进入200 8年，“10年”成为一个异常敏感的词。敏感，敏感到近乎死寂。
　　显然，《劳动合同法》关于10年以上工龄员工的劳动合同的规定，让很多企业如临大敌，噤若寒蝉。
　　2007年年底，几桩著名的“新法规避”事件，更把人们的目光聚焦在该如何对待“10年员工”的问题上。事实上，这并非仅仅关系到已经有10年工龄的员工，甚至如何对待已经在企业工作了七八年被称为“老员工”的雇员们，都成为摆在企业人力资源管理面前的一道严峻考题。
　　我们该如何看待这些去年还被称为“企业财富”的“老员工”？
　　是想办法逃避非固定期限合同造成的“成本”？还是重新审视该如何发挥老员工们的价值？甚至如何让他们增值？
　　当《中外管理》开始策划这个选题时，几个一直在人力资源管理上堪称榜样、姿态开放的本土企业立刻成为锁定的目标，大家兴趣盎然，踌躇满志。但出乎预料的是：它们，甚至数家曾当选“最佳雇主”的本土企业，都以各种理由婉拒了采访要求。
　　“我们的员工天天加班，还没加班费，你们就别来采访了。”有的企业骤然变得谦虚。“我们企业还不到10年呢……”有的企业立刻开始“装嫩”，可是其网站上面赫然写着：成立于1985年。
　　此刻，我们切身感到：凛凛寒气不仅笼罩在华南受阻民工身上，也笼罩在全国企业的内心深处。
　　与民工一样，它们万分焦虑，它们缺乏自信。与之不一样，它们宁愿沉默。因为，也许，它们不仅路径受阻，更迷失了方向……彷徨的人，是不呐喊的。
　　最终，有两家企业，一家跨国，一家本土，成为了我们本期报道的主角。
　　选择宜家，是因为尽管今年只是他们进入中国第10个年头，但最初加入的老员工仍有50％在位。面对这些流动性很大的、可替代性很强的职位，宜家为什么宁愿用“高成本”留住一个“低职位”的人？
　　选择百龙，是因为它坦承在人才去留问题上曾走过弯路。“失败的关键是错误的人才观：没有重视老员工的价值。”老板孙寅贵说。那么如今，它们是怎样对待10年员工的？
　　采访中我们发现，两家毫不相干的企业，在文化上却有一个惊人的相似点，那就是，它们对所有的员工都强调：你是独一无二的！你是无法替代的！
　　也许这就是员工之所以不是成本，而是资本的原因。
　　也许这就是随着时间的推移，员工不但不会贬值，反而会增值的根本所在。
　　——只要换一下看问题的角度，心态就会不一样，行为就会不一样，问题也就随之完全不一样。