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一、高职院校教师绩效考核目标与教育目标不统一
（一）高职院校的教育目标
1.高职院校教育目标分解
以培养高等技术应用型专门人才为根本任务，以适应社会需要为目标，以培养技术应用能力为主线设计学生的知识、能力、素质结构和培养方案，毕业生应具有基础理论知识适度、技术应用能力强、知识面较宽、素质高等特点；以“应用”为主旨和特征构建课程和教学内容体系；实践教学的主要目的是培养学生的技术应用能力，并在教学计划中占有较大比重；“双师型”教师队伍建设是提高高职高专教育教学质量的关键；学校与社会用人部门结合、师生与实际劳动者结合、理论与实践结合是人才培养的基本途径。高职院校的教育目标是有别于普通高校的教育目标。
2.教师绩效考核最终是实现高职院校教育目标
不同的教育目标决定了不同的绩效考核指标体系，照搬普通高校的绩效考核指标，考核高职院校教师或不结合学校自身教育目标对教师进行绩效考核，都难以取得有效的绩效考核效果。组织绩效来源于各团队绩效的整合和放大，而团队绩效有来源与教师个体创造合力。通过教师绩效考核激发教师工作积极性、提升教师的能力和素质是实现高职院校教育目标的关键。
（二）高职院校教师绩效考核目标
1.高职院校教师的绩效考核结果的运用
高职院校实施教师绩效考核目的是为了确定教师的收益，现阶段高职院校教师绩效考核的结果运用，终极目标是解决绩效工资的发放问题。
2.绩效考核的引导作用
高职院校实施教师绩效考核是为了实现高职院校教育目标和提升高职院校教育效能。通过提高个人效能和组织效能，实现组织目标。而现行的绩效考核引导教师实现个人绩效，不关注学校的教育目标，失去了绩效考核应有的作用。
二、高职院校教师绩效考核重点与教师工作重点不协同
（一）高职院校教师绩效考核重点
1.高职院校教师绩效考核重点是工作业绩
教师考核的内容是从职业道德、业务水平和工作实绩等方面进行。根据高等教育法的规定，高职院校基本上将教师的业绩分为三部分，教学工作量、科研工作量和社会工作量，采用定性和定量的考核方法。由于定性的工作量不好区分，基本上是以定量考核为主。在定量考核中教学工作量和社会工作量达到考核标准即为合格，奖惩的力度不大，人人都能过关，对教师不具有吸引力。而区分考核的等级和效益主要就是科研工作量。科研工作量是根据教师职称和职级的不同，确定考核标准。高职院校教师绩效考核沿用普通高校教师绩效考核，重点放在科研工作的数量上。
2.工作业绩是工作行为产生的结果
工作业绩通常具体表现为：完成工作的质量指标、数量指标、成本指标及时间指标。成功关键因素决定绩效考核中需要确定的关键绩效结果，业绩的考核结果直接反应绩效管理的最终目标。高职院校教师绩效考核重点放在工作业绩科研工作的数量上，其作用提高学校整体科研绩效，实现的目标是科研强校，对于大部分高职院校来说教育目标超前了，不是实現既定目标的关键绩效因素。
（二）高职院校教师工作重点
1.高职院校教师工作重点是教学
强化实践技能教学是高职院校教师工作重点，教师绩效考核重点与教师工作重点不协同，导致教师的激励方向偏移，很难有效地完成高职院校教师重心的工作任务。
2.绩效考核的激励效应
绩效考核导向于科研，而实际上高职院校的科研主要是集中于教学科研，真正将知识转化为生产力的项目很少，科研工作质量很难提高。这种忽略了教学，偏离了高职院校以学生为本位、以职业为导向、注重学生能力的培养、提高教育质量大目标的考核，造成绩效考核的激励效应偏移。
三、高职院校教师绩效考核问题成因分析
（一）影响高职院校教师绩效的主要因素
1.影响高职院校教师绩效的内在因素
教师绩效源于教师行为，以教师行为为切入点研究影响高职院校教师绩效的内在因素，从教师自身内在因素分析技能与激励对教师绩效产生主要影响。技能是指教师的工作技巧和能力水平，影响教师的技能的因素有天賦、智力、经历、教育、培训等，它是反映教师是否具备完成规定绩效的水平，就是教师技能能不能达到绩效考核标准。
2.影响高职院校教师绩效的外在因素
环境和机会是影响高职院校教师绩效的外在因素。环境因素可分为学校内部环境和学校外部环境两类。学校内部环境主要包括：劳动条件、工作设计质量及工作任务性质、学校组织结构和政策、工资福利水平、学校文化及学校发展战略目标等。这些环境因素将影响教师工作绩效，促使学校要创造良好的内部环境。
（二）影响高职院校教师绩效考核的主要因素
一是明确高职院校发展的战略目标；
二是与目标相适应的高效组织结构。
四、高职院校教师绩效考核有效实施策略
（一）岗位胜任力分析
1.岗位胜任力
美国学者麦克利兰认为胜任力是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征。个体具备的能够导致优异绩效的潜在特征，主要是个体特征、行为特征和情景条件。个体特征指人可以或可能做什么，它表明人所拥有的特质属性，是一个人个性中深层和持久的部分，决定个体行为和思维方式，能够预测多种情景或工作中的行为。行为特征指人会做什么，与胜任力关联的行为特征是指在相似情景下能实现绩优的关键行为。情景条件指胜任力可在一定的工作情景中体现出来，胜任力概念必须置于人—职位—组织三者相匹配的框架中研究。教师绩效的优异与个人、职位和组织目标相互关联，这就要求教师必须具备核心素质。
2.人岗匹配设计
绩效管理是岗位目标管理、能力评价和业绩管理考核的管理体系，这一管理体系包括许多内容，其中人岗匹配设计就是基础之一。人岗匹配就是让教师进入岗位结构体系中与其素质能力相符的岗位及档次，教师一旦进入到相应岗位和档次，达到自身素质与岗位要求的匹配，这就在一定程度上决定了教师的岗位工资水平及其所应达到的绩效水平，从而为高职院校教师绩效考核奠定了基础。
（二）战略绩效管理的工具
一是关键绩效指标法（KPI）；
二是个人绩效承诺计划（PBC）。
（一）高职院校的教育目标
1.高职院校教育目标分解
以培养高等技术应用型专门人才为根本任务，以适应社会需要为目标，以培养技术应用能力为主线设计学生的知识、能力、素质结构和培养方案，毕业生应具有基础理论知识适度、技术应用能力强、知识面较宽、素质高等特点；以“应用”为主旨和特征构建课程和教学内容体系；实践教学的主要目的是培养学生的技术应用能力，并在教学计划中占有较大比重；“双师型”教师队伍建设是提高高职高专教育教学质量的关键；学校与社会用人部门结合、师生与实际劳动者结合、理论与实践结合是人才培养的基本途径。高职院校的教育目标是有别于普通高校的教育目标。
2.教师绩效考核最终是实现高职院校教育目标
不同的教育目标决定了不同的绩效考核指标体系，照搬普通高校的绩效考核指标，考核高职院校教师或不结合学校自身教育目标对教师进行绩效考核，都难以取得有效的绩效考核效果。组织绩效来源于各团队绩效的整合和放大，而团队绩效有来源与教师个体创造合力。通过教师绩效考核激发教师工作积极性、提升教师的能力和素质是实现高职院校教育目标的关键。
（二）高职院校教师绩效考核目标
1.高职院校教师的绩效考核结果的运用
高职院校实施教师绩效考核目的是为了确定教师的收益，现阶段高职院校教师绩效考核的结果运用，终极目标是解决绩效工资的发放问题。
2.绩效考核的引导作用
高职院校实施教师绩效考核是为了实现高职院校教育目标和提升高职院校教育效能。通过提高个人效能和组织效能，实现组织目标。而现行的绩效考核引导教师实现个人绩效，不关注学校的教育目标，失去了绩效考核应有的作用。
二、高职院校教师绩效考核重点与教师工作重点不协同
（一）高职院校教师绩效考核重点
1.高职院校教师绩效考核重点是工作业绩
教师考核的内容是从职业道德、业务水平和工作实绩等方面进行。根据高等教育法的规定，高职院校基本上将教师的业绩分为三部分，教学工作量、科研工作量和社会工作量，采用定性和定量的考核方法。由于定性的工作量不好区分，基本上是以定量考核为主。在定量考核中教学工作量和社会工作量达到考核标准即为合格，奖惩的力度不大，人人都能过关，对教师不具有吸引力。而区分考核的等级和效益主要就是科研工作量。科研工作量是根据教师职称和职级的不同，确定考核标准。高职院校教师绩效考核沿用普通高校教师绩效考核，重点放在科研工作的数量上。
2.工作业绩是工作行为产生的结果
工作业绩通常具体表现为：完成工作的质量指标、数量指标、成本指标及时间指标。成功关键因素决定绩效考核中需要确定的关键绩效结果，业绩的考核结果直接反应绩效管理的最终目标。高职院校教师绩效考核重点放在工作业绩科研工作的数量上，其作用提高学校整体科研绩效，实现的目标是科研强校，对于大部分高职院校来说教育目标超前了，不是实現既定目标的关键绩效因素。
（二）高职院校教师工作重点
1.高职院校教师工作重点是教学
强化实践技能教学是高职院校教师工作重点，教师绩效考核重点与教师工作重点不协同，导致教师的激励方向偏移，很难有效地完成高职院校教师重心的工作任务。
2.绩效考核的激励效应
绩效考核导向于科研，而实际上高职院校的科研主要是集中于教学科研，真正将知识转化为生产力的项目很少，科研工作质量很难提高。这种忽略了教学，偏离了高职院校以学生为本位、以职业为导向、注重学生能力的培养、提高教育质量大目标的考核，造成绩效考核的激励效应偏移。
三、高职院校教师绩效考核问题成因分析
（一）影响高职院校教师绩效的主要因素
1.影响高职院校教师绩效的内在因素
教师绩效源于教师行为，以教师行为为切入点研究影响高职院校教师绩效的内在因素，从教师自身内在因素分析技能与激励对教师绩效产生主要影响。技能是指教师的工作技巧和能力水平，影响教师的技能的因素有天賦、智力、经历、教育、培训等，它是反映教师是否具备完成规定绩效的水平，就是教师技能能不能达到绩效考核标准。
2.影响高职院校教师绩效的外在因素
环境和机会是影响高职院校教师绩效的外在因素。环境因素可分为学校内部环境和学校外部环境两类。学校内部环境主要包括：劳动条件、工作设计质量及工作任务性质、学校组织结构和政策、工资福利水平、学校文化及学校发展战略目标等。这些环境因素将影响教师工作绩效，促使学校要创造良好的内部环境。
（二）影响高职院校教师绩效考核的主要因素
一是明确高职院校发展的战略目标；
二是与目标相适应的高效组织结构。
四、高职院校教师绩效考核有效实施策略
（一）岗位胜任力分析
1.岗位胜任力
美国学者麦克利兰认为胜任力是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征。个体具备的能够导致优异绩效的潜在特征，主要是个体特征、行为特征和情景条件。个体特征指人可以或可能做什么，它表明人所拥有的特质属性，是一个人个性中深层和持久的部分，决定个体行为和思维方式，能够预测多种情景或工作中的行为。行为特征指人会做什么，与胜任力关联的行为特征是指在相似情景下能实现绩优的关键行为。情景条件指胜任力可在一定的工作情景中体现出来，胜任力概念必须置于人—职位—组织三者相匹配的框架中研究。教师绩效的优异与个人、职位和组织目标相互关联，这就要求教师必须具备核心素质。
2.人岗匹配设计
绩效管理是岗位目标管理、能力评价和业绩管理考核的管理体系，这一管理体系包括许多内容，其中人岗匹配设计就是基础之一。人岗匹配就是让教师进入岗位结构体系中与其素质能力相符的岗位及档次，教师一旦进入到相应岗位和档次，达到自身素质与岗位要求的匹配，这就在一定程度上决定了教师的岗位工资水平及其所应达到的绩效水平，从而为高职院校教师绩效考核奠定了基础。
（二）战略绩效管理的工具
一是关键绩效指标法（KPI）；
二是个人绩效承诺计划（PBC）。