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当下属与工作伙伴发生人际冲突时、缺乏工作动力时、对职业发展感到迷茫时,管理者如果能够及时给予下属恰当的辅导,能够帮助其调整心态,顺利开展工作,也能够提升部门和公司的管理效能。在辅导下属的过程中,管理者需要把握三个重要的原则。
关注情绪原则
脑神经研究发现,我们的大脑里面有专门负责情绪的“情绪中枢”和负责分析思考的“理智中枢”,如果“情绪中枢”异常活跃,“理智中枢”就无法充分活跃。也就是说,当一个人情绪高涨的时候,通常无法进行冷静思考。正常人一旦遭遇刺激性事件,被激发的首先是情绪:恐惧、愤怒、悲伤、高兴……
面对一个垂头丧气或烦躁不安或怒发冲冠的下属,管理者一定要记住:任何理性的指导劝说都是苍白无力的,安抚情绪是第一位的!如何有效处理?真诚地帮对方把目前的心情表达出来,例如:“我能感觉到你现在一定很难受”、“我能体会到你进退两难的感受”,并且配合表达关切的肢体动作和声调,身体微微前倾、语调柔和等等。
借用微博上一个检验男朋友是否懂女孩心思的段子,来说明不同方式处理情绪的效果。女孩说:“好难受,好像发烧了”。“发烧了?小可怜,发烧还上班,要不要我去接你……”——这是懂女孩的。还有不懂女孩的——“多喝点儿水!”听见这句话就让人很上火,不痛不痒的套话而已吧。
尊重边界原则
国外曾经发生过这样的案例:有位主管手下来了一位新员工,这位新员工举家搬迁到公司所在的城区,孩子需要重新择校,主管出于善意极力推荐了一家幼儿园,但这位新员工的孩子进了这所幼儿园后发生事故,因此起诉了该主管。我们暂且不评判主管和新员工孰是孰非,从中受到的启示是帮助或辅导他人需要注意边界。做任何事情都有边界、有底线,要明了哪些事情我们可以做,哪些事情我们不能做,哪些事情是可做可不做的、做到什么尺度要收手。
辅导帮助下属也是如此,一方面要尊重下属的边界,有些热心的管理者试图帮下属调解夫妻感情不和问题,建议在此之前评估下属愿不愿意接受你的帮助,否则将变成入侵他人私生活,吃力不讨好。另一方面要考虑自己的能力边界,例如:有下属在工作场所表现出自杀的倾向,管理者通常无法对其进行专业系统的危机干预,需要做的是简单安抚情绪,迅速通知相关人员保证其生命安全,请专业人士帮忙。管理者在辅导下属过程中,如果发现自身能力无法胜任或不适宜担当辅导角色,可以采纳专业的EAP员工帮助计划。
挖掘资源原则
许多人陷入困境无法自拔,往往是因为在负面情绪笼罩下思维变得狭隘,认为前方无路可走。在辅导下属过程中,管理者不是把自己对问题的看法、价值观生硬地灌输给对方,而需要在理解下属处境的前提下,帮助和引导下属看到自己的“资源”,增强自信,突破思维宽度,看到摆脱困境的希望。
所谓的“资源”主要指“心理资源”,包括下属自身能力和个性的优势,以及其拥有的社会人际网络。每个人身上都有较为突出的优势,发现这些优势,扬长避短规划自己,最有可能获得成功和幸福。社会人际网络包括亲人、朋友、同学、同事等等,他们能够给个体提供物质和精神上的帮助,互相支持、分享快乐、共渡难关。
有研究表明,心理咨询效果的40%来自当事人自身的配合改变,即当事人本身的动机和意愿在心理咨询中占到相当重的分量。同理,只有下属看到自己拥有的“资源”,真正意识到天无绝人之路,相信自己有能力做出改变,这才是实现改变的最强大动力。管理
(本文第一作者系上海伊安陂企业管理咨询有限公司总裁、第二作者系研发部经理)
责任编辑:晓 庄
关注情绪原则
脑神经研究发现,我们的大脑里面有专门负责情绪的“情绪中枢”和负责分析思考的“理智中枢”,如果“情绪中枢”异常活跃,“理智中枢”就无法充分活跃。也就是说,当一个人情绪高涨的时候,通常无法进行冷静思考。正常人一旦遭遇刺激性事件,被激发的首先是情绪:恐惧、愤怒、悲伤、高兴……
面对一个垂头丧气或烦躁不安或怒发冲冠的下属,管理者一定要记住:任何理性的指导劝说都是苍白无力的,安抚情绪是第一位的!如何有效处理?真诚地帮对方把目前的心情表达出来,例如:“我能感觉到你现在一定很难受”、“我能体会到你进退两难的感受”,并且配合表达关切的肢体动作和声调,身体微微前倾、语调柔和等等。
借用微博上一个检验男朋友是否懂女孩心思的段子,来说明不同方式处理情绪的效果。女孩说:“好难受,好像发烧了”。“发烧了?小可怜,发烧还上班,要不要我去接你……”——这是懂女孩的。还有不懂女孩的——“多喝点儿水!”听见这句话就让人很上火,不痛不痒的套话而已吧。
尊重边界原则
国外曾经发生过这样的案例:有位主管手下来了一位新员工,这位新员工举家搬迁到公司所在的城区,孩子需要重新择校,主管出于善意极力推荐了一家幼儿园,但这位新员工的孩子进了这所幼儿园后发生事故,因此起诉了该主管。我们暂且不评判主管和新员工孰是孰非,从中受到的启示是帮助或辅导他人需要注意边界。做任何事情都有边界、有底线,要明了哪些事情我们可以做,哪些事情我们不能做,哪些事情是可做可不做的、做到什么尺度要收手。
辅导帮助下属也是如此,一方面要尊重下属的边界,有些热心的管理者试图帮下属调解夫妻感情不和问题,建议在此之前评估下属愿不愿意接受你的帮助,否则将变成入侵他人私生活,吃力不讨好。另一方面要考虑自己的能力边界,例如:有下属在工作场所表现出自杀的倾向,管理者通常无法对其进行专业系统的危机干预,需要做的是简单安抚情绪,迅速通知相关人员保证其生命安全,请专业人士帮忙。管理者在辅导下属过程中,如果发现自身能力无法胜任或不适宜担当辅导角色,可以采纳专业的EAP员工帮助计划。
挖掘资源原则
许多人陷入困境无法自拔,往往是因为在负面情绪笼罩下思维变得狭隘,认为前方无路可走。在辅导下属过程中,管理者不是把自己对问题的看法、价值观生硬地灌输给对方,而需要在理解下属处境的前提下,帮助和引导下属看到自己的“资源”,增强自信,突破思维宽度,看到摆脱困境的希望。
所谓的“资源”主要指“心理资源”,包括下属自身能力和个性的优势,以及其拥有的社会人际网络。每个人身上都有较为突出的优势,发现这些优势,扬长避短规划自己,最有可能获得成功和幸福。社会人际网络包括亲人、朋友、同学、同事等等,他们能够给个体提供物质和精神上的帮助,互相支持、分享快乐、共渡难关。
有研究表明,心理咨询效果的40%来自当事人自身的配合改变,即当事人本身的动机和意愿在心理咨询中占到相当重的分量。同理,只有下属看到自己拥有的“资源”,真正意识到天无绝人之路,相信自己有能力做出改变,这才是实现改变的最强大动力。管理
(本文第一作者系上海伊安陂企业管理咨询有限公司总裁、第二作者系研发部经理)
责任编辑:晓 庄