极性，因此工作效率就会降低，甚至是在施工的过程当中会出现安全事故，并且企业由于处理不当或者是未给劳动者交保险金，而造成劳动者与企业之间沟通不善使得劳动者的经济负担加重，企业的经济效益受损，所以难免会产生劳动纠纷的现象。 （三）人为因素
不仅是企业在经济发展迅速的市场当中，为了获取更多的经济效益，劳动者为了生活也会去取得更高的收益，为自己的利益而奋斗。由于劳动者的价格越来越高，所以在一些工厂或者是经济不发达的地区，很多企业在招聘员工的时候，往往就会采用没有很高学历或者是对外界信息流通不顺畅的劳动者。这些劳动者没有相应的签订合同的概念，以及交保险金的概念，所以在日常的管理当中，可以简化企业管理人员的管理工作。但是企业也会为了自身的工作效益，延长劳动者的工作时间。而经济效益不好的时候，受到惩罚的往往就是这些文化程度低和信息流通不顺畅的劳动者，而这些劳动者对于企业的管理几乎是没有任何的理念，他们所认为的就是机械化的工作，从而获得工资，所以对相关制度也会忽视，并且这些劳动者不仅仅坏，与企业之间发生纠纷，也会与同事之间的相处过程当中发生纠纷。在这些劳动者日常工作的过程当中，往往会做出不符合实际的主观判断，所以也会在一定程度上影响企业的工作效益，长此以往，就会使得劳动者与企业之间的纠纷加剧。[3]
（四）法律因素
尽管我国已经颁布了相应的劳动工作法律，但是在一些偏远地区或者是山村地区，这些地区的信息流通不顺畅，所以会导致法律在这些地区的普及率不高。同时，由于该地区的劳动者文化程度不高，所以对法律的了解也非常片面。他们对于劳资纠纷没有非常深刻的理解，即使真正发生劳资纠纷的现象，也不知道该如何处理。并且劳资纠纷一旦发生再处理的程序之上是非常繁琐的，很多劳动者不愿意去等过多的时间，因此会与企业进行私下处理，从而放弃用法律来维护自身权益。并且由于很多法律都非常不完善，所以相关的不法分子就会利用其中的漏洞來制定相应的劳动法规，来剥削劳动者的利益，满足企业的利益。并且法律也无法追究，所以这些企业在管理的过程当中就更加的胆大妄为，肆意剥削劳动者的权利。
四、从人力资源管理角度看解决企业劳资纠纷的相应对策
目前我国企业面临劳资纠纷的重要难题，如何解决劳资纠纷是企业在发展的过程当中必须要解决的问题，对于企业的后期发展具有很重要的意义，同时也能够正确的处理好员工和企业之间的关系。在劳资纠纷发生，处理方法和措施都有不恰当甚至可能引发违反法律法规的情况发生。其实，如果人力资源管理者认清自己的角色定位，掌握处理技巧，是可以有效避免劳资纠纷处理中的不当行为的，可以为企业和员工带来更好的效果，从而促进我国企业更好地发展。[4]
（一）建立健全劳资关系
充分解决劳资纠纷最根本就是要建立健全劳资关系，充分认识到劳动者的价值，将劳动者视为企业发展过程当中最重要的因素。并且在处理劳资就分到过程当中，应该以长远的目光去解决问题。缩短解决问题的过程，提高劳资纠纷问题解决的效率。鼓励各企业积极化解号劳资纠纷问题，建立相应的部门小组，落实每个员工的个人工作，使得他们相互合作，充分将自己的职能发挥到位，同时能够帮助相应的法律更加快速的渗透到每一个劳动者的心中，使他们提高对劳资纠纷的法律意识。并且要严格按照国家制定的相应法规来建立健全劳资关系，对企业的上岗持证要严格检查。劳资关系管理中，劳动合同是重要的一个环节，大量的劳资纠纷是因订立、变更、解除、终止劳动合同而引起的。企业人力资源管理事务中“员工关系管理”越来越受到重视，而员工关系管理中有相当一部分工作是关于劳动合同的。人力资源管理者向客户提供各种类型企业、职位的劳动合同文本，并可依客户单位的具体情况而修订、重新起草劳动合同文本。
（二）顺应市场发展，规范企业劳动用工关系
随着我国最近几年颁布了相应的劳动法，给我国的劳动者提供了相应的法律保障，但是由于我国的劳动经济也发生了相应的变化，所以还是没能够有效地减少劳动纠纷的现象，并且劳动纠纷的种类也在逐渐的变多。所以相关的部门应该顺应经济市场的发展，积极的发挥自己的能力，帮助企业建设一个更好的劳动力市场，规范企业的劳动用工关系，强化自身的监督职责。将每一份工作都落实到相应的人员当中，并且要根据实际的劳资纠纷的情况采取相应的解决办法，积极的解决相应的问题，提高解决效率。对于企业在日常管理工作当中所存在的，迫使员工加班，拖欠员工工资的现象，要及时的上报相关部门，并且对相关企业采取强制性的整改措施。同时相关的管理部门要抓住经济市场的发展运行状态，根据经济市场的发展来调整企业和劳动者之间的关系。根据解决的问题，相关部门也要整理相应的情况给当地的政府，将劳资工作视为企业管理的重点。[5]
（三）强化劳资政策管理，做好劳动合同管理
对劳动者应该强化劳动合同的观念以及相关保险金的观念，在劳动者参加工作之前，就应该仔细的阅读相关企业单位提供的劳动合同，对劳动合同如果存在意义，要及时的提出，并且要相关的人员进行讲解。充分发挥劳动者的相应的权利，对企业日常工作所进行的决策，以及涉及到劳动者相关利益的措施，劳动者拥有知情权。这样，劳动者不仅能够积极地参与到企业的日常工作决策当中去，还能够帮助劳动者提升自己的相关法律意识和自我保护意识。不仅是劳动者个人要加强自身的劳资管理意识，企业相关的管理人员也应该注重劳资纠纷的管理，对法律要重视，对劳动者也要重视。并且在日常的管理工作当中，一旦发现劳资纠纷的苗头，就应该快速的处理。企业管理者要深入到劳动者日常的工作当中去，积极地与劳动者进行交谈，充分了解他们的工作日常，也能够帮助劳动者感受到企业管理者对他们的关注，更好地为企业提供服务和工作上的支持。[6]
（四）鼓励劳动者参与决策
由于我国劳动者的知识水平不断的提高，所以劳动者在工作的过程当中，通常都会具有相应的知识和工作经验。随着劳动者在工作过程当中积累更多的经验，所以对企业的相关决策也能够起到一定的参考作用。企业要鼓励劳动者积极的参与到了企业的相关决策当中去，因为企业的相关决策与劳动者日常生活有着密不可分的联系，所以劳动者制定的决策也是跟劳动者自身的利益密不可分的，这样就能够更好的处理企业与劳动者之间的关系。同时，企业在鼓励劳动者参与到企业决策的过程当中，也能够让劳动者意识到企业对自己的重视程度，这样在劳动做工作的过程当中，就更愿意为企业付出更多的精力。这种鼓励劳动者参与企业决策的方法，不仅能够提升劳动者自身的权利和知识，也能够帮助企业在日后的发展过程当中，更好地处理与劳动者之间的关系。
（五）建立企业人力资源管理法律风险防范体系
我国政府应该积极地完善相关的劳动法，并且要深入到人民基层当中，了解基层劳动者的生活情况，并根据这些情况积极的做出调整。不仅如此，还要重视劳动者的劳动报酬和劳动业务的法律问题，同时在性别方面也要更加注重女性的劳动纠纷问题。只有政府将这些都可能发生到的情况考虑在内，就能够制定出更加完善的劳动相应的法律法规，给劳动者提供一个更我那的法律保障使得劳资纠纷能够取得更完善的法律支持。对于企业自身而言，首先就要树立起保护权益的意识，建立相应的法律风险保护体系。而人力资源管理者的价值就在于从这个层面意义上为企业提供服务，向企业提供针对于各种管理行为的法律解决方案。
五、结语
由于我国经济的不断发展，我国企业也在世界市场当中取得了相应的地位和良好的口碑，但是企业在内部发展的过程当中，要注重避免劳资纠纷问题的出现。不仅需要企业做好人力资源管理工作理，也需要政府和相应有关部门的合作，才能够对劳动者的工作环境进行改革创新，帮助企业更好的发展。
参考文献
[1]陈明.企业劳资纠纷的现状与解决办法[J].中小企业管理与科技，2015（05）：30-31.
[2]何明芳，张晓峰.企业劳资纠纷的现状与解决办法[J].经营与管理，2016（07）：25-26.
[3]丁丽芳，郭琳琳，李华.三资企业劳资纠纷的对策[J].企业管理，2018（03）：12-13.