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摘要：人力资源对于农村剩余劳动力的区域性转移方向展开了具体研究，同时灵活就业也是考虑范围内的问题，提高城乡剩余劳动力就业水平具有非常重大的意义。本文简要讨论了中国城市的人才流动和灵活就业方面。
关键词：人才流动;市场;创新
中国城市化进程的快速发展使基层农村的劳动力过剩的现象日益突出。因此，农民工逐渐成为农村剩余劳动力向外发展的主要职业，同时，劳动力流动问题逐渐成为中国的人力资源研究工作的重点课题。近年来，随着我国高校毕业生总数的不断增加和国民经济改革与转型过程的不断深入，中国灵活就业活动的参与者总数也在不断增加。考虑到这一点，本文将重点关注中国的城市人才流动问题。
一、目前我国城市人才现状
在许多地方，根据社会经济发展形势的需要，人才发展规划目的在于提高城市地区人才的竞争力。从提高人才竞争力的人才发展规划而言，主要存在以下问题：政府“主导”而非“引导”人才发展，阻碍企业在人才开发和过程中的作用;注重人才“数量”的积累，缺乏与区域经济社会发展相适应的人才“素质”优化;强调“虚化”的口号式战略规划，缺乏落到“实处”的运作导向的制度技术设计;引进人才，但不提前为他们准备好良好的工作和生活环境，阻碍人才价值的有效利用。有鉴于此，进一步探讨提高人才竞争力的相关措施必须要提上日程。
近年来全国高学历人才显著增加，人才总量得到了快速增长。因此，判断人才流失的标准也要进行相应的调整，不能再以人才总量的减少作为人才流失的唯一判别标准。因为现在通过本科毕业流入从业人员队伍的人数远大于退休失去劳动能力的人数，即人才总量的增加是我国教育事业开拓发展形成的普遍现象，仅以人才总量有没有减少来判断是否存在人才流失现象是有失偏颇的，是不适用于当今社会发展形势的，也是不科学的。
二、我国城市人才流动存在的问题
经济发展带来的机遇，新兴产业的快速增长，相关政策，法律法规，社会规范以及人才市场的供需都是影响人才流动的社会因素。人才流失的原因从总体上分析，主要有客观和主观两方面的原因。主观上主要是基于人性的欲望和追求高于企业所能提供的范畴;客观上主要是企业自身发展跟不上市场经济发展而造成的综合能力较低，与市场上其它类型企业相比，缺乏竞争力，特别是人力资源管理方面，缺乏一套有效的管理系统。
（一）法律制度并不完善
国家没有完善的法律制度规定人才流动的奖赏与惩罚。所有地区，部门和单位都凭借自己的能力招收人才，在一定程度上形成了不公平竞争。社会尚未形成共同的规范，对人才流动没有统一的理解和评价标准。总的来说，过去的社会政策和制度有利于优秀人才的流动。各级政府和各企业单位都在争夺招聘人才上下了心思，提出不同的优惠政策。不惜一切代价，招聘社会上的各类型的人才，甚至招聘海外人才，必然会对市场造成一定不良的影响。反而还没有任何行为可以有效规范人才合理的流动。最近，仍然缺乏合理的政策和制度来保护雇主的利益，和相应地指导和规范人才流动。中国现行的关于对人才流动发面保护方面的法律制度还没有参与进来。一些法规过于原则，在现实中很难实现其运行;有些规定没有得到有效完善，会对法律的实施结果有很大影响。
国家收入政策和制度也是制约人才流动的关键因素。没有标准化的个人收入制度，缺乏政策性的个人收入调整标准，导致个人收入水平存在差异，不平衡或不公平。
（二）环境差异很大
有人围绕中国人才流动趋势，将人才流动划分为“地理人才流动”和“体制人才流动”，并用查阅了详细的统计数据，对这两种人才的具体规模展开了具体研究。其他人将人才流动的基本趋势称为“洼地效应”。所谓“洼地”是指由于政策，环境和机制的优势，以及人才涌入具有良好宏观环境的地区，降低了流入门槛和流量成本。用通俗的话来说，人才流动的基本趋势是“人往高处走”。良好的地理位置，良好的行业声誉，强大的企业实力，优越的条件和待遇，巨大的发展空间，有了这些条件自然能够吸引更多更好的人才。相反，人才外流是不可避免的。高层次的地区和单位凭借自身的环境优势，物质优势和发展优势，可以轻松地从低层次的地区和单位挖掘人才，而后者难以从前者引进人才，只能从更加低层次的地区和单位挖掘人才。如果不对这样的现象加以控制，就会导致人才都集中分布在一个地区，也就是说，在什么级别的地区和单位集中在什么级别的人才，人才布局的统一性和交叉性将越来越低。由于人才是地区和单位发展的关键，人才集中在一个层次化的方式，因此地区和单位之间的差距不仅难以缩小，而且还会扩大。
基于中国一些地方的人文环境，还没有形成大力扶持创新，鼓励人才创业的氛围。在一个相当有组织的组织中，获胜者是鼓励和支持，失败者得到的只有批评和嘲笑，但我相信失败的人更加需要来自外界的帮助和鼓勵。一旦这个项目的创新没有获得上位者期望的经济利益，甚至存在会损害公司的行为，企业领导者可能不会再信任项目的负责人，并且还将受到相应的经济处罚，同事们将对此进行审视。在这种氛围中，对于创新，不敢承担失败带来的后果。在某种程度上，许多人都会退缩。这个环境非常不利于拥有创新思维的人的发展与工作。这种环境有充分的理由使“懒惰”能够解决现状，并给那些具有原始开拓精神的人带来了枷锁。
（三）市场竞争激烈
在市场经济中，为了提高竞争力，企业创造了一个对人才需求量大的市场;另一方面，人才有改变生存环境和生活标准的想法，想要争取一个满意的工作环境，以此充分发挥他们的主观能动性。双方共同努力，人才流动的产生是不可避免的。在激烈的市场冲突中，使他们不断提高自身能力，激发潜在的才能，发挥自己的智慧和对未来的美好构想。但是就目前而言，良好的市场竞争环境在中国还没有能够形成，想要市场步入有序环节仍需要一段时间的发展和等待。
人才流动的根本原因在于人们都想要得到最大的利益。在市场经济条件下，价值规律在人才配置中发挥作用，人才价值通过市场反映出来。追求人才的最大利润是各种经济活动和行为的目的。除了物质收入外，此处提及的收入还包括职位，声誉，职业发展和其他非物质方面的利益。从人才本身的角度来看，是否需要流动以及如何流动取决于人才在该就业环境是否能够充分发挥自身的作用，是否实现收益与其劳动价值相匹配的平衡。在这方面，市场缺乏价格调整机制，使人才价值在市场竞争中难以实现，以及人才使用过程中的价值环境还有很大进步空间。 三、建立区域性人才市场的要求
建立有效的人才市场必须具备以下特点：
（一）有效的人力资源市场必须是一个信息完整的市场。
通过市场价格机制来分配人力资源，价格信号引导社会投资者和人力资源投资者的行为。人力资源供需信息需要做到全面完整，向社会公开，信息渠道畅通，信息披露设施齐全。先进的手段，准确及时的信息发布和高市场透明度。社会投资者与个人投资者之间的信息是对称和及时的，即两个投资者可以快速了解彼此的需求和优势，双方都基于他们预期的未来薪酬进行投资，并能够根据市场信息建立这种期望。
（二）有效的人力资源市场必须是人力资源流动性强的市场。
人力资源的自由流动可以促进人力资源的最佳配置。在有效的人力资源市场中，人力资源产权得到澄清，劳动行为是主观的。个人在人力资源流动方面拥有主动权，人力资源投资受到相关法律的保护。没有人力资源单位所有权，部门所有权，地区问题，人力资源流动的歧视性，保护性和阻碍性障碍被打破。人力资源可以自由选择，交易可以随时开展。人力资源所有者拥有完全的自主权，人力资源的需求者拥有完全的自主权。
（三）有效的人力资源市场必须是一个充分竞争的市场。
有效的人力资源市场必须是一个开放，公平，公正的市场。没有歧视或特权，市场机制健全，市场行为标准化。人力资本商品化的来源高而且种类多，对人力资源商品的需求多种多样。买家和卖家是市场价格的接受者，不能操纵市场。卖方和卖方之间，卖方和买方之间以及买方和买方之间的竞争是充分，有序的，他们拥有的机会的平等的。人力资源的所有者和投资者既有压力也有动力。其表现的社会评估标准更客观，更加公平。
四、引进人才，制定区域经济对策
（一）加大对人才教育方面的投入
提高人才竞争力的第一要务是不断扩大人才储备基础。可通过促进文化教育方面不断扩大人才库基础，同时敢于提高对新兴技术人才的使用。根据对人才的传统定义，如学历这一条件来说，中国的人才十分缺乏。纵观世界，中国大学生的比例仅为5%，而西方发达国家的比例为30%。从长远发展和国家层面来看，扩大人才储备的关键是增加教育投入，增加人力资本积累。改善人力资本有三种主要的教育投入，即国家，单位和家庭。人力资本投资的国际计量主要取决于教育支出的投入，即公共财政的教育投入。目前，中国的人力资本投资严重不足。据有关资料显示，儿童的教育费用在居民总消费中排名第一，超过养老金和住房。我们可以根据数据得出结论，在教育方面，家庭对孩子的投资起到了主导性的作用。家庭在基础教育方面承受着很大的压力。在继续教育领域，信息部明确，再如何选择未来专业方向上存在一定的不确定性。为了缓解这一现状，要逐步打破教育资源的控制，消除体制障碍和歧视性政策，大力发展民办教育，满足社会教育需求。此外，应深化教育改革，明确政府，单位和家庭在教育方面各自所需要承担的责任。就政府而言，应以教学和政策为基础，引导基础教育投入，引导继续教育;就企业而言，应以工作和教育为基础，引导职业技能教育投入，引导职业发展教育;就家庭而言，应该采取引导业余爱好来培养投资。
（二）优化人才结构
提高人才竞争力，大力发展教育和鼓励人才引进这类措施只能缓解人才储蓄不足的情况，更要着重于人才结构与经济发展需求的匹配。合理配置人才，从而实现人才的品质优化。从目前来看，人才结构与经济发展需求和产业结构的匹配度不是很高。例如，大学毕业生就业率低，表明当前大学生所受到的教育和专业方向与经济社会发展和市场不是特别吻合，不适合市场的需求;一些地方政府最近出台了人才发展计划，只提到关于数量方面的发展。对于与当地经济发展的特点，资源和环境条件，产业结构要求和市场需求等相适应的人才要求很少提及，缺乏相关的专业技术理论及实际活动。基于只有适合的才是最好的基本原则，所以人才要根据业务发展战略和工作需要来选择相对比较合适的;一个地区应该充分利用好拥有的资源条件，展现优势，招收本地区发展所需的专业人才，开展相关的专业教育;一个国家应该根据社会经济发展规划，资源和环境条件以及全球产业转移的现实，指导教育的发展方向，培养专业人才，提高人才配置和社会经济发展需求。
（三）运用创新人才
缺乏良好的人才工作，生活环境条件，以及不合理和不健全的人才使用机制是阻碍人才竞争力前进的主要问题。阻碍人才价值有效利用的机制主要体现在人才市场配置机制，流动机制，激励机制，评估机制，运用机制，保障机制和人才管理规律等不合理和不健全的方面。充分体现“能力导向”和“绩效导向”的人才使用机制是近期人才工作的主要目标，也是提高人才竞争力的关键。目前，应该完成三个主要任务：首先，营造尊重劳动，尊重知识，尊重人才，尊重创造的氛围;其次，完善人事和人力资源开发管理政策法规，加强执法力度;通过政策法规保护人才的权利和人才使用合理得当，保证人才的有效发挥;最后，根据现代人力资源开发的原则和理念，开发和运用人才质量评估技术，人才配置技术，人才培养技术，人才绩效评估技术，人才激励技术等各种人才资源管理技术管理。通过科学技术指导，提高人才的科学性和合理性，避免各种人为干扰。
五、灵活就业问题分析;
（一）灵活就业的基本含义
灵活就业是指劳动时间尺度，收入和薪酬规模，工作实习场所，保险福利水平，劳动关系等具体方面，主流就业模式是在工业化和现代工厂的背景下构建的组织差异就业的总称。灵活就业通常由下岗失业人员以街道办事处或居民委员会的形式进行，特别是为企事业单位开展社区便民服务，家政服务，物流服务等临时劳务活动。就业活动的实际形式充满了不确定性，过程短暂，时间随机的特点。
（二）灵活就业的基本形式
从人员构成的角度来看，灵活就业员工主要包括各级档案存放机构的人事档案，或者与原雇主终止劳动关系的失业人员，辞职人员和自营职业者;在档案存放过程中，退休人員经同级政府劳动和人事部门批准;那些已经申请就业登记但尚未实现就业的人;从事个人劳动的人;个人业主及其员工等。
（三）特定类型的灵活就业
灵活就业行为最具描述性的特征是完成非正规社会部门的就业活动，所谓的非正规社会部门是指这些社会部门的基本劳工标准（主要与劳动条件，工时，工资，保险待遇相关），生产组织管理和劳动关系业务尚未达到一般企业的雇佣标准和就业活动。它可以分为三种基本的就业行为方式：小企业，微型企业和家庭作坊。
从就业形式来看，灵活就业可分为以下三种类型。首先，自雇人士主要包括自雇人士（自谋职业）及以个人身份从事专业活动的自由职业者。其次，主要帮助家庭成员从事生产经营活动的家庭佣工。第三，从事灵活就业活动的其他人员主要包括非全职工人，季节工，劳务承包商，劳务派遣工和家庭小时工等。
六、结论
本文立足于我国城市人才流动方面的问题，对城市劳动力转移和灵活就业问题进行了简要的理论分析。经济环境在整个城市环境中的重要作用直接决定了其他四大环境的发展水平，限制和影响了其他环境方面的发展。如果一个城市出现了人才流失严重的现象，必须优先发展经济，利用工业刺激经济，让经济依赖产业发展。率先发展经济，改善政策，提高教育水平，促进改善提高生活水平，有效防止人才外流，为人才创造提供有效的环境保障，也大大增加了对优秀人才的吸引。
参考文献：
[1]李丽莉，张富国.当前我国创新型人才流动问题及对策研究[J].人才开发发，2010（12）：20-24.
[2]徐大伟.人才流动问题对策研究[J].农村经济与科技，2015，v.26;No.377（11）：250-251.
[3]梁伟年.中国人才流动问题及对策研究[D].华中科技大学，2004.
[4]张海祥.对城市人才流动的分析[D].清华大学，2005.
关键词：人才流动;市场;创新
中国城市化进程的快速发展使基层农村的劳动力过剩的现象日益突出。因此，农民工逐渐成为农村剩余劳动力向外发展的主要职业，同时，劳动力流动问题逐渐成为中国的人力资源研究工作的重点课题。近年来，随着我国高校毕业生总数的不断增加和国民经济改革与转型过程的不断深入，中国灵活就业活动的参与者总数也在不断增加。考虑到这一点，本文将重点关注中国的城市人才流动问题。
一、目前我国城市人才现状
在许多地方，根据社会经济发展形势的需要，人才发展规划目的在于提高城市地区人才的竞争力。从提高人才竞争力的人才发展规划而言，主要存在以下问题：政府“主导”而非“引导”人才发展，阻碍企业在人才开发和过程中的作用;注重人才“数量”的积累，缺乏与区域经济社会发展相适应的人才“素质”优化;强调“虚化”的口号式战略规划，缺乏落到“实处”的运作导向的制度技术设计;引进人才，但不提前为他们准备好良好的工作和生活环境，阻碍人才价值的有效利用。有鉴于此，进一步探讨提高人才竞争力的相关措施必须要提上日程。
近年来全国高学历人才显著增加，人才总量得到了快速增长。因此，判断人才流失的标准也要进行相应的调整，不能再以人才总量的减少作为人才流失的唯一判别标准。因为现在通过本科毕业流入从业人员队伍的人数远大于退休失去劳动能力的人数，即人才总量的增加是我国教育事业开拓发展形成的普遍现象，仅以人才总量有没有减少来判断是否存在人才流失现象是有失偏颇的，是不适用于当今社会发展形势的，也是不科学的。
二、我国城市人才流动存在的问题
经济发展带来的机遇，新兴产业的快速增长，相关政策，法律法规，社会规范以及人才市场的供需都是影响人才流动的社会因素。人才流失的原因从总体上分析，主要有客观和主观两方面的原因。主观上主要是基于人性的欲望和追求高于企业所能提供的范畴;客观上主要是企业自身发展跟不上市场经济发展而造成的综合能力较低，与市场上其它类型企业相比，缺乏竞争力，特别是人力资源管理方面，缺乏一套有效的管理系统。
（一）法律制度并不完善
国家没有完善的法律制度规定人才流动的奖赏与惩罚。所有地区，部门和单位都凭借自己的能力招收人才，在一定程度上形成了不公平竞争。社会尚未形成共同的规范，对人才流动没有统一的理解和评价标准。总的来说，过去的社会政策和制度有利于优秀人才的流动。各级政府和各企业单位都在争夺招聘人才上下了心思，提出不同的优惠政策。不惜一切代价，招聘社会上的各类型的人才，甚至招聘海外人才，必然会对市场造成一定不良的影响。反而还没有任何行为可以有效规范人才合理的流动。最近，仍然缺乏合理的政策和制度来保护雇主的利益，和相应地指导和规范人才流动。中国现行的关于对人才流动发面保护方面的法律制度还没有参与进来。一些法规过于原则，在现实中很难实现其运行;有些规定没有得到有效完善，会对法律的实施结果有很大影响。
国家收入政策和制度也是制约人才流动的关键因素。没有标准化的个人收入制度，缺乏政策性的个人收入调整标准，导致个人收入水平存在差异，不平衡或不公平。
（二）环境差异很大
有人围绕中国人才流动趋势，将人才流动划分为“地理人才流动”和“体制人才流动”，并用查阅了详细的统计数据，对这两种人才的具体规模展开了具体研究。其他人将人才流动的基本趋势称为“洼地效应”。所谓“洼地”是指由于政策，环境和机制的优势，以及人才涌入具有良好宏观环境的地区，降低了流入门槛和流量成本。用通俗的话来说，人才流动的基本趋势是“人往高处走”。良好的地理位置，良好的行业声誉，强大的企业实力，优越的条件和待遇，巨大的发展空间，有了这些条件自然能够吸引更多更好的人才。相反，人才外流是不可避免的。高层次的地区和单位凭借自身的环境优势，物质优势和发展优势，可以轻松地从低层次的地区和单位挖掘人才，而后者难以从前者引进人才，只能从更加低层次的地区和单位挖掘人才。如果不对这样的现象加以控制，就会导致人才都集中分布在一个地区，也就是说，在什么级别的地区和单位集中在什么级别的人才，人才布局的统一性和交叉性将越来越低。由于人才是地区和单位发展的关键，人才集中在一个层次化的方式，因此地区和单位之间的差距不仅难以缩小，而且还会扩大。
基于中国一些地方的人文环境，还没有形成大力扶持创新，鼓励人才创业的氛围。在一个相当有组织的组织中，获胜者是鼓励和支持，失败者得到的只有批评和嘲笑，但我相信失败的人更加需要来自外界的帮助和鼓勵。一旦这个项目的创新没有获得上位者期望的经济利益，甚至存在会损害公司的行为，企业领导者可能不会再信任项目的负责人，并且还将受到相应的经济处罚，同事们将对此进行审视。在这种氛围中，对于创新，不敢承担失败带来的后果。在某种程度上，许多人都会退缩。这个环境非常不利于拥有创新思维的人的发展与工作。这种环境有充分的理由使“懒惰”能够解决现状，并给那些具有原始开拓精神的人带来了枷锁。
（三）市场竞争激烈
在市场经济中，为了提高竞争力，企业创造了一个对人才需求量大的市场;另一方面，人才有改变生存环境和生活标准的想法，想要争取一个满意的工作环境，以此充分发挥他们的主观能动性。双方共同努力，人才流动的产生是不可避免的。在激烈的市场冲突中，使他们不断提高自身能力，激发潜在的才能，发挥自己的智慧和对未来的美好构想。但是就目前而言，良好的市场竞争环境在中国还没有能够形成，想要市场步入有序环节仍需要一段时间的发展和等待。
人才流动的根本原因在于人们都想要得到最大的利益。在市场经济条件下，价值规律在人才配置中发挥作用，人才价值通过市场反映出来。追求人才的最大利润是各种经济活动和行为的目的。除了物质收入外，此处提及的收入还包括职位，声誉，职业发展和其他非物质方面的利益。从人才本身的角度来看，是否需要流动以及如何流动取决于人才在该就业环境是否能够充分发挥自身的作用，是否实现收益与其劳动价值相匹配的平衡。在这方面，市场缺乏价格调整机制，使人才价值在市场竞争中难以实现，以及人才使用过程中的价值环境还有很大进步空间。 三、建立区域性人才市场的要求
建立有效的人才市场必须具备以下特点：
（一）有效的人力资源市场必须是一个信息完整的市场。
通过市场价格机制来分配人力资源，价格信号引导社会投资者和人力资源投资者的行为。人力资源供需信息需要做到全面完整，向社会公开，信息渠道畅通，信息披露设施齐全。先进的手段，准确及时的信息发布和高市场透明度。社会投资者与个人投资者之间的信息是对称和及时的，即两个投资者可以快速了解彼此的需求和优势，双方都基于他们预期的未来薪酬进行投资，并能够根据市场信息建立这种期望。
（二）有效的人力资源市场必须是人力资源流动性强的市场。
人力资源的自由流动可以促进人力资源的最佳配置。在有效的人力资源市场中，人力资源产权得到澄清，劳动行为是主观的。个人在人力资源流动方面拥有主动权，人力资源投资受到相关法律的保护。没有人力资源单位所有权，部门所有权，地区问题，人力资源流动的歧视性，保护性和阻碍性障碍被打破。人力资源可以自由选择，交易可以随时开展。人力资源所有者拥有完全的自主权，人力资源的需求者拥有完全的自主权。
（三）有效的人力资源市场必须是一个充分竞争的市场。
有效的人力资源市场必须是一个开放，公平，公正的市场。没有歧视或特权，市场机制健全，市场行为标准化。人力资本商品化的来源高而且种类多，对人力资源商品的需求多种多样。买家和卖家是市场价格的接受者，不能操纵市场。卖方和卖方之间，卖方和买方之间以及买方和买方之间的竞争是充分，有序的，他们拥有的机会的平等的。人力资源的所有者和投资者既有压力也有动力。其表现的社会评估标准更客观，更加公平。
四、引进人才，制定区域经济对策
（一）加大对人才教育方面的投入
提高人才竞争力的第一要务是不断扩大人才储备基础。可通过促进文化教育方面不断扩大人才库基础，同时敢于提高对新兴技术人才的使用。根据对人才的传统定义，如学历这一条件来说，中国的人才十分缺乏。纵观世界，中国大学生的比例仅为5%，而西方发达国家的比例为30%。从长远发展和国家层面来看，扩大人才储备的关键是增加教育投入，增加人力资本积累。改善人力资本有三种主要的教育投入，即国家，单位和家庭。人力资本投资的国际计量主要取决于教育支出的投入，即公共财政的教育投入。目前，中国的人力资本投资严重不足。据有关资料显示，儿童的教育费用在居民总消费中排名第一，超过养老金和住房。我们可以根据数据得出结论，在教育方面，家庭对孩子的投资起到了主导性的作用。家庭在基础教育方面承受着很大的压力。在继续教育领域，信息部明确，再如何选择未来专业方向上存在一定的不确定性。为了缓解这一现状，要逐步打破教育资源的控制，消除体制障碍和歧视性政策，大力发展民办教育，满足社会教育需求。此外，应深化教育改革，明确政府，单位和家庭在教育方面各自所需要承担的责任。就政府而言，应以教学和政策为基础，引导基础教育投入，引导继续教育;就企业而言，应以工作和教育为基础，引导职业技能教育投入，引导职业发展教育;就家庭而言，应该采取引导业余爱好来培养投资。
（二）优化人才结构
提高人才竞争力，大力发展教育和鼓励人才引进这类措施只能缓解人才储蓄不足的情况，更要着重于人才结构与经济发展需求的匹配。合理配置人才，从而实现人才的品质优化。从目前来看，人才结构与经济发展需求和产业结构的匹配度不是很高。例如，大学毕业生就业率低，表明当前大学生所受到的教育和专业方向与经济社会发展和市场不是特别吻合，不适合市场的需求;一些地方政府最近出台了人才发展计划，只提到关于数量方面的发展。对于与当地经济发展的特点，资源和环境条件，产业结构要求和市场需求等相适应的人才要求很少提及，缺乏相关的专业技术理论及实际活动。基于只有适合的才是最好的基本原则，所以人才要根据业务发展战略和工作需要来选择相对比较合适的;一个地区应该充分利用好拥有的资源条件，展现优势，招收本地区发展所需的专业人才，开展相关的专业教育;一个国家应该根据社会经济发展规划，资源和环境条件以及全球产业转移的现实，指导教育的发展方向，培养专业人才，提高人才配置和社会经济发展需求。
（三）运用创新人才
缺乏良好的人才工作，生活环境条件，以及不合理和不健全的人才使用机制是阻碍人才竞争力前进的主要问题。阻碍人才价值有效利用的机制主要体现在人才市场配置机制，流动机制，激励机制，评估机制，运用机制，保障机制和人才管理规律等不合理和不健全的方面。充分体现“能力导向”和“绩效导向”的人才使用机制是近期人才工作的主要目标，也是提高人才竞争力的关键。目前，应该完成三个主要任务：首先，营造尊重劳动，尊重知识，尊重人才，尊重创造的氛围;其次，完善人事和人力资源开发管理政策法规，加强执法力度;通过政策法规保护人才的权利和人才使用合理得当，保证人才的有效发挥;最后，根据现代人力资源开发的原则和理念，开发和运用人才质量评估技术，人才配置技术，人才培养技术，人才绩效评估技术，人才激励技术等各种人才资源管理技术管理。通过科学技术指导，提高人才的科学性和合理性，避免各种人为干扰。
五、灵活就业问题分析;
（一）灵活就业的基本含义
灵活就业是指劳动时间尺度，收入和薪酬规模，工作实习场所，保险福利水平，劳动关系等具体方面，主流就业模式是在工业化和现代工厂的背景下构建的组织差异就业的总称。灵活就业通常由下岗失业人员以街道办事处或居民委员会的形式进行，特别是为企事业单位开展社区便民服务，家政服务，物流服务等临时劳务活动。就业活动的实际形式充满了不确定性，过程短暂，时间随机的特点。
（二）灵活就业的基本形式
从人员构成的角度来看，灵活就业员工主要包括各级档案存放机构的人事档案，或者与原雇主终止劳动关系的失业人员，辞职人员和自营职业者;在档案存放过程中，退休人員经同级政府劳动和人事部门批准;那些已经申请就业登记但尚未实现就业的人;从事个人劳动的人;个人业主及其员工等。
（三）特定类型的灵活就业
灵活就业行为最具描述性的特征是完成非正规社会部门的就业活动，所谓的非正规社会部门是指这些社会部门的基本劳工标准（主要与劳动条件，工时，工资，保险待遇相关），生产组织管理和劳动关系业务尚未达到一般企业的雇佣标准和就业活动。它可以分为三种基本的就业行为方式：小企业，微型企业和家庭作坊。
从就业形式来看，灵活就业可分为以下三种类型。首先，自雇人士主要包括自雇人士（自谋职业）及以个人身份从事专业活动的自由职业者。其次，主要帮助家庭成员从事生产经营活动的家庭佣工。第三，从事灵活就业活动的其他人员主要包括非全职工人，季节工，劳务承包商，劳务派遣工和家庭小时工等。
六、结论
本文立足于我国城市人才流动方面的问题，对城市劳动力转移和灵活就业问题进行了简要的理论分析。经济环境在整个城市环境中的重要作用直接决定了其他四大环境的发展水平，限制和影响了其他环境方面的发展。如果一个城市出现了人才流失严重的现象，必须优先发展经济，利用工业刺激经济，让经济依赖产业发展。率先发展经济，改善政策，提高教育水平，促进改善提高生活水平，有效防止人才外流，为人才创造提供有效的环境保障，也大大增加了对优秀人才的吸引。
参考文献：
[1]李丽莉，张富国.当前我国创新型人才流动问题及对策研究[J].人才开发发，2010（12）：20-24.
[2]徐大伟.人才流动问题对策研究[J].农村经济与科技，2015，v.26;No.377（11）：250-251.
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[4]张海祥.对城市人才流动的分析[D].清华大学，2005.